Renforcer La Capacité de Recherche Du Canada: La Dimension de Genre

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la capacit de RecheRche du
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la dimension de genRe
Le comit dexperts sur les femmes dans la recherche universitaire
Le savoir au service du public
RENFORCER LA CAPACIT DE RECHERCHE DU CANADA : LA DIMENSION DE GENRE Le comit dexperts sur les femmes dans la recherche universitaire
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Renforcer la capacit de recherche du Canada : la dimension de genre
LE CONSEIL DES ACADMIES CANADIENNES 180, rue Elgin, bureau 1401, Ottawa (Ontario) Canada K2P 2K3 Avis : Le projet sur lequel porte ce rapport a t entrepris avec lapprobation du conseil des gouverneurs du Conseil des acadmies canadiennes (CAC). Les membres du conseil des gouverneurs sont issus de la Socit royale du Canada (SRC), de lAcadmie canadienne du gnie (ACG) et de lAcadmie canadienne des sciences de la sant (ACSS), ainsi que du grand public. Les membres du comit dexperts responsable du rapport ont t choisis par le Conseil en raison de leurs comptences spcifiques et en vue dobtenir un ventail quilibr de points de vue. Ce rapport a t prpar pour le gouvernement du Canada en rponse une demande soumise par le ministre de lIndustrie. Les opinions, constatations et conclusions prsentes dans cette publication sont celles des auteurs, savoir les membres du comit dexperts sur les femmes dans la recherche universitaire, et ne refltent pas ncessairement les points de vue des organisations o ils travaillent ou auxquelles ils sont affilis. Catalogage avant publication de Bibliothque et Archives Canada Renforcer la capacit de recherche au Canada [ressource lectronique] : la dimension de genre / Le Comit dexperts sur les femmes dans la recherche universitaire. Publ. aussi en anglais sous le titre: Strengthening Canadas research capacity. Comprend des rf. bibliogr. et un index. Monographie lectronique en format PDF. Publ. aussi en format imprim. ISBN 978-1-926558-52-3 1. Savantes Travail Canada. 2. Chercheuses Travail Canada. 3. Universits Corps enseignant Travail Diffrences entre sexes Canada. 4. Discrimination sexuelle dans lenseignement suprieur Canada. I. Conseil des acadmies canadiennes. Comit dexperts sur les femmes dans la recherche universitaire
LB2332.34.C3S7714 2012 378.120820971 C2012-906186-7
Avis de non-responsabilit : Au meilleur de la connaissance du CAC, les donnes et les informations tires dInternet qui figurent dans le prsent rapport taient exactes la date de publication du rapport. En raison de la nature dynamique dInternet, des ressources gratuites et accessibles au public peuvent subsquemment faire lobjet de restrictions ou de frais daccs, et lemplacement des lments dinformation peut changer lorsque les menus et les pages Web sont modifis. Les donnes de Statistique Canada utilises dans cette valuation ont t soit : a) reproduites et distribues telles quelles avec la permission de Statistique Canada, soit b) adaptes de Statistique Canada. Cela ne signifie pas que Statistique Canada a approuv le prsent document. Veuillez consulter : http://www.statcan.gc.ca/reference/licence-fra.html, en particulier les sections Mention de la source et Pas de garantie ni de responsabilit . 2012 Conseil des acadmies canadiennes Imprim Ottawa, Canada
Cette valuation a t rendue possible grce au soutien du gouvernement du Canada.
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Le Conseil des acadmies canadiennes

Le savoir au service du public
Le Conseil des acadmies canadiennes (CAC) est un organisme indpendant but non lucratif qui soutient des valuations scientifiques indpendantes, effectues par des experts, visant clairer llaboration de politiques publiques au Canada. Dirig par un conseil de 12 gouverneurs et conseill par un comit consultatif scientifique de 16 membres, le CAC a pour champ daction la science au sens large, ce qui englobe les sciences naturelles, les sciences sociales, les sciences de la sant, ainsi que le gnie et les sciences humaines. Les valuations du CAC sont effectues par des comits pluridisciplinaires indpendants dexperts provenant du Canada et de ltranger. Ces valuations visent cerner des problmes mergents, des lacunes dans les connaissances, les atouts du Canada, ainsi que les tendances et les pratiques internationales. Ces tudes fournissent aux dcideurs gouvernementaux, aux universitaires et aux parties prenantes les renseignements de haut calibre dont ils ont besoin pour laborer des politiques publiques claires et novatrices. Toutes les valuations du CAC sont soumises un examen formel. Elles sont publies en franais et en anglais et mises la disposition du public sans frais. Des fondations, des organisations non gouvernementales, le secteur priv et tout palier de gouvernement peuvent soumettre au CAC des questions susceptibles de faire lobjet dune valuation. Le CAC bnficie aussi du soutien de ses trois acadmies membres fondatrices : La Socit royale du Canada (SRC) est le principal organisme national regroupant dminents scientifiques, chercheurs et artistes au Canada. La SRC a pour objectif premier de promouvoir lacquisition du savoir et la recherche en arts et en sciences. Elle compte prs de 2000 membres, des hommes et des femmes choisis par leurs pairs pour leurs ralisations exceptionnelles en sciences naturelles, en sciences humaines et en arts. La SRC sattache reconnatre lexcellence, conseiller les gouvernements et les organisations et promouvoir la culture canadienne. LAcadmie canadienne du gnie (ACG) est lorganisme national par lentremise duquel les ingnieurs les plus chevronns et expriments du Canada offrent au pays des conseils stratgiques sur des enjeux dimportance capitale. Fonde en 1987, lACG est un organisme indpendant, autogr et but non lucratif. Les membres de lACG sont nomms et lus par leurs pairs titre honorifique
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en fonction de leurs ralisations exceptionnelles et de leurs longs tats de service au sein de la profession dingnieur. Les membres de lACG sengagent faire en sorte que lexpertise en gnie du Canada soit mise au service du plus grand bien de tous les Canadiens et Canadiennes. LAcadmie canadienne des sciences de la sant (ACSS) reconnat des personnes qui ont leur actif de grandes ralisations dans le domaine des sciences de la sant en milieu universitaire au Canada. Fonde en 2004, lACSS compte environ 400 membres et elle nomme de nouveaux membres chaque anne. Lorganisme est gr par un conseil de direction bnvole et un comit excutif. La principale fonction de lACSS est de fournir des valuations pertinentes, claires et impartiales sur des questions urgentes qui touchent la sant des Canadiens et des Canadiennes. De plus, lACSS surveille lvolution des vnements touchant la sant mondiale afin de renforcer la capacit dintervention du Canada pour lavenir, et elle sert de porte-parole au Canada dans le domaine des sciences de la sant sur la scne internationale. Enfin, lACSS offre une voix collective et multidisciplinaire faisant autorit au nom de la collectivit des sciences de la sant. www.sciencepourlepublic.ca @scienceadvice
Comit dexperts sur les femmes dans la recherche universitaire

Lorna Marsden, C.M., O.Ont, (prsidente), prsidente mrite et professeure, Universit York (Toronto, ON) Janice G. Dodd, professeure et chef de dpartement, Physiologie; professeure, tudes des femmes et des genres, Universit du Manitoba (Winnipeg, MB) Nadia Ghazzali, rectrice, Universit du Qubec Trois-Rivires, professeure, Dpartement de mathmatiques et de statistique, chaire CRSNG-Industrielle Alliance pour les femmes en sciences et en gnie au Qubec, Universit Laval (Qubec, QC) Alison M. Konrad, professeure, Comportement organisationnel, Universit Western Ontario*; chaire Corus Entertainment des femmes en gestion, Richard Ivey School of Business (London, ON) Yvonne A. Lefebvre, MACSS, vice-prsidente (Recherche et affaires universitaires), Providence Health Care (PHC); prsidente de lInstitut de recherche du PHC; doyenne associe la recherche, Facult de mdecine de lUniversit de la Colombie-Britannique (Vancouver, CB) Geoffrey Oldham, CBE, professeur honoraire et ancien directeur, Science Policy Research Unit (SPRU), Universit de Sussex; ancien dlgu britannique, Commission des sciences et de la technique au service du dveloppement des Nations Unies (Seaford, Royaume-Uni) Lynne-Marie Postovit, professeure adjointe, Anatomie et biologie cellulaire, Universit Western Ontario; laurate du Prix de la meilleure jeune chercheuse au Canada (London, ON) Luisa Prista, chef de lunit des Technologies environnementales, Direction gnrale de la recherche et de linnovation, Commission europenne (Bruxelles, Belgique) Wendy J. Robbins, professeure, Dpartement dtudes anglaises et coordonnatrice du Programme des tudes fminines, Universit du Nouveau-Brunswick; ancienne vice-prsidente, Questions fministes, Fdration canadienne des sciences humaines (FCSH) (Fredericton, NB) Pamela Robinson, professeure agrge, cole durbanisme et de planification rgionale, Universit Ryerson (Toronto, ON)
Depuis lapprobation finale du rapport par le comit dexperts, lUniversit Western Ontario est officiellement devenue lUniversit Western.
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Rima Rozen, MSRC, MACSS, vice-principale associe (Recherche et relations internationales); professeure James McGill, Universit McGill (Montral, QC) Karen Sobel, vice-prsidente, Oprations des projets, SNC-Lavalin (Calgary, AB) Veronica Strong-Boag, MSRC, professeure, tudes des femmes et des genres et tudes ducatives; directrice-fondatrice du Centre dtudes des femmes et des genres, Universit de la Colombie-Britannique (Vancouver, CB) Lorna Williams, professeure agrge, Facult dducation et Dpartement de linguistique, Universit de Victoria; chaire de recherche du Canada sur la connaissance et lapprentissage chez les autochtones (Victoria, CB) Michael C. Wolfson, MACSS, chaire de recherche du Canada en systmes de modlisation sur la sant de la population, Universit dOttawa (Ottawa, ON)
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Message de la prsidente
Tout au long de lhistoire, les femmes ont fait une contribution importante la socit. Leur influence sest accrue alors quelles ont commenc joindre les rangs de la population active en nombre sans cesse croissant et quelles ont obtenu laccs aux tablissements denseignement tous les niveaux. Au cours des trois dernires dcennies, le nombre de chercheuses de haut calibre a augment de faon significative. Ainsi, en 2008, lorsque les rsultats du premier concours des Chaires dexcellence en recherche du Canada (CERC) ont t annoncs, plusieurs ont constat avec tonnement quaucune femme ne figurait parmi les 19 titulaires de chaires nomms. Cette annonce, qui aurait d tre une cause de clbration, sest attire des critiques dans les manchettes au pays et a soulev lindignation du public. Les administrateurs des universits ont aussi commenc se poser certaines questions difficiles et entreprendre un exercice de rflexion. Le ministre de lIndustrie a ragi rapidement en demandant que lon enqute sur les raisons pour lesquelles aucune femme navait t choisie pour recevoir ne serait-ce quune des subventions de recherche de calibre mondial dune valeur de 10 M$ sur sept ans, en nommant un Groupe spcial sur la problmatique homme-femme dans le cadre du Programme des CERC, qui a dpos son rapport en avril 2010*. la lumire des observations du rapport Dowdeswell et al., le ministre de lIndustrie a demand au Conseil des acadmies canadiennes dexaminer les facteurs qui influent sur le cheminement de carrire et le profil statistique des femmes qui font de la recherche dans les universits canadiennes. Jai eu lhonneur dtre invite prsider ce comit qui runit des spcialistes provenant de divers milieux au Canada et ltranger. La dmarche du comit dexperts a t la fois intense et rigoureuse tout au long de lexamen des donnes qualitatives et quantitatives mises notre disposition. Il na pas t facile de dpartager les lments de preuve recueillis. Compte tenu des limites des donnes, de la littrature et des connaissances disponibles, nous sommes alls aussi loin quil tait responsable de le faire pour examiner les facteurs influant sur la carrire des femmes qui font de la recherche en milieu universitaire et formuler des hypothses. Nous avons aussi cern des questions importantes pour la recherche future qui, nous lesprons, seront tudies par dautres. Nous sommes confiants que cette valuation deviendra un outil important
Dowdeswell et al., 2010. Rapport lintention du ministre de lIndustrie, prpar par le Groupe spcial sur la problmatique homme-femme dans le cadre du Programme des CERC.
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pour les responsables des politiques et les administrateurs des universits dans llaboration de politiques et de programmes nouveaux qui serviront la cause des femmes faisant carrire dans la recherche universitaire. Au nom du comit dexperts, jaimerais remercier les 13 examinateurs qui ont pris le temps de faire une critique du rapport pour sassurer quil soit quilibr et repose sur des donnes probantes. De mme, jaimerais remercier le personnel de recherche et la prsidente du Conseil des acadmies canadiennes, Elizabeth Dowdeswell, de mme que Janet Bax, notre directrice de programme, qui ont fourni un soutien efficace au comit dexperts ds le dbut de ses travaux.
Lorna R. Marsden, prsidente Comit dexperts sur les femmes dans la recherche universitaire
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Remerciements
Au cours de ses dlibrations, le comit dexperts a sollicit laide de nombreuses personnes et organisations qui lui ont fourni des donnes et des renseignements utiles pour ses travaux. Nous tenons remercier tout spcialement les personnes suivantes : Kathryn McMullen, Louise Desjardins et Darcy Hango, de Statistique Canada; Natalie Kishchuk; Ann Dale, titulaire dune chaire de recherche du Canada; le personnel des trois conseils, et notamment Isabelle Blain, Danielle Mnard et Barney Laciak du Conseil de recherches en sciences naturelles et en gnie du Canada (CRSNG); Christine Trauttmansdorff et Sarah Moreault, du Conseil de recherches en sciences humaines du Canada (CRSH); et Christian Sylvain et Bey Benhamadi des Instituts de recherche en sant du Canada (IRSC). En outre, nous avons pu compter sur les contributions prcieuses de LouiseMichelle Verrier et Valrie Leblond, du Secrtariat des Chaires de recherche du Canada, de Robert Davidson, de la Fondation canadienne pour linnovation (FCI), de Herb OHeron et Caroline Lachance, de lAssociation des universits et collges du Canada (AUCC), de James Turk, Linda Rumleski et Robert Johnson, de lAssociation canadienne des professeures et professeurs duniversit (ACPPU), de Barbara J. Orser, titulaire de la chaire en gestion de croissance des entreprises Deloitte la Telfer School of Management de lUniversit dOttawa, de Lisa Willner, du Secrtariat de gestion de la collectivit fdrale des sciences et de la technologie, de Samantha Colasante, dIngnieurs Canada, ainsi que de Jennifer Flanagan et Virginia Hall, dActua.
