Les organisations sont depuis longtemps aux prises avec le défi de concevoir des structures efficaces pour optimiser leurs opérations et atteindre leurs objectifs. Une approche innovante qui a retenu l'attention ces dernières années est le concept de fractale. structure organisationnelle. Ce cadre unique s'inspire de la géométrie fractale, visant à créer des organisations flexibles, évolutives et adaptables. Dans ce guide complet, nous approfondirons les principes, les applications, les avantages et les défis potentiels associés aux structures organisationnelles fractales.
Une fractale structure organisationnelle est une approche innovante pour organiser les équipes et les départements au sein d’une organisation. Il s'inspire de la géométrie fractale, un concept mathématique qui décrit des motifs complexes et auto-réplicatifs trouvés dans la nature, tels que les flocons de neige, les branches d'arbres et les côtes. Dans le contexte des organisations, une structure fractale implique d'organiser des équipes et des sous-unités d'une manière qui reflète la structure globale de l'organisation.
Les principes et caractéristiques clés des structures organisationnelles fractales comprennent :
Autosimilarité : Les structures fractales présentent une autosimilarité, ce qui signifie que le même modèle organisationnel est reproduit à différents niveaux de la hiérarchie. En d’autres termes, les unités organisationnelles plus petites ressemblent à l’organisation plus grande en termes de rôles et de fonctions.
Décentralisation: Les structures fractales ont tendance à être décentralisées, le pouvoir décisionnel étant réparti entre différents niveaux. Cette décentralisation favorise l'autonomie et l'agilité au sein de l'organisation.
Adaptabilité: Les organisations fractales sont conçues pour être adaptables et réactives aux changements de l'environnement externe. Cette flexibilité leur permet de s'adapter rapidement en réponse à de nouveaux défis ou opportunités.
Couches hiérarchiques : Malgré leur nature décentralisée, les structures fractales comportent souvent des couches hiérarchiques qui reflètent différents niveaux de responsabilité et d'autorité.
Équipes inter-fonctionnelles: La collaboration et la communication entre différentes unités ou équipes sont essentielles dans les structures fractales. Les équipes interfonctionnelles travaillent ensemble pour atteindre les objectifs organisationnels.
Avantages des structures organisationnelles fractales
Les structures organisationnelles fractales offrent plusieurs avantages qui les rendent attractives pour les organisations modernes :
Évolutivité: Les structures fractales sont intrinsèquement évolutives. À mesure qu’une organisation se développe, elle peut reproduire sa structure existante à différents niveaux, garantissant ainsi sa capacité à se développer sans sacrifier l’efficience ou l’efficacité.
Flexibilité: Ces structures sont hautement adaptables aux circonstances changeantes. La nature décentralisée des organisations fractales leur permet de répondre rapidement aux nouveaux défis ou opportunités.
Autonomie: Les équipes ou unités au sein d’une organisation fractale disposent souvent d’un certain degré d’autonomie. Cette autonomie peut favoriser la créativité, innovation, et l'engagement des employés.
Rendement : En reproduisant la même structure à plusieurs niveaux, les organisations fractales peuvent atteindre l'efficacité et la cohérence de leurs opérations.
Collaboration interfonctionnelle : Les structures fractales encouragent la collaboration interfonctionnelle, ce qui peut conduire à une résolution de problèmes plus holistique et innovation.
Résistance: La redondance créée par l’autosimilarité dans les structures fractales peut améliorer la résilience organisationnelle. Si une unité est confrontée à des difficultés, d’autres peuvent intervenir pour apporter son soutien ou assumer des responsabilités.
Applications des structures organisationnelles fractales
Les structures organisationnelles fractales peuvent être appliquées à diverses industries et secteurs :
Entreprises technologiques : Les entreprises technologiques adoptent souvent des structures fractales pour rester agiles et innovantes. Ils créent de petites équipes autonomes qui travaillent sur différents projets, reflétant la structure globale de l'entreprise.
Services financiers: Les banques et les institutions financières peuvent bénéficier des structures fractales pour améliorer leur réactivité aux changements du marché. Différentes succursales ou divisions peuvent fonctionner de manière indépendante tout en adhérant aux principes fondamentaux de l'organisation.
Fabrication: Les entreprises manufacturières peuvent utiliser des structures fractales pour organiser leurs installations de production. Chaque unité de fabrication peut fonctionner de manière autonome tout en adhérant à des normes de qualité et de sécurité constantes.
Soins de santé: Les hôpitaux et les établissements de santé peuvent mettre en œuvre des structures fractales pour améliorer les soins aux patients. Différents départements ou unités peuvent collaborer efficacement, chacun se concentrant sur des spécialités ou services médicaux spécifiques.
Start-up : Les startups adoptent souvent des structures fractales au fur et à mesure de leur croissance. Les petites équipes peuvent travailler de manière indépendante sur différents aspects de l’entreprise, permettant ainsi à la startup d’évoluer rapidement.
Défis et considérations
Si les structures organisationnelles fractales offrent de nombreux avantages, elles posent également certains défis :
Complexité: Les structures fractales peuvent être complexes à DESIGN et gérer, en particulier dans les grandes organisations. Une planification et une communication minutieuses sont nécessaires pour garantir le maintien de l’autosimilarité.
Coordination: Maintenir la coordination et l’alignement entre les différentes unités peut s’avérer difficile. Des mécanismes de communication efficaces et des objectifs partagés sont essentiels.
Risque de silos : Si elles ne sont pas gérées efficacement, les structures fractales peuvent conduire à la création de silos, dans lesquels les unités sont isolées les unes des autres. Cela peut entraver la collaboration et le partage des connaissances.
Gestion du changement: La transition vers une structure fractale peut nécessiter un effort important de gestion du changement. Les employés devront peut-être s'adapter à de nouveaux rôles et responsabilités.
Leadership et gouvernance : Des structures de leadership et de gouvernance efficaces sont essentielles pour éviter la fragmentation et garantir que les unités travaillent à la réalisation des objectifs primordiaux de l'organisation.
Exemples concrets de structures organisationnelles fractales
Plusieurs organisations ont mis en œuvre avec succès des structures organisationnelles fractales :
Spotify: Le géant du streaming musical est connu pour ses « Squads », « Tribes » et « Chapters » modèle, qui reflète une structure fractale. Les escouades sont de petites équipes autonomes, tandis que les tribus regroupent des escouades liées. Les chapitres fournissent une expertise et des conseils.
Appos : Le détaillant de chaussures et de vêtements en ligne a adopté une approche holacratique structure organisationnelle, qui contient des éléments fractals. Les cercles (équipes) fonctionnent de manière autonome tout en s'alignant sur la raison d'être de l'organisation.
L'étoile du matin: Cette entreprise de transformation alimentaire utilise une approche d'autogestion dans laquelle les employés sont responsables de leur rôle et de leurs décisions. La « lettre d'entente entre collègues » (CLOU) de chaque employé ressemble à un contrat et reflète la nature fractale de l'organisation.
Conclusion
Les structures organisationnelles fractales représentent une approche innovante et adaptable pour organiser les organisations modernes. Ils s'inspirent des modèles auto-reproducteurs trouvés dans la nature et appliquent ces principes pour créer des organisations évolutives, flexibles et réactives. Bien que des défis existent, les avantages d’évolutivité, d’adaptabilité et d’autonomie rendent les structures fractales attrayantes pour un large éventail d’industries et de secteurs. Alors que les organisations continuent d’évoluer dans un paysage commercial en constante évolution, le concept de structures fractales offre une voie prometteuse à ceux qui cherchent à prospérer à l’ère numérique.
Faits saillants:
Définition de la structure organisationnelle fractale: Une fractale structure organisationnelle est une approche innovante pour organiser les équipes et les départements au sein d’une organisation. Il s’inspire de la géométrie fractale, reproduisant le même modèle organisationnel à différents niveaux de la hiérarchie.
Principes et caractéristiques clés:
Autosimilarité: Les structures fractales présentent une autosimilarité, avec des unités plus petites ressemblant à une organisation plus grande.