Personnel responsable du projet au Conseil des acadmies canadiennes

quipe affecte lvaluation : Janet W. Bax, directrice de programme Laura Bennett, chercheuse Emmanuel Mongin, associ de recherche Kori St. Cyr, associ de recherche Brianna McGrath, coordonnatrice de programme Wendy Y. Shen, coordonnatrice de programme Avec la collaboration de : Joanna Ordowaz, rviseure NIVA Inc., services de relecture Jean Pierre Toupin, traducteur anglais-franais Accurate Communications, conception du rapport
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Examen du rapport
Ce rapport a t examin, ltat dbauche, par les personnes mentionnes ci-dessous un groupe dexaminateurs choisis par le Conseil des acadmies canadiennes (CAC) en raison de la diversit de leurs points de vue et de leurs domaines de spcialisation et de leur reprsentativit dans les secteurs de la recherche, de lindustrie, des politiques et des organisations non gouvernementales. Les examinateurs ont valu lobjectivit et la qualit du rapport. Leurs avis, qui demeureront confidentiels, ont t pleinement pris en considration par le comit dexperts et la plupart de leurs suggestions ont t intgres au rapport. Nous navons pas demand ces personnes dapprouver les conclusions du rapport et elles nont pas vu la version finale avant sa publication. Le comit dexperts et le CAC assument lentire responsabilit du contenu dfinitif du rapport. Le CAC tient remercier les personnes suivantes davoir accept dexaminer le rapport : Hans M. Borchgrevink, conseiller spcial, Conseil de recherches de la Norvge (CRN) (Oslo, Norvge) Valerie Davidson, professeure, Universit de Guelph (Guelph, ON) Margrit Eichler, MSRC, professeure mrite, Universit de Toronto (Toronto, ON) Monique Frize, MACG, O.C., professeure distingue, Universit Carleton (Ottawa, ON) Janet E. Halliwell, prsidente, J.E. Halliwell Associates Inc. (Salt Spring Island, CB) Chaviva Hoek, O.C., prsidente mrite, Institut canadien de recherches avances et professeure, School of Public Policy and Governance, Universit de Toronto (Toronto, ON) Victoria Kaspi, MSRC, professeure, Universit McGill (Montral, QC) Kellie A. McElhaney, professeure boursire Alexander en Responsabilit socitale, Haas School of Business, Universit de la Californie, Berkeley (Berkeley, CA) Bonnie G. Neuman, vice-prsidente (Services aux tudiants), Universit Dalhousie (Halifax, NE)
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Londa Schiebinger, professeure Hinds en histoire de la science, Universit Stanford (Stanford, CA) W. (Bill) Schipper, professeur agrg, Dpartement dtudes anglaises, Universit Memorial de Terre-Neuve (St. Johns, TNL) Vianne Timmons, prsidente et vice-chancelire, Universit de Regina (Regina, SK) Harvey P. Weingarten, prsident et chef de la direction, Conseil ontarien de la qualit de lenseignement suprieur (Toronto, ON) La procdure dexamen du rapport a t supervise au nom du conseil des gouverneurs et du comit consultatif scientifique du CAC par Susan A. McDaniel, MSRC, directrice, Prentice Institute, et titulaire de la chaire de recherche du Canada sur la population mondiale et le cours de la vie et de la chaire de recherche Prentice, et professeure de sociologie (Lethbridge, AB). Son rle tait de sassurer que le comit dexperts prenne en considration de faon entire et quitable les avis des examinateurs du rapport. Le conseil des gouverneurs du CAC nautorise la publication du rapport dun comit dexperts quune fois que la personne responsable du contrle de lexamen du rapport confirme que le rapport satisfait aux exigences du CAC. Le CAC remercie Mme McDaniel de la diligence dont elle a fait preuve dans la supervision de lexamen du rapport.
Elizabeth Dowdeswell, O.C., prsidente-directrice gnrale Conseil des acadmies canadiennes
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Le milieu universitaire a subi des transformations majeures au cours des quatre dernires dcennies. Malgr la sous-reprsentation des femmes sur les campus pendant des dcennies, la parit des sexes dans les inscriptions a t atteinte en 1989 (voir le chapitre 3). Il y a aujourdhui plus dtudiantes que dtudiants au premier cycle et la matrise, et les femmes comptent pour prs de la moiti des tudiants au doctorat. Mais si les femmes ont t plus nombreuses que les hommes parmi la population tudiante depuis plus de 20 ans, ces changements ne se sont pas reflts comme on aurait pu sy attendre au sein du corps professoral, notamment au niveau des professeurs titulaires et des cadres suprieurs. Il y a de nombreuses raisons de se proccuper du manque de reprsentation proportionnelle des femmes dans les postes de haut niveau dans tous les secteurs de notre socit, dont la politique, le droit, la mdecine, les arts, les affaires et lenseignement universitaire. La sous-reprsentation des femmes dans lun ou lautre de ces domaines est une source de proccupation en considrant des valeurs canadiennes fondamentales comme lgalit, lquit et la justice, nonces dans des textes dimportance primordiale tels que la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), la Charte canadienne des droits et liberts et la Loi sur lquit en matire demploi. Le prsent rapport sintresse aux femmes en milieu universitaire : les 11 064 femmes titulaires dun doctorat qui sont employes temps plein dans des tablissements dcernant des diplmes. En comparaison, on dnombre 22 875 hommes dans cette catgorie (voir le tableau 3.1)1. En plus de former des millions dtudiants, ces chercheurs et innovateurs semploient trouver des solutions aux grands enjeux auxquels le Canada est confront au 21e sicle, notamment le changement climatique, lvolution dmographique, les soins de sant, lingalit sociale, la gestion durable des ressources naturelles, la survie culturelle et le rle du Canada sur la scne internationale. Ces contributions viennent sajouter la recherche fondamentale, ou la dcouverte de connaissances, qui constitue lune des fonctions premires des chercheurs universitaires. Dans lconomie du savoir, le Canada a besoin dun bassin de penseurs, de chercheurs et dinnovateurs talentueux pour dvelopper et consolider lavantage conomique du pays. Plus est vaste le bassin que lon peut mettre contribution, plus nombreuses seront les perspectives, les expriences et les ides qui alimenteront le processus de cration. Les arguments en faveur de lentre des femmes dans des carrires en recherche vont de la ncessit de combler les pnuries de comptences et
1 Le comit dexperts tient souligner quun grand nombre de femmes et dhommes talentueux occupent des postes temps partiel dans le secteur universitaire bien quils ne soient pas inclus dans cette analyse. Veuillez consulter la liste des dfinitions et des abrviations et la figure 5.1 pour plus de dtails.
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daccrotre le potentiel dinnovation en ayant accs un bassin plus tendu de talents, une expansion accrue des marchs, un meilleur rendement financier, un meilleur rendement sur les investissements en ressources humaines et la mise en place dun contexte propice pour mieux rivaliser dans la course de plus en plus vive qui sen engage pour attirer les talents lchelle mondiale. Ce rapport a t rdig la demande du ministre de lIndustrie devant le nombre insuffisant de femmes reprsentes au sein du programme des Chaires dexcellence en recherche du Canada (CERC) de 2008. Les rsultats prsents dans le rapport de 2010 de Dowdeswell et al., intitul Rapport lintention du ministre de lIndustrie, prpar par le Groupe spcial sur la problmatique homme-femme dans le cadre du Programme des CERC, ont donn une impulsion supplmentaire cette valuation. Le Conseil des acadmies canadiennes a t invit crer un comit dexperts pour rpondre la question suivante :
Quels sont les politiques et les facteurs socitaux, culturels et institutionnels, conomiques ou autres, qui influent, dune part, sur la trajectoire de carrire des femmes uvrant en recherche dans les universits canadiennes et, dautre part, sur les carts entre les sexes qui caractrisent les profils statistiques des chercheurs universitaires au Canada, par discipline/ rang, tches/position/calibre/salaire/accs aux postes menant la permanence et aux fonds de recherche et autres indicateurs pertinents?
COMPA R A I S O N S I NT E R NAT I ONAL E S
En plus de son mandat principal, le comit sest vu confier la tche de comparer le profil statistique des femmes faisant carrire en recherche dans les universits au Canada ceux dautres pays de premier plan, comme les pays de lOCDE. De faon gnrale, le profil de rpartition des chercheuses, des professeures associes et des professeures titulaires au Canada est similaire celui de nombreux pays de lOCDE (p. ex. les tats-Unis, le Royaume-Uni et lAustralie et la moyenne de lUE), quelques exceptions prs (certains tats membres de lUE). Plus on gravit les chelons, moins il y a de femmes comparativement aux hommes. Cependant, certains carts au niveau des rangs sont dignes de mention (ainsi, certains pays font voir un plus grand nombre de femmes au sein du groupe des professeurs titulaires). Le comit dexperts a aussi constat que lUnion europenne et les tats-Unis ont t lavant-garde pour ce qui est de fixer des repres et de suivre la progression des femmes en recherche et quils constituent une source de pratiques illustratives dont le Canada pourrait sinspirer.
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P R ATI q UE S I L L U S T RAT I v E S
On a aussi demand au comit dexperts de reprer des pratiques exemplaires qui permettraient dattirer et de maintenir des femmes en recherche. Le comit a trouv des preuves abondantes au niveau national et international dinitiatives de ce genre adoptes par des gouvernements, des universits, des coles et des groupes de reprsentation, visant former, embaucher, maintenir et promouvoir les femmes dans des rles de recherche. Parmi celles-ci, nous notons : les stratgies visant accrotre la comptitivit des femmes au niveau individuel, comme le mentorat, les bourses et les subventions cibles, et les possibilits de rayonnement; les initiatives prises par des universits en vue dinstaurer un contexte plus flexible et tenant mieux compte des besoins des familles, comme les pratiques dembauche des conjoints, les postes temps partiel menant la permanence, les garderies offrant des services de qualit hors de la plage horaire habituelle, ainsi que les rgimes de rcompense lintention des dpartements qui sont sensibles la parit des sexes; les politiques des gouvernements et les programmes des conseils de recherche visant rsoudre des questions systmiques, par exemple les contingents lgifrs, les politiques dquit en emploi et loctroi de subventions pour permettre les congs parentaux; les mesures juridiques destines corriger des ingalits et des injustices. Une constatation cl qui ressort de lexamen de ces pratiques est quune initiative isole donne rarement de bons rsultats pour ce qui est de rsoudre un problme ou datteindre un objectif. Il semble plutt que cest une combinaison de pratiques et de politiques appliques simultanment qui permette datteindre des objectifs et de susciter des changements rels.
P R O FI L S TAT I S T I qU E DE S F E M M E S DANS LA R EC H ER C H E UN I vE R S I TAI R E AU C ANADA
Aprs un examen fouill de plusieurs sources qui sest tendu sur plus dune anne, les messages suivants sont ressortis de lvaluation des donnes faite par le comit dexperts : 1.
Les progrs des femmes dans les universits canadiennes sont ingaux par discipline et par rang. Depuis 1970, il y a eu des changements positifs
notables au niveau de la reprsentation des femmes dans lenseignement postsecondaire. Cependant, celle-ci varie sensiblement selon la discipline et le rang. En 2008-2009, les femmes constituaient la majorit des tudiants inscrits
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au baccalaurat (57,1 %) et la matrise (54,5 %) et elles taient prs de la parit avec les hommes au niveau du doctorat (46,7 %). Cependant, elles ne reprsentaient que 32,6 % de lensemble du corps enseignant universitaire. Au niveau des disciplines, les professeures sont plus nombreuses au Canada dans les sciences humaines, les sciences sociales et lducation (HSE) (39,6 %) et dans les sciences de la vie (SV) (35,0 %). Leur nombre est le plus bas en sciences physiques, en informatique, en gnie et en mathmatiques (PIGM) (14,8 %). En dpit des gains raliss depuis quatre dcennies, il y a encore beaucoup de progrs faire avant datteindre lquit. Cela est particulirement vrai dans les disciplines des PIGM, o les femmes sinscrivent aux programmes de baccalaurat dans une proportion sensiblement moindre (24,0 %) que dans les disciplines des HSE (61,6 %) ou celles des SV (69,2 %). Bien que la reprsentation des femmes dans les disciplines des PIGM soit relativement basse, le comit dexperts a fait une observation qui pourrait avoir des consquences positives : des donnes transversales indiquent que la proportion de femmes qui sinscrivent dans les disciplines des PIGM au niveau du baccalaurat est relativement similaire la proportion des femmes qui occupent un poste de professeure adjointe. Cette observation souligne limportance dattirer les filles et les jeunes femmes dans les disciplines des PIGM avant quelles nentreprennent leurs tudes postsecondaires. Manifestement, les facteurs qui influent sur le cheminement de carrire des chercheuses diffrent selon la discipline. On ne saurait suivre les progrs en examinant uniquement des chiffres agrgs il est essentiel de scruter la reprsentation des femmes par discipline, par rang et par situation demploi (permanence par rapport au travail occasionnel). 2.