La décentralisation: La prise de décision décentralisée favorise l’autonomie et l’agilité.
Adaptabilité: Les organisations fractales sont conçues pour être adaptables et réactives aux changements.
Couches hiérarchiques: Malgré la décentralisation, des niveaux hiérarchiques peuvent exister.
Équipes inter-fonctionnelles: La collaboration entre unités est essentielle.
Avantages:
Évolutivité: Facilement extensible sans sacrifier l’efficacité.
Flexibilité: Réponses rapides aux circonstances changeantes.
Autonomie: Encourage la créativité, innovation, et les fiançailles.
Efficacité: Atteint la cohérence et l’efficacité.
Coopération: Favorise la collaboration interfonctionnelle.
et la résilience: Améliore la résilience organisationnelle grâce à la redondance.
Applications:
Entreprises de technologie: Maintenir l'agilité et innovation.
Services financiers: Améliorer la réactivité aux évolutions du marché.
Fabrication: Organiser les unités de production de manière autonome.
Système de santé: Améliorer les soins aux patients grâce à la collaboration.
Startups: Évoluez rapidement avec de petites équipes indépendantes.
Défis et considérations:
Complexité: Concevoir et gérer des structures fractales peut être complexe.
Coordination: Maintenir l’alignement entre les unités est un défi.
Risque de silos: Une gestion inefficace peut conduire à des unités isolées.
La Gestion du changement: La transition nécessite des efforts de gestion du changement.
Leadership et gouvernance: Un leadership et une gouvernance efficaces sont essentiels.
Exemples du monde réel:
Spotify: Utilise des escouades, des tribus et des chapitres reflétant une structure fractale.
Zappos: Adopte une structure holacratique avec des cercles autonomes.
Morning Star: Met en œuvre une approche d'autogestion avec des lettres individuelles de collègues ressemblant à un contrat fractal.
Conclusion: Les structures organisationnelles fractales offrent évolutivité, adaptabilité et autonomie, ce qui les rend attrayantes pour les organisations modernes. Bien que des défis existent, le concept présente une voie prometteuse pour les organisations naviguant dans un paysage commercial dynamique à l’ère numérique.
Structures organisationnelles associées
Description
Implications
Structure organisationnelle fractale
La structure organisationnelle fractale est un modèle inspiré de la géométrie fractale, dans lequel les unités organisationnelles ou les équipes reproduisent la structure et la fonction de l'ensemble de l'organisation. Cela implique des hiérarchies imbriquées d'unités auto-similaires, chaque unité possédant autonomie et flexibilité tout en contribuant à la cohérence et à l'efficacité globales de l'organisation. Les structures fractales mettent l'accent sur la prise de décision décentralisée, le leadership adaptatif et l'évolutivité.
La structure organisationnelle fractale offre une approche flexible et évolutive de la conception organisationnelle, permettant aux organisations de s'adapter et d'évoluer dans des environnements dynamiques. En décentralisant la prise de décision et en responsabilisant les unités autonomes, les organisations peuvent favoriser l'innovation, l'agilité et la résilience. Ce modèle permet aux organisations d'aligner leurs objectifs stratégiques et leurs activités opérationnelles tout en favorisant la collaboration, la communication et les objectifs partagés à tous les niveaux de l'organisation.
Holacracy
L'holacracie est une pratique d'autogestion qui distribue l'autorité et la prise de décision entre des équipes ou des cercles autonomes au sein d'une organisation. Il remplace les structures hiérarchiques traditionnelles par un réseau d'équipes auto-organisées qui ont des rôles, des responsabilités et un pouvoir décisionnel définis. Holacracy met l'accent sur la transparence, la responsabilité et l'amélioration continue, permettant aux organisations de s'adapter rapidement au changement et de donner aux employés les moyens de stimuler l'innovation et la résolution de problèmes.
L'holacracie partage des similitudes avec la structure organisationnelle fractale dans l'accent mis sur la décentralisation, l'autonomie et la prise de décision distribuée. En responsabilisant les équipes et les cercles auto-organisés, les organisations peuvent exploiter l'intelligence collective et la créativité des employés, promouvoir l'agilité et la réactivité et favoriser une culture d'appropriation et de responsabilité. Les deux modèles encouragent un leadership adaptatif et une flexibilité organisationnelle, permettant aux organisations de prospérer dans des environnements complexes et incertains.
Organisation matricielle
Une organisation matricielle est une structure organisationnelle hybride qui combine des relations hiérarchiques fonctionnelles et basées sur des projets. Cela implique des employés travaillant dans plusieurs équipes ou projets, relevant à la fois des responsables fonctionnels (hiérarchie verticale) et des chefs de projet (hiérarchie horizontale). Les structures matricielles facilitent la collaboration interfonctionnelle, le partage de ressources et l'échange de connaissances, permettant aux organisations de gérer des projets complexes et de s'adapter efficacement à l'évolution des priorités.
Les organisations matricielles partagent certaines caractéristiques avec la structure organisationnelle fractale, telles que la flexibilité et l'adaptabilité. En éliminant les silos et en favorisant la collaboration entre les domaines fonctionnels, les structures matricielles permettent aux organisations de tirer parti d'expertises diverses, de rationaliser la communication et d'accélérer la prise de décision. Même si les structures matricielles peuvent avoir des relations hiérarchiques plus formelles que les structures fractales, les deux modèles visent à optimiser l'efficacité organisationnelle et la réactivité à la dynamique du marché.
Organisation agile
Une organisation Agile se caractérise par sa capacité à réagir rapidement aux changements, à générer de la valeur de manière itérative et à améliorer continuellement ses processus et ses produits. Cela implique des équipes interfonctionnelles travaillant par itérations ou sprints courts pour fournir des solutions centrées sur le client. Les organisations agiles donnent la priorité à la collaboration, à l’adaptabilité et aux commentaires des clients, ce qui leur permet d’innover rapidement et de rester compétitives sur des marchés en évolution rapide.
Les organisations agiles s'alignent étroitement sur les principes de la structure organisationnelle fractale en mettant l'accent sur la décentralisation, la collaboration et la livraison itérative. En responsabilisant les équipes auto-organisées et en favorisant une culture d’expérimentation et d’apprentissage, les organisations agiles peuvent réagir rapidement aux opportunités du marché, atténuer les risques et apporter plus efficacement de la valeur aux clients. Les deux modèles privilégient l’adaptabilité et la réactivité, permettant aux organisations de prospérer dans des environnements dynamiques et incertains.
Organisation du réseau
Une organisation en réseau est une structure flexible et décentralisée qui relie les individus, les équipes et les partenaires externes via des réseaux et des relations informelles. Cela implique une collaboration au-delà des frontières organisationnelles, permettant le partage des connaissances, la mobilisation des ressources et l’innovation. Les organisations en réseau exploitent la technologie et le capital social pour faciliter la communication, la collaboration et la résolution collective de problèmes, leur permettant ainsi de s'adapter aux conditions changeantes du marché et de saisir de nouvelles opportunités.
Les organisations en réseau partagent des similitudes avec la structure organisationnelle fractale dans l'accent mis sur la décentralisation, la collaboration et l'adaptabilité. En favorisant une communication et des relations ouvertes au-delà des frontières organisationnelles, les organisations en réseau peuvent exploiter diverses expertises, mobiliser des ressources et stimuler l'innovation. Les deux modèles favorisent la flexibilité et l’agilité, permettant aux organisations de naviguer dans des écosystèmes complexes et de prospérer dans un paysage commercial en évolution rapide.
Dans un fonctionnel structure organisationnelle, les groupes et les équipes sont organisés en fonction de la fonction. Par conséquent, cette organisation suit une structure descendante, où la plupart des décisions découlent de la haute direction vers la base. Ainsi, le bas de l'organisation suit principalement le stratégie détaillée par le sommet de l'organisation.