Plus le rang est lev, plus faible est le pourcentage des femmes en comparaison de celui des hommes. Les donnes du recensement canadien
indiquent que la proportion des femmes professeures temps partiel est plus leve que celle des professeures temps plein. Bien que la parit ait dj t atteinte au niveau du doctorat dans plusieurs disciplines et que les femmes reprsentent lheure actuelle 46,7% de tous les candidats au doctorat, des donnes ponctuelles montrent que le pourcentage de femmes diminue mesure que lon gravit les paliers de lchelle professorale. Par rang, les femmes reprsentent prs de la moiti de tous les enseignants et chargs de cours temps partiel et 42,6 % des professeurs adjoints, mais elles ne comptent que pour 36,2 % des professeurs agrgs et 21,7 % des professeurs titulaires. Des donnes par cohorte synthtique indiquent par contre que la proportion des femmes occupant un poste de professeur titulaire reflte
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gnralement la proportion des diplmes au doctorat 25 ans plus tt, bien que lon constate une diminution en passant du niveau de professeur agrg celui de professeur titulaire. Cela indique que le passage du temps ne suffira probablement pas pour atteindre la parit leffet du plafond de verre . Le plafond de verre se manifeste aussi dans ladministration suprieure. Les paliers de transition o lon observe les baisses les plus importantes dans la proportion de femmes reprsentent les domaines offrant le plus grand potentiel de changement positif. 3.
En gnral, le profil canadien est similaire celui dautres pays conomiquement avancs. Le profil de la reprsentation des femmes dans
les universits canadiennes est tonnamment similaire celui observ dans dautres pays conomiquement avancs, notamment les tats-Unis, ainsi quau profil moyen des pays de lUE (figure 3.8). Comme tudiantes, les femmes ont tendance tre plus nombreuses que les hommes. Leur proportion est peu prs gale au niveau du doctorat, aprs quoi les hommes sont plus nombreux que les femmes mesure que lon avance dans les chelons universitaires. Les diffrences entre les rangs ressortent clairement. Le comit a not que puisque les statistiques de lUE reprsentent la moyenne des 27 tats membres inclus dans lanalyse, il est essentiel dexaminer les variations par pays en particulier au sein des rangs. Ainsi, en Sude, le pourcentage de professeures agrges est plus lev quau Canada, tandis que lAllemagne fait voir un pourcentage plus bas de professeures agrges et titulaires. 4.
Le manque de donnes canadiennes na pas permis au comit danalyser en profondeur toutes les questions ltude. Le manque de donnes
dtailles et longitudinales au niveau du gouvernement canadien, des trois conseils, des universits canadiennes et du secteur priv, ainsi que le manque de donnes dsagrges par sexe sur la priode critique de la recherche postdoctorale et les restrictions laccs certaines donnes existantes (comme celles du Programme des contrats fdraux) ont entrav lanalyse du comit dexperts et constituent un srieux obstacle pour les chercheurs au Canada. Le comit a t particulirement proccup par le manque chronique dattention accorde aux donnes sur la diversit, notamment en fonction du sexe, de la race, de lethnicit, de lorigine autochtone, de linvalidit et dautres marqueurs sociaux. Le manque de donnes qualitatives dtailles au Canada permettant de comprendre les causes lorigine de la faible proportion de femmes occupant un poste de professeur titulaire a aussi influ sur la capacit du comit de sacquitter de son mandat. Une dfinition claire des dfis en prsence est requise afin de concevoir des solutions et datteindre des objectifs.
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POLIT I q UE S E T FAC T E U R S P RI NC I PAU x qUI INFLU ENT SU R LE CH EM I N E M E N T D E C ARR I RE DE S C H E R CH EU SES AU C ANADA
Les observations dcrites prcdemment sont attribuables plusieurs facteurs que le comit a cerns durant son valuation. Au terme dun examen des rapports et de la documentation existants au Canada et ltranger, ainsi que dune analyse qualitative de donnes secondaires sur les Chaires de recherche du Canada, le comit est arriv la conclusion que les politiques et les facteurs suivants influent sur le cheminement de carrire des femmes en recherche : 1.
Le Canada pourrait faire davantage pour sacquitter de ses engagements nationaux et internationaux en matire de droits des femmes. En plus de dfendre lgalit en tant que valeur canadienne, cela renforcerait la capacit du Canada de mettre contribution un bassin diversifi de chercheurs talentueux. Le Canada natteint pas ses propres objectifs
dquit des genres en emploi, tels qunoncs dans la Loi sur lquit en matire demploi, la Loi canadienne des droits de la personne et la Convention sur llimination de toutes les formes de discrimination lgard des femmes des Nations Unies (CEDAW). Cela ressort du manque de transparence des programmes dquit, tels que le Programme de contrats fdraux, de la sous-reprsentation des femmes dans le programme des Chaires de recherche du Canada et leur absence complte du programmes des CERC. 2.
Lorientation vers une carrire de chercheur dbute avant luniversit.
Une perspective viagre est essentielle pour comprendre le cheminement de carrire des femmes en recherche. La socialisation, les schmas et les strotypes dfinissent les rles sociaux et les attentes et contribuent au manque dincitation des filles sengager dans une voie non traditionnelle. En consquence, les tudiantes affichent systmatiquement un niveau moins lev de confiance personnelle que les tudiants dans les disciplines des PIGM. Cela en dpit des tudes qui montrent que lcart de rendement en mathmatiques se referme, et que la russite des filles et des garons en mathmatiques est influence par lquit entre les sexes au niveau national. 3.
Les jeunes Canadiens sont mal renseigns sur les tudes requises pour envisager de faire carrire dans un domaine, et ils ne comprennent pas clairement ce que suppose une carrire dans les PIGM . Les
donnes indiquent quil y a une rupture entre les choix ducationnels faits par certains tudiants au niveau secondaire et leurs ambitions postsecondaires ou professionnelles. Les perceptions ngatives que lon a de certaines carrires axes sur la recherche, une mauvaise comprhension de ce que ces
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carrires supposent et un manque de modles de rles qui favoriseraient une orientation vers les sciences et les mathmatiques semblent tre les facteurs lorigine de cette observation. Ces rsultats sont particulirement pertinents la lumire des recherches qui montrent que 75 % des physiciens dans le monde ont envisag de faire carrire en sciences physiques avant dentrer luniversit. Les programmes qui visent ds le dpart mieux sensibiliser les tudiants aux possibilits de carrire en recherche, notamment en sciences, en gnie et en technologie, ont t retenus par le comit dexperts parmi les pratiques prometteuses. 4.
Le nombre restreint de femmes dans des postes de commande permet difficilement aux autres femmes de se percevoir comme des leaders.
Le nombre limit de femmes occupant des postes de direction peut signifier quil est difficile pour les femmes de devenir des chefs de file. Plus on grimpe vers le sommet de la pyramide, plus est limit le nombre de femmes en comparaison des hommes, notamment dans les postes de professeurs titulaires et de prsidents duniversits, de dirigeants dorganismes gouvernementaux et de chefs de la direction dentreprises du secteur priv. Les initiatives de mentorat et de parrainage prsentent aux femmes des modles de rles pour contrer les attentes lgard des sexes et leur offrent des conseils et du soutien. 5.
Les pratiques des tablissements peuvent exercer une influence ngative sur le cheminement de carrire des femmes en recherche.
Tout en prparant les gnrations successives faire carrire en recherche, les universits et les hpitaux et tablissements qui leur sont affilis ralisent la plus grande partie de la recherche au Canada. La transition des universits du modle traditionnel et litiste, domin par les hommes, vers un modle caractris par une nouvelle composition dmographique de la clientle tudiante et du corps professoral a ncessit des ajustements au niveau des politiques, des pratiques et des attitudes, de mme quun leadership pour faire une plus grande place aux femmes et aux groupes minoritaires. Nanmoins, un climat inhospitalier et les effets cumulatifs des strotypes et des prjugs au niveau du recrutement et des valuations demeurent problmatiques pour certaines femmes en milieu universitaire. Cela peut engendrer la perception que les femmes sont sous-values, comme en tmoigne la premire conclusion qui ressort de la nouvelle analyse faite par le comit dexperts des donnes sur les Chaires de recherche du Canada. Parmi les pratiques illustratives qui permettraient de relever ces dfis, il y a notamment les initiatives des administrations universitaires visant assurer la transparence dans les processus de recrutement de candidats pour combler les postes vacants, la sensibilit aux questions comme les prjugs qui interviennent subtilement dans lembauche,
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la promotion et laffectation des ressources, la besoin dassurer lquit et la reconnaissance ncessaire dans la rpartition des responsabilits pour les services la communaut, et la mise en uvre de politiques qui favorisent le mentorat et le parrainage des nouveaux membres du corps professoral. 6.
Un cart salarial modeste mais persistant luniversit peut avoir des rpercussions financires importantes long terme pour les femmes.
Cet cart ne peut sexpliquer entirement par lge ou le rang et il a peu chang au cours des dernires annes. Mme parmi les professeurs titulaires, la rmunration des femmes natteint que 95 % de celle des hommes. Bien que lcart salarial soit plus restreint que celui observ entre les sexes en gnral, il demeure problmatique. Aprs plusieurs annes de travail, cette disparit engendre un cart de rmunration substantiel entre professeurs et professeures et il se rpercute par la suite sur le montant des prestations de retraite. Des donnes prliminaires indiquent que cette disparit est particulirement marque pour les femmes qui appartiennent aussi une minorit raciale. 7.
Lquilibre entre le travail rmunr et la vie familiale soulve un dfi particulier pour les chercheuses qui ont une famille. Les donnes
canadiennes indiquent quen comparaison des hommes qui font carrire dans le secteur universitaire, les femmes ont tendance avoir moins denfants. Par ailleurs, des donnes amricaines montrent que les femmes en milieu universitaire dbutent leur famille plus tard que les hommes qui ont des enfants. En outre, les chercheuses qui ont des enfants tendent occuper des postes universitaires de rang infrieur en comparaison des hommes. Cela nest pas tonnant vu le nombre dtudes qui montrent que les femmes en milieu universitaire consacrent plus de temps aux soins des enfants et aux tches mnagres non rmunres que les hommes. Linvestissement supplmentaire dans les responsabilits familiales peut constituer un dfi pour les femmes qui doivent btir leur image professionnelle en participant des confrences et dautres formes de rseautage hors des heures de travail rgulires. Malgr certaines pratiques illustratives comme les initiatives visant interrompre le chronomtre de la permanence, les garderies en milieu de travail et celles offrant des services hors de la plage horaire habituelle et les allocations de dplacement pour les personnes charge, les politiques axes sur la famille ne suffisent pas rsoudre ce problme systmique. Exprim simplement, les anciens modles de progression de carrire ne conviennent plus la population active diversifie daujourdhui. Des modles de progression de carrire plus flexibles sont requis, y compris des postes denseignants
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temps partiel menant des postes permanents temps plein, des options de partage du travail pour les couples et dautres, ainsi que des charges de travail modifies pour faciliter le retour en milieu universitaire.
C O N C LUS I ON
Afin de rpondre aux questions poses, le comit dexperts a utilis les donnes disponibles pour crer une base dinformation sur les femmes en recherche au Canada. Dans la prsente valuation, le comit esquisse un profil statistique de la situation actuelle des femmes qui font carrire en recherche universitaire, par rang et par discipline, et il offre une premire analyse des tendances fonde sur des tudes de cohortes synthtiques. Pour que les lecteurs puissent se faire une ide de la situation relative des chercheuses au Canada par rapport aux tatsUnis, lAustralie, au Royaume-Uni et lUE-27, les rsultats de lexamen fait par le comit dexperts de la situation des femmes qui font carrire en recherche internationale sont aussi prsents en dtail. En se plaant dans la perspective viagre adopte pour lvaluation du comit, les dterminants du choix dune carrire de chercheur avant et durant les tudes postsecondaires sont analyss, de mme que les facteurs de pousse et dattraction qui interviennent dans le contexte universitaire et les dfis entourant lquilibre entre travail rmunr et vie familiale pour les femmes travaillant en milieu universitaire. Pour offrir un cadre se prtant encore plus aux comparaisons, le comit dexperts prsente ses observations sur les similitudes et les diffrences entre lexprience gnrale des chercheuses universitaires et celles qui font carrire dans le secteur gouvernemental et lindustrie. Dans lensemble, le cheminement gnral des femmes en recherche a connu des amliorations au cours des 40 dernires annes. Nanmoins, il subsiste des problmes et des dfis importants, comme le rvle le nombre insuffisant de femmes occupant des postes de haut niveau dans le secteur universitaire et leur faible reprsentation dans les disciplines des PIGM. En ralit, on constate divers cheminements de carrire parmi les chercheuses, qui diffrent selon le rang, la discipline et les objectifs de chacune. Il est clair que les femmes sont des membres part entire de la collectivit de la recherche et lon observe une volont dvolution de la part de la collectivit et des tablissements qui la composent. Cependant, une transformation institutionnelle continue est aussi essentielle afin de pouvoir offrir un meilleur soutien un groupe plus diversifi duniversitaires et de chercheurs et de continuer accueillir de nouvelles perspectives sur ce qui constitue une recherche et des connaissances utiles. Cette volution se peroit galement dans lexpansion spectaculaire des dpenses de recherche-dveloppement
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des tablissements denseignement suprieur (DIRDES), qui ont presque doubl (passant de 5 793 M$ 11 174 M$) dans la dernire dcennie seulement (voir la figure 1.3). Reconnatre liniquit et prendre des mesures proactives pour assurer lquit sont deux choses diffrentes. Pour que le Canada puisse progresser de manire maximiser son potentiel de recherche, ses efforts doivent inclure un examen des raisons pour lesquelles les femmes demeurent sous-reprsentes dans certains domaines des facults universitaires et dans les postes de ladministration suprieure des universits. Tout comme il y a de nombreux dfis associs la nature dynamique des systmes sociaux et institutionnels dans lesquels doivent voluer les chercheuses tout au long de leur vie, il y a de nombreuses possibilits de progrs. Les gouvernements peuvent recourir des politiques, des programmes et des outils de financement, les secteurs priv et non gouvernemental disposent de moyens financiers et doutils en milieu de travail, tandis que les tablissements de formation et denseignement universitaire ont adopt des politiques et des pratiques qui peuvent contribuer faire en sorte que lon profite au maximum du bassin de talents du Canada. Les avantages dune collectivit de la recherche diversifie vont bien au-del des murs de luniversit. Dans notre vie quotidienne, nous sommes en interaction tout moment avec les fruits de la recherche mene au Canada. La technologie que nous utilisons la maison et au bureau, les coles o nos enfants reoivent leur ducation et nos modes de pense en ce qui concerne la socit intgrent des ides et des rsultats provenant des grands innovateurs canadiens. Un bassin plus tendu dinnovateurs peut se traduire par une palette plus riche dexcellence, ce qui est clairement lavantage de tous les Canadiens.