Dans un appartement structure organisationnelle, il y a peu ou pas de cadres intermédiaires entre les employés et les cadres. Par conséquent, il réduit l'espace entre les employés et les cadres pour permettre un flux de communication efficace au sein de l'organisation, étant ainsi plus rapide et plus léger.
La gestion de portefeuille de projets (PPM) est une approche systématique de sélection et de gestion d'un ensemble de projets alignés sur les objectifs organisationnels. Il s'agit d'un processus métier de gestion de plusieurs projets qui peuvent être identifiés, hiérarchisés et gérés au sein de l'organisation. PPM aide les organisations à optimiser leurs investissements en allouant efficacement les ressources à toutes les initiatives.
Le professeur de la Harvard Business School, le Dr John Kotter, a été un leader d'opinion sur le changement organisationnel et il a développé le changement en 8 étapes de Kotter modèle, qui aide les chefs d'entreprise à faire face aux changements organisationnels. Kotter a créé les 8 étapes modèle pour conduire la transformation organisationnelle.
Le modèle de congruence Nadler-Tushman a été créé par David Nadler et Michael Tushman à l'Université de Columbia. Le modèle de congruence Nadler-Tushman est un outil de diagnostic qui identifie les zones problématiques au sein d'une entreprise. Dans le contexte des affaires, la congruence se produit lorsque les objectifs de différentes personnes ou groupes d'intérêts coïncident.
Les sept degrés de liberté pour la croissance de McKinsey sont un stratégie outil. Développé par des partenaires de McKinsey and Company, l'outil aide les entreprises à comprendre quelles opportunités contribueront à l'expansion, et donc il aide à hiérarchiser ces initiatives.
Les 5P de la stratégie de Mintzberg sont un stratégie développant modèle qui examine cinq perspectives différentes (plan, stratagème, modèle, position, perspective) pour développer un stratégie d'entreprise. Une sixième perspective a été développée au fil des ans, appelée Pratique, qui a été créée pour aider les entreprises à exécuter leurs stratégies.
Le cadre COSO est un moyen de concevoir, de mettre en œuvre et d'évaluer le contrôle au sein d'une organisation. Les cinq composantes du cadre COSO sont l'environnement de contrôle, l'évaluation des risques, les activités de contrôle, l'information et la communication, et les activités de surveillance. En tant qu'outil de gestion des risques de fraude, les entreprises peuvent DESIGN , mettre en place et évaluer les procédures de contrôle interne.
La matrice TOWS est un acronyme pour menaces, opportunités, faiblesses et forces. La matrice est une variante de l'analyse SWOT et vise à répondre aux critiques de l'analyse SWOT concernant son incapacité à montrer les relations entre les différentes catégories.
La gestion du changement de Lewin modèle aide les entreprises à gérer l’incertitude et la résistance associées au changement. Kurt Lewin, l'un des premiers universitaires à concentrer ses recherches sur la dynamique de groupe, a développé un modèle en trois étapes. Il a proposé que le comportement des individus soit fonction du comportement du groupe.
OpenAI est un laboratoire de recherche en intelligence artificielle qui est devenu une organisation à but lucratif en 2019. La structure de l'entreprise est organisée autour de deux entités : OpenAI, Inc., qui est une Delaware LLC à membre unique contrôlée par OpenAI à but non lucratif, et OpenAI LP , qui est une organisation plafonnée à but lucratif. OpenAI LP est régie par le conseil d'administration d'OpenAI, Inc (la fondation), qui agit en tant que commandité. Dans le même temps, les commanditaires comprennent des employés du LP, certains membres du conseil d'administration et d'autres investisseurs comme la fondation caritative de Reid Hoffman, Khosla Ventures et Microsoft, le principal investisseur du LP.
Airbnb suit un modèle d'holacratie, ou une sorte d'appartement structure organisationnelle, où les équipes sont organisées pour les projets, pour se déplacer rapidement et itérer rapidement, gardant ainsi une approche légère et flexible. Airbnb est également passé à un modèle hybride où les employés peuvent travailler de n'importe où et se rencontrer tous les trimestres pour planifier à l'avance et se connecter les uns aux autres.