Table des matires
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Table des matires

Liste des dfinitions et des abrviations ...................................... xxvi Partie I : Contexte historique et situation actuelle ............. 1 Chapitre 1 Introduction ................................................................. 2 1.1 Comprendre et excuter le mandat confi au comit dexperts ........ 5 1.2 Contexte historique ............................................................................ 8 1.3 volution du milieu universitaire ..................................................... 10 1.4 Rponses du gouvernement ............................................................. 13 1.5 Financement .................................................................................... 16 1.6 Importance de lobligation redditionnelle ........................................ 19 1.7 quit et rle de la ngociation collective ........................................ 21 1.8 Approches de lvaluation ................................................................ 21 1.9 Cadre conceptuel ............................................................................. 23 1.10 Diversit des chercheurs ................................................................... 25 1.11 Pratiques illustratives........................................................................ 27 Chapitre 2 Pleins feux sur la contribution des femmes en recherche ....................................................... 30 2.1 Les femmes dans la population active .............................................. 31 2.2 volution de la nature de la recherche et de linnovation ................ 35 Chapitre 3 La reprsententation des femmes en milieu universitaire ............................................................ 40 3.1 Sous-reprsentation persistante des femmes au sein du corps professoral ............................................................ 42 3.2 Cheminements de carrire des femmes par discipline...................... 47 3.3 Genre, ge et embauche................................................................... 50 3.4 Progression dun rang lautre ........................................................ 53 3.5 Reprsentation fminine et catgorie duniversit ............................ 59 3.6 Le Canada et les autres pays ............................................................ 60
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Partie II : Carrires en recherche.......................................... 65 Chapitre 4 Les dterminants du choix dune carrire en recherche ................................................... 67 4.1 Diffrences biologiques .................................................................... 69 4.2 Strotypes de genre ........................................................................ 71 4.3 coles, socialisation et programmes dtudes ................................... 72 4.4 Systme denseignement postsecondaire .......................................... 80 4.5 Mentorat .......................................................................................... 85 Chapitre 5 Pratiques des tablissements et contexte de la recherche .................................................... 88 5.1 Un climat frileux pour les femmes en recherche .............................. 90 5.2 Recherche, enseignement et service dans le contexte universitaire..... 102 5.3 Gains, rnumration, subventions et genre .................................... 105 5.4 Chercheuses professionnelles et mentorat ...................................... 114 Chapitre 6 Lquilibre entre le travail rmunr et la vie familiale ................................................. 119 6.1 Responsabilits familiales et cheminements de carrire ................. 120 6.2 Le second quart et le travail non rmunr .............................. 130 6.3 Embauche des conjoints ................................................................. 132 6.4 Un systme en volution? ............................................................... 134 Chapitre 7 Les femmes en recherche au gouvernement et dans lindustrie ................................................................. 136 7.1 Facteurs influant sur le cheminement de carrire des chercheuses hors du secteur universitaire .......................................................... 139 7.2 Culture organisationnelle et leadership .......................................... 143 7.3 Rle des politiques gouvernementales et des lois ........................... 144
Table des matires
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Chapitre 8 Conclusions ............................................................... 147 8.1 Manque de donnes ....................................................................... 148 8.2 Rfuter les ides errones rpandues ............................................. 150 8.3 Profil statistique des femmes dans la recherche universitaire au Canada ................................................................. 153 8.4 Excuter le mandat ........................................................................ 154 8.5 Rpondre aux sous-questions ......................................................... 160 8.6 Rflexions finales ........................................................................... 163 Rfrences .................................................................................... 165 Appendices .................................................................................... 196 Appendices : valuation axe sur les femmes dans la recherche universitaire ............................................................... 197 Appendice 1 : Mthodologie................................................................... 198 Appendice 2 : Analyse du contexte ......................................................... 209 Appendice 3 : quit entre les sexes dans le financement de la recherche ....................................................... 222 Appendice 4 : Critres de mise en uvre des pratiques illustratives ....... 228 Appendice 5 : Facteurs influant sur le cheminement de carrire des femmes en recherche dans les universits canadiennes : analyse secondaire des donnes de lvaluation du programme des Chaires de recherche du Canada ..................................................... 230
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Liste des dfinitions et des abrviations

DFINI TI O N S
Chercheur : Dans le prsent rapport, la dfinition de chercheur dpend de la source dinformation quantitative (p. ex. Statistique Canada ou lAssociation des universits et collges du Canada, etc. Pour plus de dtails, voir Donnes de Statistique Canada, lappendice 1). Cependant, la principale dfinition est celle que lon retrouve dans le Manuel de Frascati (OCDE, 2002) : Les chercheurs sont des professionnels qui travaillent la conception ou la cration de connaissances, de produits, de procds, de mthodes et de systmes nouveaux et qui participent aussi la gestion des processus connexes. Les chercheurs sont employs dans un grand nombre de secteurs et non uniquement dans les universits. Climat frileux : En 1982, les chercheuses amricaines Roberta Hall et Bernice Sandler ont lanc lexpression chilly climate (climat frileux) avec la publication de The Classroom Climate : A Chilly One for Women. En 1996, avec la collaboration de Lisa Silverberg, elles ont crit The Chilly Classroom Climate: A Guide to Improve the Education of Women. Dans ce guide, elles dfinissent un climat frileux comme tant une ambiance subtile dans laquelle de nombreuses petites ingalits peuvent crer une atmosphre ngative pour lapprentissage, lenseignement et laccomplissement des rles professionnels sur les campus . [Traduction] quit en matire demploi : Dans un rapport cl sur lquit en matire demploi au Canada publi en 1984, la juge Rosalie Abella notait que lquit en emploi est une stratgie conue pour oblitrer les effets de la discrimination et ouvrir quitablement des possibilits demploi ceux qui en sont exclus de manire arbitraire . Elle poursuivait en affirmant que Ce qui est requis pour atteindre lquit en matire demploi est une rponse globale la discrimination systmique au niveau des politiques. Cela exige que des mesures soient prises pour amener chaque groupe au seuil de la concurrence loyale. Cela signifie que le milieu de travail doit ragir en supprimant les obstacles qui entravent indment les options qui soffrent sur le plan de lemploi . Si lgalit formelle oblige accorder le mme traitement tous, lquit est une notion plus flexible qui repose sur une valuation de ce qui est juste. [Traduction] Genre : Selon lOrganisation mondiale de la sant, le genre a trait aux rles, aux comportements, aux activits et aux attributs socialement construits quune socit particulire considre approprie pour les hommes et les femmes (OMS, 2012).
Liste des dfinitions et des abrviations
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Ces caractristiques peuvent varier et varient effectivement entre les socits. Le genre est diffrent du sexe, qui peut tre dfini en fonction des caractristiques biologiques des femmes et des hommes. Des statistiques dsagrges par sexe sont communment recueillies (voir, par exemple, les formulaires du Recensement du Canada de 2011), mais de nombreux rapports, qui demandent aux rpondants dindiquer leur sexe (p. ex. homme ou femme), utilisent cette catgorie pour discuter de genre et de diffrences entre les sexes, amalgamant par le fait mme sexe et genre dans leur description des donnes (voir, par exemple, le rapport de 2010 de lONU intitul The Worlds Women et le rapport de 2007 de la NAS intitul Beyond Bias and Barriers). Les fondements thoriques et lutilisation de ces concepts ne sont pas toujours clairement dfinis dans les sources consultes aux fins du prsent rapport. Tout en reconnaissant la diffrence importante entre les notions de sexe et de genre, les donnes utilises dans cette valuation sont prsentes sous la forme dans laquelle elles ont t publies lorigine (c. d. en utilisant indistinctement le sexe et le genre). Pratique illustrative : Une politique ou une pratique qui vise spcifiquement solutionner un problme social ou institutionnel et combler des lacunes dans les programmes ou les politiques. Un ensemble de pratiques est plus efficace quune mesure isole. Professeur duniversit : Aux fins du prsent rapport, les professeurs duniversit sont considrs comme tant les membres du personnel enseignant dtenant un doctorat qui sont lemploi dtablissements publics ou privs dcernant des diplmes. La majorit de ces personnes sont employes dans des postes temps plein comme professeurs titulaires, professeurs agrgs ou professeurs adjoints. Environ 2 % de tous les professeurs duniversit temps plein sont des chargs de cours ou denseignement (voir le tableau 3.1) (Statistique Canada n.d.d). Cependant, on retrouve un pourcentage significatif du personnel enseignant dans des postes de chargs de cours temps partiel. Les femmes sont reprsentes de faon disproportionne au sein de ce groupe (voir la figure 5.1). Le comit dexperts a constat que les personnes qui occupent ces postes de contractuels de dure limite font aussi de la recherche. Le comit reconnat galement que ce groupe plus tendu de chercheurs comprend un nombre important de chercheurs qui nont pas accs la scurit demploi, le groupe auquel sintresse en dfinitive
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ce rapport. Cependant, tant donn que la recherche nest habituellement pas une condition pralable ce type demploi, cette population nest pas incluse dans lanalyse du comit dexperts (pour plus de dtails au sujet de cette dfinition, voir Donnes du Systme dinformation sur le personnel denseignement dans les universits et les collges, lappendice 1). Russite : La notion de russite est au cur du mandat confi au comit dexperts. Plusieurs dfinitions de la russite sont pertinentes pour les chercheurs universitaires, y compris lexcellence dans lenseignement, la supervision des tudiants, la recherche et le service. En considrant que le comit dexperts a t cr aprs que lensemble des Chaires dexcellence en recherche du Canada (CERC) aient t attribues des hommes, le comit a dcid que la mesure de la russite doit reposer principalement sur latteinte dune reprsentation gale des femmes et des hommes dans les universits canadiennes, par rang et par discipline. En consquent, la russite passe par la prsence dune masse critique de femmes aux chelons suprieurs des carrires en recherche dans les universits. Schma : Selon Hewstone et al. (2005), un schma est une structure cognitive qui renferme des connaissances gnrales sur le monde. Ces connaissances peuvent tre abstraites (reprsentations) ou spcifiques (exemples). Les schmas influent sur la faon dont les personnes traitent et mmorisent linformation et nous aident combler les lacunes au niveau de linformation. Au cours dune journe, une personne doit rapidement faire des valuations et prendre des dcisions dont plusieurs sont excutes avec un minimum de pense active. Les schmas sont des raccourcis mentaux qui simplifient linformation et facilitent le traitement mental. Trois conseils : Les trois conseils sont forms des trois organismes subventionnaires fdraux, soit les Instituts de recherche en sant du Canada (IRSC), le Conseil de recherches en sciences naturelles et en gnie du Canada (CRSNG) et le Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH). Ces conseils subventionnaires sont les principales sources fdrales de financement de la recherche et des bourses dans les tablissements universitaires au Canada.
Abrviations
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A b R vI ATI ONS
ACPPU ACSP AUCC
Association canadienne des professeures et professeurs duniversit Association canadienne des stagiaires postdoctoraux Association des universits et collges du Canada
CCWESTT Coalition canadienne des femmes en ingnierie, science, mtiers et technologie CE CERC CRSH CRSNG HSE IRSC OCDE PIGM PRAGES R-D STGM SIEP SPEUC SGMT SV TED UNESCO Commission europenne Chaires dexcellence en recherche du Canada Conseil de recherches en sciences humaines du Canada Conseil de recherches en sciences naturelles et en gnie du Canada Sciences humaines, sociales et ducation Instituts de recherche en sant du Canada Organisation de coopration et de dveloppement conomiques Sciences physiques, informatique, gnie et mathmatiques
Practicing Gender Equality in Science

Recherche-dveloppement Sciences, technologie, gnie et mathmatiques Systme dinformation sur les tudiants postsecondaires Systme dinformation sur le personnel denseignement dans les universits et les collges Science, gnie, mtiers et technologie Sciences de la vie Enqute auprs des titulaires de doctorat Organisation des Nations Unies pour lducation, la science et la culture
Partie I
Contexte historique et situation actuelle
Partie I
Contexte historique et situation actuelle
1
Introduction
Comprendre et excuter le mandat confi au comit dexperts Contexte historique volution du milieu universitaire Rponses du gouvernement Financement Importance de lobligation redditionnelle quit et rle de la ngociation collective Approches de lvaluation Cadre conceptuel Diversit des chercheurs Pratiques illustratives
Chapitre 1
Introduction
Introduction
Points saillants
Mme si de nombreux rapports traitent de la situation des femmes faisant carrire en sciences, en technologie, en gnie et en mathmatiques, la prsente valuation recourt des analyses comparatives pour examiner les cheminements de carrire des chercheuses dans diverses disciplines. Le comit dexperts sest acquitt de son mandat en utilisant une combinaison de mthodes de recherche, mais son analyse a parfois t entrave par labsence densembles de donnes essentielles. Afin de ne pas simplement reprendre les nombreuses tudes passes sur les femmes faisant carrire en recherche, le comit a adopt un modle viager pour examiner les donnes dans une perspective nouvelle. Ce cadre conceptuel lui a permis de tenir compte de la nature multidimensionnelle de la vie humaine et des effets des facteurs externes sur le cheminement de carrire des femmes en recherche. Les femmes sont aujourdhui prsentes dans tous les secteurs de la recherche, y compris ceux do elles taient absentes auparavant. Avec le temps, les tablissements sont devenus plus inclusifs et les gouvernements au Canada ont mis en place des politiques et des lois pour promouvoir une plus grande quit entre les genres. La ngociation collective a aussi contribu au processus. Clairement, la progression des femmes dans les postes de recherche est le fruit des initiatives des personnes, des tablissements et des gouvernements. Depuis les annes 1970, on observe des progrs importants. Aujourdhui, les femmes obtiennent un doctorat et entrent luniversit comme tudiantes et professeures un rythme croissant. Cependant, elles demeurent sous-reprsentes aux chelons suprieurs des universits, comme en tmoigne leur petit nombre au sein du programme des Chaires de recherche du Canada (CRC) et leur absence du programme des Chaires dexcellence en recherche du Canada (CERC). Il y a largement place pour une meilleure reprsentation des femmes au sein du corps enseignant universitaire. Les fonds consacrs la recherche et au dveloppement dans les tablissements denseignement suprieur ont presque doubl dans la dernire dcennie. Cependant, les budgets de recherche-dveloppement sont rpartis ingalement entre les trois conseils, la majorit des fonds disponibles allant aux disciplines du CRSNG et des IRSC, tandis que la part allant aux disciplines du CRSH est plus modeste. Le mme profil ressort des programmes des CRC et des CERC. Tel que not dans la plainte dpose en 2003 devant le Tribunal des droits de la personne au sujet du programme des CRC, les femmes sont le moins reprsentes dans les secteurs les mieux financs.