L'Amazone structure organisationnelle est principalement hiérarchique avec des éléments de structure basée sur les fonctions et des divisions géographiques. Alors qu'Amazon a commencé comme une organisation légère et plate dans ses premières années, elle est devenue une organisation hiérarchique avec ses emplois et ses fonctions clairement définis au fur et à mesure de son évolution.
The Coca-Cola Company a une matrice quelque peu complexe structure organisationnelle avec des divisions géographiques, des divisions de produits, des unités de type métier et des groupes fonctionnels.
Costco a une matrice structure organisationnelle, qui peut simplement être défini comme toute structure qui combine deux ou plusieurs types différents. Dans ce cas, une structure fonctionnelle prédominante existe avec une structure divisionnaire plus secondaire. Les divisions géographiques de Costco reflètent sa forte présence aux États-Unis combinée à sa présence mondiale en expansion. Il y a six divisions dans le pays seul pour refléter sa position en tant que source de la plupart des revenus de l'entreprise. Comparé à son concurrent Walmart, par exemple, Costco adopte une approche plus décentralisée de la gestion, de la prise de décision et de l'autonomie. Cela permet aux magasins et aux divisions de l'entreprise de répondre avec plus de souplesse aux conditions du marché local.
Dell dispose d'un structure organisationnelle avec un certain degré de décentralisation. Cela signifie que les départements fonctionnels partagent des informations, apportent des idées au succès de l'organisation et ont un certain pouvoir de décision.
eBay était jusqu'à récemment une organisation multidivisionnelle (forme M) avec des unités semi-autonomes regroupées en fonction des services qu'elles fournissaient. Aujourd'hui, eBay a une seule division appelée Marketplace, qui comprend eBay et ses itérations internationales.
Facebook se caractérise par une matrice à multiples facettes structure organisationnelle. L'entreprise utilise un appartement structure organisationnelle en combinaison avec les équipes fonctionnelles de l'entreprise et les divisions géographiques ou basées sur les produits. La structure organisationnelle plate est organisée autour de la direction de Mark Zuckerberg et des principaux dirigeants qui l'entourent. D'autre part, les équipes fonctionnelles sont basées sur les principales fonctions de l'entreprise (comme les RH, la gestion des produits, les relations avec les investisseurs, etc.).
Goldman Sachs a une structure hiérarchique avec une chaîne de commandement claire et un processus d'avancement de carrière défini. La structure est également soutenue par des divisions de type métier et des groupes fonctionnels.
Google (Alphabet) dispose d'un service interfonctionnel (en équipe) structure organisationnelle connue sous le nom de structure matricielle avec un certain degré de planéité. Au fil des ans, alors que l'entreprise grandissait et devenait un géant de la technologie, son structure organisationnelle se transforme davantage en une organisation centralisée.
IBM a un structure organisationnelle caractérisé par des divisions par produits, permettant à ses stratégie développer des produits innovants et compétitifs sur de multiples marchés. IBM se caractérise également par des segments basés sur les fonctions qui prennent en charge le développement de produits et innovation pour chaque division basée sur les produits, qui comprend les marchés mondiaux, la chaîne d'approvisionnement intégrée, la recherche, le développement et la propriété intellectuelle.
McDonald's a une division structure organisationnelle où chaque division – en fonction de sa localisation géographique – se voit attribuer des responsabilités opérationnelles et des objectifs stratégiques. Les principales divisions géographiques sont les États-Unis, les marchés exploités à l'international et les marchés internationaux de développement sous licence. Et d'autre part, la structure de direction hiérarchique est organisée autour de divisions régionales et fonctionnelles.
McKinsey & Company a une structure décentralisée structure organisationnelle avec pour la plupart des bureaux, des comités et des employés autogérés. Il existe également des groupes fonctionnels et des divisions géographiques avec des noms propriétaires.
Microsoft a une division de type produit structure organisationnelle en fonction des fonctions et des groupes d'ingénierie. Au fil du temps, l'entreprise est devenue plus hiérarchique, tout en conservant son approche hybride entre les fonctions, les groupes d'ingénierie et la direction.