La contribution des femmes canadiennes la recherche a jou un rle cl dans le dveloppement de la base de connaissances sociales et scientifiques du Canada. Depuis les premires femmes ayant obtenu un doctorat au Canada Emma Baker (1856-1943) en psychologie (Creese et Creese, 1998) et Clara Benson (1875-1964) en biochimie lUniversit de Toronto en 1903 (Universit de Toronto, 2012) la premire physicienne nuclaire du Canada et lune des premires dcouvrir le radon, Harriet Brooks (1876-1933) (Birker, 2011), la Sherlock Holmes de la Saskatchewan , la pathologiste provinciale et criminologue de la Gendarmerie royale du Canada, la Dre Frances Gertrude McGill (1877-1959) (Bibliothque et Archives Canada, 2010), la premire femme ayant enseign dans une universit canadienne, la botaniste Carrie Derick (Archives de lUniversit McGill, 2003), jusqu la premire philosophe politique fministe, Mary OBrien, la liste des noms est longue. La premire femme astronaute du Canada et premire neurologue aller dans lespace, Roberta Bondar (Bondar, n.d.), les sociologues Margrit Eichler et Dorothy Smith et la juriste Louise Arbour sont des exemples de chercheuses contemporaines dont les ralisations se sont mrites la reconnaissance internationale2. La prsence des femmes dans des postes de direction a t commente par des personnalits publiques au Canada depuis plus dun sicle. Javais espr quau Canada, nous aurions le grand honneur dtre lavant-garde de la cause de lmancipation complte des femmes. Dtablir entirement leur galit en tant qutres humains et en tant que membres de la socit au ct des hommes [traduction], a dclar John A. Macdonald, premier premier ministre du Canada. Je dis que ce nest quune question de temps (Chambre des communes, 1885). Il parlait, bien entendu, du droit de vote aux lections, mais plus de 125 ans aprs cette dclaration, les Canadiens se demandent combien de temps Macdonald pensait quil faudrait aux femmes pour tre reconnues comme gales dans toutes les facettes de la vie publique. Dautres ont pos la mme question dans le contexte de la problmatique des femmes, des universits et du leadership. Dans leur rapport de 1984 sur lenseignement suprieur, Thomas Symons, prsidentfondateur de lUniversit Trent, et James Page, spcialiste des tudes canadiennes et administrateur, affirmaient Il ne fait aucun doute que les femmes doivent accder lgalit sociale, conomique, politique et culturelle avec les hommes
Les femmes canadiennes ont contribu la recherche et la cration de connaissances dans de nombreuses disciplines et elles continuent le faire aujourdhui (en plus grand nombre). La liste est trop longue pour tre prsente ici, mais le lecteur est invit consulter le site http://www. science.ca/ pour en apprendre davantage sur la contribution des femmes canadiennes la science, et le site http://www.famouscanadianwomen.com/ pour une chronologie des ralisations des femmes canadiennes en milieu universitaire et dans la socit en gnral.
Chapitre 1
Introduction
dans notre socit. Mais elles ny parviennent pas. Les universits doivent tre lavant-garde de lvolution de la condition des femmes dans notre socit. Mais elles ne le sont pas [traduction] (Symons et Page, 1984). Les femmes canadiennes contribuent la socit de bien des faons, mais le prsent rapport met laccent sur un groupe prcis de femmes celles qui occupent un poste de recherche dans le secteur universitaire. Les carrires universitaires sont rserves un groupe spcialis, mais il y a une certaine diversit dans la nature et le calibre des carrires de chercheur. En gardant lesprit cette observation et le tableau global de la prsence des femmes dans la recherche universitaire, le rapport examine la situation des chercheuses dans diverses disciplines. Il ne sintresse pas uniquement lexprience des chercheuses d lite dans le contexte du programme des Chaires de recherche du Canada. Il compare aussi la situation gnrale qui prvaut dans les universits celle des femmes faisant carrire en recherche au gouvernement et dans lindustrie, comme le prcise le mandat du comit dexperts.
1 .1 C O M PR E NDRE E T E x CU T E R LE MANDAT C ONFI AU C O M I T DE x P E RT S
En octobre 2010, le gouvernement du Canada, par lentremise du ministre de lIndustrie, a demand au Conseil des acadmies canadiennes (CAC) de constituer un comit dexperts pour faire lvaluation suivante :
Quels sont les politiques et les facteurs socitaux, culturels et institutionnels, conomiques ou autres qui influent, dune part, sur la trajectoire de carrire des femmes uvrant en recherche dans les universits canadiennes et, dautre part, sur les carts entre les sexes qui caractrisent les profils statistiques des chercheurs universitaires au Canada, par discipline, rang, tches/ position/calibre, salaire, accs aux postes menant la permanence et aux fonds de recherche, et autres indicateurs pertinents?
Aux fins de comparaison, le comit a aussi t invit rpondre aux sousquestions suivantes :
En quoi le profil statistique des femmes qui poursuivent des carrires en recherche universitaire au Canada est-il comparable celui dautres chercheuses qui travaillent dans des pays similaires?
Quels sont les dfis que doivent relever les chercheuses universitaires qui souhaitent faire avancer leur carrire? Ces dfis diffrent-ils dun domaine lautre : en sciences naturelles et en gnie, en sciences sociales, humaines et lettres, et en sciences de la sant? Les chercheuses qui travaillent en milieu gouvernemental ainsi que dans les secteurs non gouvernemental et priv doivent-elles composer avec des dfis similaires?
En outre, on a demand au comit dexplorer la faon dont divers acteurs internationaux et nationaux ont relev le dfi de la sous-reprsentation des femmes en recherche :
Tant au Canada qu ltranger, quelles sont les pratiques exemplaires adoptes par les universits, les bailleurs de fonds, les associations acadmiques, les organisations gouvernementales et non gouvernementales, les organismes privs et dautres parties pour recruter et retenir des femmes en recherche, et les nommer des postes cls?
Cette question a t articule dans la foule des recommandations des auteurs dun rapport remis en avril 2010 au ministre de lIndustrie sur la reprsentation insuffisante des chercheuses au sein du programme des Chaires dexcellence en recherche du Canada (CERC). En rponse, la prsente valuation prsente des donnes et des observations. Mais elle ne renferme pas de recommandations. Ses constatations visent plutt clairer les politiques de soutien de la recherchedveloppement (R-D) aux niveaux fdral et provincial, ainsi que les politiques et les mesures adoptes par les tablissements universitaires et les autres organisations concernes par lavancement des femmes en recherche. Pour mener cette valuation, le CAC a form un comit dexperts nationaux et internationaux spcialiss dans ladministration des tablissements universitaires, les politiques, la collecte de donnes et les mthodes danalyse en sciences sociales, en sciences humaines, en sciences de la vie, en sciences physiques, en gnie et en droit. Les membres du comit provenaient des secteurs universitaires et gouvernementaux, du secteur priv et dorganisations internationales. Ils ont sig au comit titre de spcialistes engags prodiguer des conseils et non comme parties prenantes. Comme pour tous les autres comits dexperts du CAC, ce large ventail dexpertise a permis de mettre contribution de nombreuses perspectives; le comit a t constitu dlibrment pour offrir une expertise sur une gamme tendue de sujets et non uniquement sur les questions de genre.
Chapitre 1
Introduction
Une fois le comit dexperts constitu, ses membres ont consacr beaucoup de temps sassurer quils comprenaient pleinement leur mandat, y compris la porte de lexamen et la dfinition des concepts cls. En plus de passer en revue des documents de rfrence, les membres du comit ont rencontr des reprsentants du Secteur des sciences et de linnovation dIndustrie Canada et ils ont entendu des prsentations des trois conseils3 et du Secrtariat des Chaires de recherche du Canada. tant donn quil y a plusieurs faons de dfinir un chercheur et ce quil fait, le comit dexperts a convenu quil tait important de sentendre sur une dfinition de cette profession ds le dbut des travaux. Il a ainsi retenu la description fournie dans le Manuel de Frascati (OCDE, 2002) : Les chercheurs sont des professionnels engags dans la conception ou la cration de connaissances, de produits, de procds, de mthodes et de systmes nouveaux, ainsi que dans la gestion des processus connexes . [Traduction] Cette dfinition situe le cadre permettant dexpliquer pourquoi les Canadiens devraient sintresser aux chercheurs et plus prcisment aux rles quils jouent dans la cration de connaissances et linnovation des processus qui non seulement enrichissent la socit, mais sont essentiels au maintien de la comptitivit du Canada dans lconomie mondiale du savoir. Un grand nombre de rapports ont t commands sur la place des femmes dans lenseignement et la recherche postsecondaires au Canada, par exemple le rapport de la Commission Wright sur lenseignement postsecondaire en Ontario (Post-Secondary Education in Ontario: A Statement of Issues; Wright ,1971), le Rapport du Comit sur la participation des femmes en sciences et en technologie (Conseil consultatif national des sciences et de la technologie, 1989), le Plan de promotion de la femme dans les arts, les lettres et les sciences (Socit royale du Canada, 1989), More than Just Numbers (Canadian Committee on Women in Engineering, 1992) et Gender Mainstreaming. Plus rcemment, dautres rapports, dont Les femmes en sciences et en gnie au Canada (CRSNG, 2010), le Rapport lintention du ministre de lIndustrie prpar par le Groupe spcial sur la problmatique homme-femme dans le cadre du Programme des CERC (Dowdeswell et al., 2010) et The Royal Society for the Twenty-first Century (Backhouse et al., 2011) ont contribu enrichir la base de connaissances. Au cours des 40 dernires annes, le Canada a tent dexpliquer les carts observs dans la reprsentation des femmes et des hommes faisant carrire en recherche.
Les trois organismes subventionnaires du Canada sont le Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH) du Canada, le Conseil de recherches en sciences naturelles et en gnie (CRSNG) du Canada et les Instituts de recherche en sant du Canada (IRSC).
Les efforts visant combler ces carts persistants ont une dimension internationale. Hors du Canada, les chercheuses ont galement fait lobjet de plusieurs rapports importants, par exemple le rapport de 2012 de la Commission europenne intitul Structural Change in Research Institutions: Enhancing Excellence, Gender Equality and Efficiency in Research and Innovation, et son rapport de 2009 intitul She Figures, celui de lAmerican Association of University Womens intitul Why So Few? (Hill, 2010), Beyond Bias and Barriers (NAS, 2007), Les femmes et les carrires scientifiques (OCDE, 2006) et Science, technologie et genre (UNESCO, 2007). Le comit dexperts a not que plusieurs rapports ont trait de la prsence des femmes dans les carrires en recherche en sciences, en technologie et en gnie (notamment parce que les femmes ont t fortement sous-reprsentes dans ces domaines), mais que relativement peu dattention a t accorde aux chercheuses en sciences humaines, en sciences sociales et en ducation, malgr le fait que 58,6 % des tudiants au doctorat dans ces disciplines sont des femmes (voir le chapitre 3) et que leurs contributions la recherche ont profondment influenc ltude de la pauvret, de la violence, de ltat-providence, de la culture populaire et de la littrature, entre autres exemples. En consquence, lvaluation faite par le comit comprend une analyse interdisciplinaire comparative ciblant le groupe plus vaste des femmes engages dans la recherche universitaire. Afin de cerner les domaines o les femmes sont le plus et le moins reprsentes, les membres du comit ont compil des donnes et des tudes montrant o les chercheuses canadiennes se trouvent ou non en termes de discipline et de rang. Dans la mesure du possible, ltude traite aussi de la situation des chercheuses hors du milieu universitaire pour brosser un tableau plus clair des parcours des femmes qui font carrire en recherche. Laccent mis sur les liens entre le genre et linnovation souligne limportance dinclure une perspective axe sur le genre dans certains domaines de la recherche, y compris les programmes de recherche (p. ex. sur la sant des femmes). Il faut esprer que tous les intervenants au Canada, dont les gouvernements, les tablissements et les chercheurs, utiliseront ce rapport, maintenant et dans lavenir, pour mieux suivre les tendances du cheminement des femmes canadiennes durant leurs tudes et leur vie professionnelle et pour prendre connaissance des dfis, des progrs et des possibilits de changement positif la condition des chercheuses universitaires au niveau national et international.
1.2 C O N TE xTE H I S T ORI qU E
Lhistoire des femmes dans le secteur de lenseignement suprieur au Canada a t ponctue de dfis et de points de rsistance. Les tablissements canadiens ont accord la priorit aux besoins dune clientle slecte, crant des obstacles pour
Chapitre 1
Introduction
les femmes et les minorits raciales en dpit de leurs appels lquit. Peu dtablissements ont ragi avec enthousiasme aux demandes dadmission faites par des femmes, qui ont dbut vers les annes 1850. Dans les dernires dcennies du 19e sicle, plusieurs programmes darts et de sciences ont ouvert leurs portes aux femmes; toutefois, contrairement au domaine de lducation, la formation professionnelle en droit, en mdecine et en thologie favorisait les gentleman professionnels 4. La Facult de mdecine de lUniversit Queens a admis des femmes ds 1880, mais leur a retir laccs peu de temps aprs jusque dans les annes 1940 (Queens, 2003). Lopinion exprime par un spcialiste des sciences politiques de Toronto en 1965, selon laquelle les femmes frquentent avant tout luniversit comme bien de consommation, occupant leur temps avant le mariage , tait de nature particulirement corrosive (Levi, 2003). Cependant, tel que soulign la premire page du rapport, des pionnires ont russi faire leur entre dans certaines universits. La rsistance exprime dans les campagnes sans prcdent menes en faveur de lgalit dans les dernires dcennies du 20e sicle a contribu encore davantage branler le statu quo. Lavnement des tudes sur les femmes et le genre, linstar des tudes autochtones, des tudes ouvrires, des tudes ethniques et des autres programmes interdisciplinaires, a remis en question les ides reues et, subsquemment, a donn naissance de nouvelles bases de connaissances. La revue savante Atlantis : A Women Studies Journal a dbut lUniversit Acadia en 1975. En 1976, lorganisme fdral Condition fminine Canada et le Programme de promotion de la femme ont vu le jour (CFC, 2012)5, ce dernier offrant des fonds limits pour de nouveaux projets de recherche. Dans les annes 1980, le Programme de promotion de la femme du Secrtariat dtat du gouvernement du Canada a financ cinq chaires rgionales en tudes fminines lUniversit Mount St. Vincent, lUniversit Laval, lUniversit dOttawa et lUniversit Carleton, lUniversit du Manitoba et lUniversit de Winnipeg, et lUniversit Simon Fraser. Conscient de lvolution des orientations et du personnel dans le domaine des tudes suprieures, le CRSH a aussi mis sur pied quelques initiatives comme le programme Femmes et Changements. La sociologue torontoise Margrit Eichler sest mrite la reconnaissance internationale pour son ouvrage intitul Nonsexist Research Methods : A Practical Guide (Eichler, 1987) qui ciblait les approches biaises telles que landrocentricit, la surgnralisation, linsensibilit au genre et les normes diffrentes, comme autant de facteurs qui compromettent la qualit des travaux rudits et de la recherche. Lentre des
4 5 Voir R.D. Gidney et W.P.J. Millar, Professional Gentlemen: the Professions in Nineteenth-Century Ontario, 1994. Au Cabinet, le poste de ministre responsable de la Condition fminine a t cr en 1971 et le Bureau de la coordonnatrice de la condition fminine est devenu un organisme ministriel en 1976 (CFC, 2012).
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femmes et de reprsentants dautres groupes dans la sphre universitaire, avec la perspective largie qui en dcoule, laissait entrevoir la promesse dun avenir beaucoup plus riche pour la recherche.
1.3 vO LUTI O N DU M I L I E U U NI v E R S I TAIR E
Au cours des 60 dernires annes, le milieu universitaire a subi des transformations radicales. En 1950, la population tudiante totalisait 68 595 personnes, tandis que le nombre dtudiants aux cycles suprieurs dans les universits ntait que de 4 559 (Statistique Canada, n.d.c)6. Ces chiffres sont demeurs assez stables entre la fin de la Deuxime guerre mondiale et le moment o la cohorte du boom des naissances a atteint lge de frquenter luniversit, au dbut des annes 1960 (figure 1.1). Au milieu des annes 1970, le nombre total dtudiants temps plein stait multipli par plus de cinq et le nombre dtudiants inscrits temps plein aux cycles suprieurs avait presque dcupl. Entre le milieu des annes 1970 et 2008, le nombre dinscriptions temps plein aux tudes suprieures dans les universits a plus que tripl pour atteindre 127 000, et le nombre dtudiants inscrits temps plein luniversit a plus que doubl, quelque 790 000 (Statistique Canada, n.d.b, n.d.e). Cette expansion dfinit une partie importante du contexte pertinent lexamen du rle des femmes dans la recherche universitaire. Les universits canadiennes ont connu une expansion spectaculaire. Les professeurs qui ont aujourdhui plus de soixante ans sont entrs luniversit lorsque la taille de ces tablissements tait denviron le tiers ou le quart de leur taille actuelle. Dans les annes 1960, les femmes ne reprsentaient quune infime portion du corps tudiant. la fin des annes 1980, il y avait plus de femme que dhommes tudiant temps plein au premier cycle et, plus rcemment, les femmes ont devanc les hommes pour le nombre dinscriptions temps plein aux cycles suprieurs. La croissance des inscriptions aux cycles suprieurs a t prs de deux fois plus rapide que celle des inscriptions au premier cycle. Paralllement, les rles des universits ont sensiblement volu. Jusquau dbut des annes 1960, la grande majorit (94 %) des tudiants se trouvaient au premier cycle; aujourdhui, les tudiants la matrise et au doctorat constituent plus de 16 % de la clientle tudiante (Statistique Canada, n.d.b, n.d.c).
Les donnes de Statistique Canada utilises aux fins de cette valuation ont t soit reproduites et distribues telles quelles avec la permission de Statistique Canada, soit adaptes de Statistique Canada. Cela ne signifie pas que Statistique Canada ait valid ces produits.
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Hommes, premier cycle Femmes, premier cycle Hommes, cycles suprieurs Femmes, cycles suprieurs
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40
Indicateur du taux de participation
35 30 25 20 15 10 5 0 1920 1940 1955 1965 1975 1985 1995 2005
Anne
(Source des donnes : Statistique Canada, n.d.b, n.d.c)
Figure 1.1 Croissance des inscriptions dans les universits depuis les annes 1920
Le nombre total dtudiants et la proportion de femmes ont augment considrablement dans les universits canadiennes. Dans les annes 1960, les femmes reprsentaient une petite fraction de la population tudiante. En 1989, toutefois, il y avait plus dtudiantes que dtudiants temps plein au premier cycle, et le nombre de femmes inscrites temps plein aux cycles suprieurs a, rcemment, dpass le nombre dhommes. Les inscriptions aux cycles suprieurs ont cr peu prs deux fois plus rapidement que le nombre dinscriptions au premier cycle. Le nombre dtudiants et dtudiantes a t normalis en fonction du nombre total dhommes et de femmes au Canada gs de 20 24 ans.
Le nombre de femmes occupant des postes de chercheuses et de professeures a aussi augment, quoiquelles demeurent sous-reprsentes au sein du corps professoral. Entre 1970-1971 et 2008-2009, le nombre de professeures a progress par un facteur de 12,6, tandis que le nombre de professeurs naugmentait que de 1,9 fois (Statistique Canada, n.d.d). Il faut toutefois garder lesprit que, dans les annes 1970, un doctorat ntait pas requis pour obtenir un poste de professeur. Environ 55 % des professeurs et environ 28 % des professeures dtenaient un doctorat (Statistique Canada, n.d.a, n.d.d). Ces chiffres, rvlateurs de la situation qui prvalait lpoque, sont reprsentatifs de lensemble du corps professoral avec ou sans doctorat. Rappelons quaux fins de cette valuation, le comit dexperts a choisi dexaminer la population des chercheuses dtenant un doctorat. En tudiant ce sous-ensemble, le lecteur observera que le taux de croissance y a t sensiblement moins lev. Entre 1970-1971 et 2008-2009, le nombre de chercheuses titulaires dun doctorat a augment de 4,6 fois, tandis que le nombre de chercheurs augmentait de 1,3 fois (figure 1.2) (Statistique Canada, n.d.d). Alors que laugmentation du nombre de chercheuses est importante pour
12
atteindre lobjectif de la parit des sexes, rappelons que puisque la reprsentation des femmes en 1971 ne correspondait qu une fraction de celle des hommes, un doublement ou un triplement des valeurs initiales ne suffirait pas placer les femmes parit avec les hommes. Fait intressant, durant les annes 1990, alors que leffectif total des professeurs duniversit a diminu, la part des femmes a augment (figure 1.2). La baisse globale du nombre de professeurs duniversit sexplique principalement par les mesures dincitation la retraite et le remplacement partiel des enseignants qui quittaient (AUCC, 2007). Cela semble avoir profit aux femmes tant donn qu cette poque, la plupart des professeurs occupant les postes les plus levs taient des hommes et que la proportion des femmes dans le groupe des dtenteurs de doctorat au cours des annes 1990 avait dj augment environ 57 %.
Professeurs Professeures
25 000
Nombre de professeurs
20 000
15 000
10 000
5 000
19701971 19751976 19801981 19851986 19901991 19951996 20002001 20052006
Anne
(Source des donnes : Statistique Canada, n.d.d)
Figure 1.2 Croissance du nombre de professeurs/professeures depuis les annes 1970
Chapitre 1
Introduction
13
1 .4
R P ONS E S DU GOU v E R NE M E NT
Dans la perspective des politiques, il importe de rappeler les modifications apportes aux lois, les mesures adoptes et les accords internationaux auxquels le Canada sest engag durant et depuis les annes 1970. Ces initiatives ont concid avec une volution sociale et lentre dun plus grand nombre de femmes luniversit et dans des postes de recherche. Comme en tmoignent ces initiatives, les gouvernements ont un rle jouer en vue dliminer les ingalits. Lorsquelles sont mises en uvre par le gouvernement fdral, les provinces, les universits et les employeurs, les mesures de ce genre exercent une grande influence sur la capacit de provoquer des changements grande chelle. La Commission royale denqute sur la situation de la femme au Canada a t mise sur pied en 1967 pour examiner la situation des femmes au Canada et recommander des faons dassurer lgalit des femmes et des hommes dans la socit canadienne. La Commission a marqu un moment historique dans le cheminement vers lgalit et elle a prcd un certain nombre dinitiatives de politique tendant vers lgalit des femmes. Au moment du dpt du rapport de la Commission en 1970, ses membres avaient formul quelque 167 recommandations traitant de questions telles que les congs de maternit, les pensions de retraite et la rmunration gale pour un travail de valeur gale. Des recommandations portant plus particulirement sur les femmes et lducation y taient galement prsentes, comme dadopter des manuels o les femmes et les hommes apparaissent dans un large ventail doccupations, sassurer que les universits offrent des services de counselling structurs et laborer des dispositions pour permettre aux femmes de poursuivre leurs tudes postsecondaires tout en assumant des responsabilits familiales (Cross, 2000). Plusieurs de ces recommandations sont encore en voie dapplication aujourdhui, tandis que certaines, comme un programme national de garderies nont pas encore t compltement abordes. Le gouvernement du Canada est engag depuis 1977 atteindre lquit en matire demploi dans le sillage de ladoption de la Loi canadienne sur les droits de la personne (Canada, 1985), crant un cadre juridique unifi pour lutter contre la discrimination et tablissant la Commission canadienne des droits de la personne pour assurer la conformit au processus (CCDP, 2012). La Loi interdit la discrimination dans lemploi et la prestation des biens et services en fonction de 11 motifs, notamment la race, le sexe ou lorigine ethnique, au sein du gouvernement du Canada et dans les entreprises prives rglementes par lautorit fdrale. Il tait entendu au dpart que, pour raliser des progrs, lquit signifiait non seulement de traiter les gens de la mme faon, mais aussi dadopter des mesures spciales pour tenir compte des diffrences et de procder des vrifications
14
priodiques de la conformit. La Charte canadienne des droits et liberts a t adopte peu de temps aprs (Canada, 1982), soit au moment du rapatriement de la Constitution du Canada, enchssant du mme coup les droits fondamentaux de tous les Canadiens7. Peut-tre la plus importante ralisation dans lhistoire des droits de la personne au Canada, la Charte reconnat les liberts fondamentales, les droits dmocratiques, les droits juridiques, les droits la mobilit et les droits lgalit de tous les Canadiens sans gard la race, lorigine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, le sexe, lge ou linvalidit mentale ou physique (Canada, 1982). tablie en 1983, la Commission denqute sur lgalit en matire demploi a constitu une autre tape importante vers lgalit en milieu de travail. Lors de la publication du rapport de la Commission en 1984, la juge Rosalie Abella a conclu que les lois existantes et les mesures volontaires des organisations ne suffisaient pas pour attnuer les effets de la discrimination systmique contre les femmes et les autres groupes minoritaires8. En rponse, La Loi sur lquit en matire demploi a t adopte en 1986, puis rvise en 1995 (Canada, 1995). En vertu de la Loi, les lieux de travail relevant de la comptence fdrale doivent sengager rduire les dsavantages que subissent les membres des quatre groupes dsigns les femmes, les Autochtones, les personnes ayant un handicap et les minorits visibles en analysant leur effectif, en reprant les obstacles, en mettant en uvre un programme dquit en emploi et en suivant les progrs accomplis (Leck et Saunders, 1992). Des recherches indiquent que les programmes dquit en emploi officiels, complets et bnficiant dun soutien ont tendance favoriser des pratiques dembauche plus reprsentatives (Leck et Saunders, 1992) et rduire les carts salariaux (Leck et al., 1995). En labsence de ces lois dterminantes, les modalits que la juge Abella avait juges insuffisantes pour surmonter la discrimination gnralise en milieu de travail au Canada (Leck et Saunders, 1992) auraient probablement persist, entranant des trajectoires trs diffrentes pour les femmes qui veulent faire carrire. En termes dengagements internationaux, tant la Dclaration universelle
7 8
Larticle 15 de la Charte, Droits lgalit , est entr en vigueur en 1985. Le rapport de 1984 fait rfrence la Charte canadienne des droits et liberts, qui reconnat quil nest ni discriminatoire, ni contraire lgalit garantie par le paragraphe 15(1) de tenter damliorer la situation des personnes ou des groupes dsavantags, mme si cela signifie de les traiter diffremment. Cela voque le paradoxe qui est la base de toute recherche de lquit en emploi que cite Abella : en raison des diffrences qui existent et qui doivent tre respectes, lgalit en milieu de travail ne signifie pas et ne saurait signifier le mme traitement pour tous. Lgalit formelle oblige accorder le mme traitement tous, mais lquit est une notion plus souple qui repose sur une valuation de ce qui est juste.
Chapitre 1
Introduction
15
des droits de lhomme (UNGA, 1948)9 que la Convention sur llimination de toutes les formes de discrimination lgard des femmes (UNGA, 1979)10 des Nations Unies renferment des articles traitant de participation publique et dgalit.