Nestlé a une structure de division géographique avec des opérations segmentées en cinq régions clés. Pendant de nombreuses années, la multinationale suisse de l'alimentation et des boissons Nestlé avait une matrice complexe et décentralisée structure organisationnelle où ses nombreuses marques et filiales étaient libres d'opérer de manière autonome.
Nike a une matrice structure organisationnelle incorporant des divisions géographiques. La structure matricielle de Nike est également présente aux niveaux régional et sous-régional. La responsabilité managériale est segmentée en fonction de l'unité commerciale (habillement, chaussures et équipement) et de la fonction (ressources humaines, finances, marketing, ventes et opérations).
La Patagonie a une particularité structure organisationnelle, où son fondateur, Chouinard, a cédé la propriété de l'entreprise entre les mains de deux organismes sans but lucratif. Le Patagonia Purpose Trust, détenant 100 % des actions avec droit de vote, est chargé de définir l'orientation stratégique de l'entreprise. Et le Collectif Holdfast, une organisation à but non lucratif, détient 100 % des actions sans droit de vote, visant à réinvestir les brand's dividendes dans les causes environnementales.
Samsung a une division de type produit structure organisationnelle où les produits déterminent comment les ressources et les opérations commerciales sont catégorisées. Les principales ressources autour desquelles la structure d'entreprise de Samsung est organisée sont l'électronique grand public, l'informatique et les solutions d'appareils. De plus, les fonctions de direction de Samsung sont organisées autour de quelques niveaux de carrière, basés sur l'expérience (assistant, professionnel, professionnel senior et professionnel principal).
Sony a une matrice structure organisationnelle repose principalement sur des groupes fonctionnels et des divisions produits/activités. La structure intègre également des divisions géographiques. En 2021, Sony a annoncé la refonte de son structure organisationnelle, changeant son nom de Sony Corporation en Sony Group Corporation pour mieux s'identifier comme le siège social du groupe de sociétés Sony qui oriente la société vers des divisions de produits.
Starbucks suit une matrice structure organisationnelle avec une combinaison de structures verticales et horizontales. Elle se caractérise par de multiples chaînes de commandement et divisions qui se chevauchent.
Tesla se caractérise par une fonction structure organisationnelle avec des aspects de structure hiérarchique. Tesla emploie des centres fonctionnels qui couvrent toutes les activités commerciales, y compris la finance, les ventes, marketing, technologie, ingénierie, DESIGN , et les bureaux du PDG et du président. Le siège social de Tesla à Austin, au Texas, décide de l'orientation stratégique de l'entreprise, les opérations internationales étant peu autonomes.
Toyota a une division structure organisationnelle où les opérations commerciales sont centrées sur le marché, le produit et les groupes géographiques. Par conséquent, Toyota organise sa structure d'entreprise autour de hiérarchies mondiales (la plupart des décisions stratégiques proviennent du siège social au Japon), de divisions basées sur les produits (où l'organisation est décomposée, en fonction de chaque ligne de produits) et de divisions géographiques (selon les zones géographiques sous gestion). ).
Walmart a une structure hybride hiérarchique-fonctionnelle structure organisationnelle, autrement appelée structure matricielle combinant plusieurs approches. D'une part, Walmart suit une structure hiérarchique, où l'actuel PDG Doug McMillon est le seul employé sans supérieur direct, et les directives sont envoyées par la haute direction. D'autre part, la structure basée sur les fonctions de Walmart est utilisée pour classer les employés en fonction de leurs compétences et de leur expérience particulières.
Gennaro est le créateur de FourWeekMBA, qui a atteint environ quatre millions d'hommes d'affaires, comprenant des cadres de niveau C, des investisseurs, des analystes, des chefs de produit et des entrepreneurs numériques en herbe rien qu'en 2022 | Il est également directeur des ventes pour une mise à l'échelle de haute technologie dans l'industrie de l'IA | En 2012, Gennaro a obtenu un MBA international avec un accent sur la finance d'entreprise et la stratégie commerciale.
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