La littrature sur le comportement organisationnel dans plusieurs pays11, dont le Canada, montre sans quivoque un lien positif entre les programmes gouvernementaux dquit en matire demploi et lamlioration des systmes de recrutement, de slection, de rmunration et de perfectionnement professionnel des employeurs (Konrad et Linnehan, 1995; Holzer et Neumark, 2000; Leck et al., 1995; French, 2001). En outre, la grande majorit des tudes rvlent un lien positif important entre les pratiques de gestion axes sur la diversit et lemploi de personnes provenant de groupes dsigns dans un large ventail de professions, y compris dans des postes de professionnels et de gestionnaires (French, 2001; Konrad et Linnehan, 1995; Holzer et Neumark, 2000; Moore et al., 2010; Woodhams et Corby, 2007). Des recherches effectues aux tats-Unis montrent que le fait de tenir les dirigeants des organisations responsables de la mise en uvre de pratiques centres sur lquit constitue un moyen particulirement efficace damliorer la diversit des effectifs (Kalev et al., 2006), ce qui indique que les mcanismes de production de rapports et de surveillance jouent un rle cl dans la russite de ces mesures. Le comit dexperts a constat que pour sacquitter de ces engagements, il fallait appliquer de manire approprie des mcanismes de reddition de compte, comme des systmes de production de rapports et de suivi.
Y compris le droit de toute personne participer aux arts et aux progrs scientifiques et en partager les fruits (article 27). 10 titre dexemple, larticle 5 prcise que les tats doivent prendre toutes les mesures appropries pour liminer les prjudices et les pratiques fondes sur des hirarchies des genres et des rles strotyps pour les femmes et les hommes. Larticle 10 stipule que les tats doivent uvrer en vue dliminer la conception strotype des rles de lhommes et de la femme tous les niveaux et dans toutes les formes denseignement , tandis que larticle 11 souligne la ncessit pour les tats signataires dencourager la prestation des services ncessaires, en particulier ltablissement et le dveloppement de rseaux de garderies denfants , afin de permettre aux parents de conjuguer le travail rmunr et les responsabilits familiales. 11 Alors quune bonne partie des donnes en ce sens provient du gouvernement et demployeurs du secteur priv, plusieurs tudes sintressaient aux professionnels; ainsi, leurs rsultats devraient pouvoir tre gnraliss aux universitaires dans le contexte de luniversit.
16
1.5
FI N A N C E M E NT
Au cours de la dernire dcennie, on a observ un accroissement spectaculaire des dpenses de R-D dans le secteur de lenseignement suprieur (en tant que secteur excutant) au Canada. Leur niveau a presque doubl (passant de 6 424 M$ 11 257 M$) sur une priode relativement brve (figure 1.3) (Statistique Canada, 2010).
12 000 10 000
Millions $CAN courants
8 000 6 000 4 000 2 000 0
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
Anne
(Source des donnes : Statistique Canada, 2010)
Figure 1.3 Dpenses en recherche-dveloppement dans lenseignement suprieur de 2000 2010

Ce graphique illustre le financement des dpenses intrieures brutes en recherche-dveloppement dans lenseignement suprieur, par secteur excutant (en dollars courants).
Cependant, le montant de financement allou aux subventions de base et aux programmes de bourses dtudes varie entre les trois conseils. Ainsi, en 20092010, les subventions de base et les programmes de bourses du CRSH ont totalis 178,86 M$, tandis quelles atteignaient 751,35 M$ pour les IRSC et 798,00 M$ pour le CRSNG (J. Halliwell, 2012, communication personnelle12). Bien quil soit simplement plus coteux de faire de la recherche dans certains domaines (en raison des besoins en laboratoires et en matriel, des frais de dplacement et des cots des quipes de recherche), cette structure de financement a de limportance pour les chercheuses, de mme que pour le prestige peru. Comme il est dit au chapitre 3, les femmes qui travaillent en recherche ont tendance tre plus concentres dans certaines disciplines. Mais ce ne sont pas les disciplines qui
12 Avec les donnes fournies par le CRSH.
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reoivent la priorit sur le plan du financement. Lorsque le gouvernement tablit ses priorits de recherche, il peut dfavoriser par inadvertance les femmes parce quelles sont moins reprsentes dans ces domaines.
Le programme des Chaires de recherche du Canada et le programme des Chaires dexcellence en recherche du Canada
De faon similaire, tandis que 80 % des Chaires de recherche du Canada sont rparties entre des chercheurs des disciplines relevant du CRSNG et des IRSC, les chaires du CRSH ne reprsentent que 20 % du total en dpit du fait que la majorit (60 %) du corps professoral canadien volue dans les disciplines du CRSH (Grant et Drakich, 2010). Lencadr 1.1 dcrit les consquences dune telle rpartition dans loptique des sexes, ainsi que lhistorique du programme. Encadr 1.1 Historique du programme des Chaires de recherche du Canada
En 2000, le gouvernement du Canada a lanc le programme des Chaires de recherche du Canada dans le but de crer 2 000 postes de recherche assortis dune dotation au sein dtablissements dcernant des diplmes au pays. Chaque anne, plus de 300 millions de dollars sont investis pour attirer et conserver des chercheurs talentueux qui excellent dans les sciences naturelles, les sciences de la sant et les sciences humaines en vue damliorer la qualit de vie des Canadiens, de renforcer notre comptitivit internationale, denrichir la base de connaissances et de former de nouveaux chercheurs (CRC, 2011a). Depuis sa cration, le programme a t critiqu parce quil privilgie les sciences naturelles, le gnie et les sciences de la vie et quil ne comporte pas de cibles ou de ligne directrices en matire dquit. Au cours de la premire anne complte du programme, les femmes nont reprsent que 14 % des titulaires de chaires (CRC, 2006). En 2003, huit femmes ont dpos une plainte en matire de droits de la personne contre Industrie Canada devant la Commission canadienne des droits de la personne dans le but dassurer un accs gal aux nominations des chaires pour les professeurs et les professeures duniversit. Elles ont fait valoir que, contrairement larticle 5 de la Loi sur les droits de la personne, le programme des Chaires de recherche du Canada faisait preuve de discrimination lgard des membres du corps professoral qui appartiennent des groupes protgs, tels que dfinis larticle 3 (voir Morgan, 2003, pour le texte intgral de la plainte). En vertu dun accord de rglement ngoci en 2006, les politiques de non discrimination et dquit en matire demploi du gouvernement devaient devenir un lment central du processus (Griffin Cohen c. Sa Majest, 2006).
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la suite de ce rglement, le programme des Chaires de recherche du Canada a collabor avec les universits pour sassurer quelles appliquaient des pratiques de recrutement ouvertes, transparentes et quitables et fixaient des cibles dquit pour la reprsentation des quatre groupes dsigns : les femmes, les Autochtones, les personnes ayant un handicap et les membres des minorits visibles (CRC, 2011b). En mars 2012, le pourcentage de femmes qui devenaient titulaires dune chaire avait augment 25,6 % (CRC, 2012b).
Outre les Chaires de recherche du Canada, le programme des Chaires dexcellence en recherche du Canada a t lanc en 2008. Ce prestigieux programme attire des chercheurs de renomme mondiale avec la promesse dun financement pouvant atteindre 10 M$ sur sept ans en vue dtablir des programmes de recherche dans des universits canadiennes. Ces chaires figurent parmi les dotations les plus gnreuses qui existent dans le monde (CERC, 2011a). Ainsi, en novembre 2011, le gouvernement fdral sest engag verser 53,5 M$ sur cinq ans pour appuyer la cration de 10 nouvelles chaires (CERC, 2011b). En comparaison, le budget fdral de 2012 proposait dallouer 37 M$CAN annuellement en fonds nouveaux aux trois conseils, qui appuient des milliers de chercheurs canadiens (Gouvernement du Canada, 2012). La rpartition ingale du financement entre les disciplines est plus marque dans le programme des CERC que dans celui des Chaires de recherche du Canada. Au cours de la premire ronde du programme, aucune des 19 chaires na t attribue un chercheur dans le domaine des sciences humaines, des sciences sociales ou de lducation13 et aucune chaire nest alle une femme. Il y a certaines attentes quant limpact des fruits de la recherche issus des projets entrepris dans diffrents domaines. titre dexemple, deux des quatre grands objectifs du programme des CERC sont 1) de faire du Canada la destination de choix pour la recherche de pointe en science et en dveloppement technologique, et 2) daider le Canada btir une masse critique dexpertise dans les secteurs prioritaires noncs dans la stratgie du gouvernement du Canada en matire de science et de technologie, y compris les sciences et les technologies environnementales, les ressources naturelles et lnergie, les sciences de la sant et de la vie et les technologies connexes, et les technologies de linformation et des communications (CERC, 2011a).
13 Voir http://www.cerc.gc.ca/cpch-pctc-fra.shtml pour la liste des CERC.
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Introduction
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En 2010, Dowdeswell et al. ont fait rapport au ministre de lIndustrie du Canada sur le manque de reprsentation des femmes dans ce programme. Les auteures ont constat que certains aspects structurels du programme des CERC pourraient avoir nui la capacit des universits de prsenter des candidates qualifies, et elles ont recommand que les universits soient tenues de faire rapport sur leurs efforts en vue de recruter des candidates, que la conception du programme soit modifie afin dy ajouter une filire pour les toiles montantes (semblable la structure du programme des Chaires de recherche du Canada), que les approches multidisciplinaires soient encourages et quune catgorie ouverte soit cre pour les projets qui nentrent pas dans les domaines scientifiques prioritaires (Dowdeswell et al., 2010). En outre, les auteures soulignaient le lien entre quit et excellence : lquit favorise un bassin plus vaste de candidats sans nuire la qualit du processus de slection, ax sur lexcellence. Sur une note positive, le comit dexperts a constat que laccord de rglement de 2006 du programme des Chaires de recherche du Canada a sembl favoriser lapplication de mesures dquit dans le cadre du programme des CERC, comme en tmoigne lextrait suivant : Tous les processus de recrutement et de nomination du CERC dans les universits doivent tre transparents, ouverts et quitables. Ces processus doivent notamment comporter une publicit ouverte et un engagement explicite envers le processus de nomination. Les universits sont encourages dmontrer quelles emploient des mthodes exemplaires de recrutement et de slection pour assurer une recherche de candidats inclusive et complte et un processus de slection quitable. La stratgie de recrutement et de sensibilisation de ltablissement qui prsente une candidature sera value au cours des deux phases du concours [traduction] (CERC, 2012). En outre, pour le concours 2012, au moins trois chaires du programme des CERC seront attribues dans des domaines touchant lconomie numrique, qui entre dans le secteur prioritaire des technologies de linformation et des communications. Au moins une chaire sera attribue dans chacun des trois autres domaines prioritaires et, ce qui est digne de mention, quatre des chaires restantes seront ouvertes tous les domaines de recherche. Cela pourrait inclure tous les domaines prioritaires des sciences et des technologies, mais galement tout autre domaine dintrt pour le Canada (CERC, 2012). Le comit dexperts espre que les rsultats de ces mesures dquit se reflteront dans les nominations futures du programme des CERC.
20
1.6
I M P O RTA N C E DE LOb L I GAT I ON R E DD ITIONNELLE
Comme en tmoigne leur nombre croissant parmi la clientle tudiante et le corps professoral, les femmes canadiennes ont surmont plusieurs obstacles sociaux et institutionnels depuis leurs premires demandes dadmission luniversit. La loi a oblig les tablissements denseignement se conformer des mesures dgalit et dquit, et un nombre sans prcdent de femmes travaillent aujourdhui hors du foyer. Cependant, comme il ressort du petit nombre de femmes qui sengagent dans certaines carrires en recherche, il subsiste des obstacles. Un exemple de programme fdral o lon pourrait faire davantage pour respecter les mandats dquit est le Programme de contrats fdraux (1986). Ce programme sapplique aux organisations comptant plus de 100 employs qui souhaitent prsenter une offre pour obtenir un contrat du gouvernement fdral dune valeur de 200 000 $CAN ou plus (RHDCC, 2011). Pour tre admissibles lobtention dun tel contrat, les entrepreneurs doivent signer un certificat dengagement mettre en uvre un programme dquit en emploi dans leur lieu de travail (RHDCC, 2011). tant donn que les universits canadiennes ont de plus en plus particip des appels doffres pour obtenir des contrats de recherche et autres du gouvernement fdral, elles ont d dmontrer quelles se conformaient aux dispositions du Programme de contrats fdraux, ou tout le moins quelles avaient adopt un plan pour appliquer ses dispositions. Cependant, le comit dexperts sest souci du fait que mme si des examens de suivi ont t faits auprs des employeurs jugs en conformit avec le programme depuis 2005, une base de donnes dtaille na pas encore t constitue14. Labsence de donnes longitudinales constitue un srieux obstacle dans lvaluation de lefficacit du programme. En outre, le comit dexperts na pas obtenu laccs aux renseignements sur les examens de conformit mens par les ministres fdraux en raison, apparemment, de proccupations relatives la protection de la vie prive15. Dans un examen dcennal de la Loi sur lquit en matire demploi, lAssociation canadienne des professeures et professeurs duniversit (ACPPU) a recommand que mme si les renseignements personnels doivent tre protgs, les enqutes en milieu de travail et les rapports provenant des entrepreneurs devraient tre publiquement disponibles. Lorganisme a fait valoir quil ny avait pas de raison srieuse de maintenir la confidentialit de ces renseignements et donnes, en considrant que la conformit la Loi et au programme tait une question dintrt public (ACPPU, 2006a). Le comit dexperts fait cho ces conclusions, en ajoutant que laccs linformation devrait contribuer rehausser la reconnaissance du programme et promouvoir la conformit ses dispositions.
14 Correspondance par courriel avec un employ du RHDCC, l9-10-2011. 15 Correspondance par courriel avec un employ du RHDCC, 22-07-2011.
Chapitre 1
Introduction
21
1 .7
q UI T E T RL E DE L A N GOC IATION C OLLEC TIv E
Il importe dajouter une note au sujet du rle de la ngociation collective en vue de raliser lquit entre les sexes dans les universits canadiennes. Au Canada, les comits sur la condition fminine universitaire (au niveau soit du syndicat ou de lassociation des professeurs, soit du syndicat englobant toute luniversit) et les autorits provinciales et nationales sont aussi intervenus pour rgler des questions dquit (Varpalotai, 2010). En 2010, 41 associations de professeurs sur 47 taient syndiques au Canada et, mme dans le cas des associations de professeurs non syndiqus, la ngociation collective est la norme (Varpalotai, 2010). La plupart des conventions collectives renferment des articles sur lquit, y compris lquit en emploi sur les campus, la discrimination et le harclement, la promotion et la permanence, ainsi que les nominations, lgard desquels les syndicats peuvent exercer une surveillance et vrifier la conformit (Varpalotai, 2010). Bien que plusieurs universits canadiennes aient conclu des ententes dtailles, un exemple illustratif est celui de lentente collective des professeurs de lUniversit Western Ontario (2010-2014). la suite des ngociations, lUniversit offrira des locaux sur le campus pour les services de garderie et un bureau des soins familiaux, les dcisions relatives aux promotions et la permanence seront reportes dune anne aprs une grossesse ou un cong parental ou pour adoption, et les enseignants qui reviennent dun cong parental pourront demander une charge de travail rduite (UWO, 2010). En outre, des bureaux consacrs lquit ou aux droits de la personne appliquant des politiques officielles existent dans des tablissements denseignement partout au pays, ce qui laisse penser que certaines universits commencent se demander si leurs lieux de travail et leurs cadres dapprentissage sont scuritaires et quitables. Des budgets limits, des mcanismes de rapport inadquats et, trop souvent, lincapacit daccorder la priorit aux questions dquit demeurent des problmes courants pour les syndicats et les autres agents ngociateurs.
1 .8 A P P R OCH E S DE L vAL U AT I ON
Provenant de tout un ventail de disciplines, les membres du comit dexperts ont fait intervenir une gamme tendue de prfrences et dexpertises mthodologiques. Combinant des donnes quantitatives et qualitatives, le comit a ainsi pu cerner et analyser certains des facteurs qui influent sur le cheminement de carrire des chercheuses au Canada (voir lappendice 1 pour plus de dtails). En plus dun examen approfondi des tudes et des donnes nationales et internationales
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pertinentes son mandat, le comit a recueilli des renseignements sous forme densembles de donnes et de statistiques, il a entendu des tmoins experts, il a men des entrevues avec certains intervenants du secteur universitaire et de lindustrie, et il a analys des rsultats dentrevues et denqutes provenant de son analyse secondaire des donnes sur les Chaires de recherche du Canada (voir lappendice 5 pour une description complte de la mthodologie et des rsultats). Globalement, ces mthodes ont contribu une approche quilibre qui a permis au comit dexperts de comprendre la condition des femmes qui font carrire en recherche dans les universits canadiennes. En outre, le comit dexperts a adopt une approche novatrice pour peindre un tableau plus pntrant de lexprience des professeures en incorporant des exemples tirs de rcits de vie en milieu universitaire. Le rcit de vie est le nom gnrique dune forme de narration personnelle avec lautobiographie, la biographie, lessai, la correspondance, le journal personnel et les mmoires. La publication de tmoignages personnels est une stratgie cl pour permettre aux membres de groupes marginaliss de se faire entendre et de raconter leur histoire personnelle, et le rcit de vie de femmes faisant carrire en milieu universitaire vient ajouter des tmoignages importants, et parfois troublants, une tude consacre la carrire des femmes luniversit (Robbins et al., 2011). La premire tude rdige sous la forme dun rcit de vie en milieu universitaire est parue aux tatsUnis en 2008 (Goodall, 2008); jusqu maintenant, il nen existe pas au Canada16. Reconnaissant les avantages dune telle approche, qui insiste sur limportance des voix et des histoires des femmes, le comit dexperts a choisi dintgrer le rcit personnel duniversitaires tout au long du prsent rapport afin de mettre en relief leurs observations en situation relle au cours de leur carrire universitaire. Comme pour les donnes recueillies lors de lanalyse secondaire par le comit des donnes sur les Chaires de recherche du Canada, ces cas rvlent lexprience dune minorit articule et dtermine de femmes qui sont prtes et en mesure de sexprimer sur les iniquits structurelles et personnelles. Des tudes plus pousses sont ncessaires pour tablir la porte prcise des problmes quelles ont relats de faon si loquente. En dpit dune documentation abondante sur le sujet, le comit dexperts a relev certaines limitations au niveau des donnes. Mme si ces limitations ont compliqu certaines analyses, le comit a pu sacquitter efficacement du mandat qui lui
16 Cependant, de nombreuses collections dessais personnels et de rcits de vie, tels que The Madwoman in the Academy: 43 women boldly take on the ivory tower (Keahey et Schnitzer, rd., 2003), Women in the Canadian Academic Tundra: Challenging the chill (Hannah et al., rd., 2002), et Minds of Our Own (Robbins et al., rd., 2008) dcrivent, dans leurs propres termes, lexprience des femmes dans le secteur universitaire canadien.
Chapitre 1
Introduction
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avait t confi en combinant les mthodes de recherche dcrites prcdemment. Les limitations au niveau des donnes observes par le comit sont notamment les suivantes : relativement peu de recherches propres au contexte canadien; labsence de donnes longitudinales; relativement peu dtudes (quantitatives et qualitatives) dans des domaines tels que les sciences humaines et les sciences sociales; labsence de donnes sur la diversit dans les universits canadiennes, notamment de donnes intersectorielles; labsence de donnes et de preuves dtaills provenant du secteur priv et du secteur gouvernemental; la difficult de comparer certaines donnes internationales en raison de diffrences dans la classification des disciplines. Labsence de donnes longitudinales a t un problme particulirement pineux pour le comit dexperts. En comparaison des donnes transversales (ou ponctuelles), les donnes longitudinales sont utiles pour suivre les tendances. De telles donnes auraient permis de mettre en lumire les cheminements de carrire des professeurs duniversit au Canada sur plusieurs annes. Il pourrait y avoir des points de transition vidents o les chercheuses abandonnent leur carrire universitaire et o des changements de politique pourraient tre mis en uvre. Cependant, labsence de donnes longitudinales a nui ce genre danalyse. Le manque de donnes sur la diversit des chercheurs a aussi t une source de proccupation majeure pour les membres du comit dexperts (voir la section 1.10 pour une analyse plus approfondie). De telles donnes auraient permis une meilleure comprhension du profil statistique et de lexprience des chercheuses dans leur lensemble.
1 .9 C A D R E CONC E P T U E L
Le comit dexperts a labor un cadre conceptuel pour tudier les facteurs qui influent sur le profil statistique des femmes en recherche dans les universits canadiennes et voir pourquoi les femmes demeurent sous-reprsentes dans certains champs dtudes, notamment dans les domaines de recherche les mieux financs. Ce cadre illustre le cheminement de carrire reprsentatif dun chercheur universitaire au Canada, il dfinit les principaux facteurs externes qui interviennent et il montre comment ces facteurs sont lis (figure 1.4).
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Contexte conomique
Contexte social
Postes ne menant pas la permanence Pr-universitaire Enseignement universitaire Postdoctoral Poste menant la permanence Professeur permanent
Contexte institutionnel et politique

(Conseil des acadmies canadiennes)
Figure 1.4 Le chercheur universitaire : une perspective viagre

Cette figure dcrit le cheminement de carrire typique dun chercheur universitaire au Canada et les facteurs du contexte externe qui influent sur celui-ci. noter que, mme si la population source au niveau pr-universitaire est importante, la barre rtrcit mesure que nous examinons les tapes ultrieures de la vie. Les flches qui pointent vers lextrieur du sentier de carrire en recherche symbolisent une perte de candidats potentiels qui changent dorientation en raison de diffrents facteurs rencontrs en cours de route vers lobtention dun poste de professeur permanent.
Afin dvaluer effectivement les facteurs qui contribuent au succs des femmes en recherche, le comit a tabli que lexamen devait dbuter par les facteurs prsents au dbut de la vie et susceptibles dorienter la dcision prise par une fille ou une femme dentrer luniversit ou de demeurer dans le secteur universitaire. Comme le font valoir les auteurs Xie et Shauman (2003) dans Women in Science, la perspective du cycle de vie, au contraire de lapproche du pipeline permet aux chercheurs dexaminer non seulement la nature multidimensionnelle de la vie humaine, mais aussi de prendre en considration linfluence des facteurs externes. En plus des intrts et des comptences personnelles, ainsi que des facteurs de pousse et dattraction prsents tout au long du cheminement de carrire, les contextes sociaux, institutionnels et conomiques plus vastes influeront aussi sur une carrire en recherche. Le comit dexperts juge que ce contexte plus vaste et interdpendant aidera le lecteur mieux saisir toute la complexit des facteurs intervenants. Ces contextes agissent des degrs divers tout au long de la vie.
Chapitre 1
Introduction
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titre dexemple, le contexte social englobe des facteurs tels que les strotypes de genre et la socialisation, tandis que le contexte institutionnel et politique comprend les lois adoptes par les gouvernements (comme sur lquit en matire demploi) et les politiques des universits (p. ex. les politiques dembauche et de promotion); enfin, le contexte conomique inclut les salaires, les subventions et le financement. Chacun de ces facteurs et de nombreux autres identifis dans le rapport influent sur le cheminement de carrire des femmes en recherche. Cette perspective viagre fournit la structure globale du rapport et tient compte des facteurs qui influent sur le parcours en recherche ds les premires annes, au cours des tudes lmentaires et secondaires, pendant lexprience luniversit et diffrentes tapes de la carrire. noter que mme si la population source au niveau pr-universitaire est importante dans la figure 1.4, les barres rtrcissent mesure que nous avanons dans le cycle de vie. Les flches qui sloignent du cheminement de carrire en recherche symbolisent la perte de candidats potentiels suite un changement dorientation suscit par diffrents facteurs qui agissent tout au long du processus menant lobtention dun poste de professeur permanent.
1 .1 0 D I vE RS I T DE S C H E R CH E U R S
Les travaux des fministes ont galement clair la dmarche du comit. Les recherches de cette nature ont prolifr depuis les annes 1970, aprs lintroduction des programmes et des dpartements dtudes sur les femmes et le genre, au pays et ltranger. Les analyses fministes offrent de nombreuses approches, mais dans la plupart des cas elles partent de la reconnaissance du point de vue spcifique, dune perspective du monde fonde sur le statut social (chapitre 2) et la diversit. La diversit est un volet essentiel dune analyse fministe et, en fait, de toute analyse globale. Pour citer les universitaires canadiennes Drakich et Stewart (2007), Parler uniquement de genre au 21e sicle est un anachronisme [traduction]. Il ny a pas que les femmes qui ont souffert historiquement de discrimination. Dautres marqueurs sociaux de la diffrence, tels que lorigine autochtone, lethnicit, lge, laptitude, la religion, lidentit de genre et lorientation sexuelle sont aussi importants. Face ces multiples obstacles la russite, les femmes provenant de groupes minoritaires doivent composer avec un double fardeau (Malcom et al., 1976). Lvolution dmographique du Canada montre quil sera de plus en plus important de tenir compte des effets des politiques et des conventions sociales sur dautres groupes sous-reprsents dans une socit inclusive o tous les Canadiens auraient accs aux outils ncessaires pour raliser leur potentiel. La diversit est lune des forces du Canada et la reconnaissance de ce principe, dans les politiques et en pratique, profitera lensemble du pays. Le comit reconnat que son rapport naccorde pas suffisamment dattention la question de la
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diversit sous toutes ses formes. Cela est en partie attribuable la nature de son mandat, qui prcise que le genre doit tre la principale variable danalyse, ainsi quau manque de donnes sur la diversit parmi la population des chercheurs (en particulier des donnes sur trois des quatre groupes viss par les mesures dquit qui, depuis des dcennies, ont t la cible du Programme de contrats fdraux, savoir les Autochtones, les personnes ayant un handicap et les minorits raciales). Au Royaume-Uni et aux tats-Unis, des donnes sur lquit sont recueillies au niveau des tablissements, facilitant la comparaison des rsultats, ce quon ne peut faire au Canada en ce moment (ACPPU, 2007). Outre les donnes sur le sexe et la citoyennet qui se trouvent dans le SPEUC, les seules donnes nationales sur lquit disponibles pour le personnel denseignement des universits et collges au Canada sont recueillies lors du recensement y compris un nombre limit de variables touchant lquit (ACPPU, 2007). Le comit dexperts a donc eu accs certaines donnes qui lui ont permis de dgager une image partielle de la reprsentation des groupes viss par les mesures dquit dans les tablissements denseignement postsecondaire. Nous rappelons aux lecteurs que ces rsultats limits doivent tre interprts avec prudence. En 2006, les minorits raciales17 reprsentaient 16,2 % de la population canadienne (Statistique Canada, 2006a) et, selon des donnes auto-dclares par les tudiants de 25 universits canadiennes, elles comptaient pour 17 % des tudiants de premier cycle en voie dobtenir leur diplme (CCREU, 2006). Entre 1996 et 2006, le pourcentage des professeurs duniversit18 provenant de minorits raciales est pass de 11,5 % 14,9 % (ACPPU, 201219). En 2006, les Autochtones20 comptaient pour 3,8 % de la population totale du Canada, (Statistique Canada, 2008b), 3 % des tudiants de premier cycle en voie dobtenir leur diplme (CCREU, 200621) et 1 % des professeurs duniversit (ACPPU, 200922). En 2006, les personnes ayant un handicap reprsentaient 14,3 % de la population canadienne (RHDCC, 2006) et 6 % des tudiants de premier cycle en voie dobtenir leur diplme (CCREU, 2006). En 2001, ils reprsentaient aussi 9,3 % des enseignants au niveau universitaire23 (Robbins et Ollivier, 200624). Pour ce qui est des titulaires des
17 Les ministres et organismes gouvernementaux recueillent souvent des donnes sur les minorits visibles ( linstar du Recensement canadien). Reconnaissant que les termes employs ne sont pas toujours synonymes, la prsente valuation utilise plutt lexpression minorit raciale ou groupe racial (voir Backhouse et al., 2011). 18 Classification de lACPPU des professeurs titulaires, des professeurs agrgs, des professeurs adjoints et des chargs de cours. 19 Fond sur des donnes de 2001 et de 2006 de Statistique Canada. 20 Y compris les personnes auto-identifies comme Autochtones, Mtis ou Inuit (Statistique Canada, 2006f). 21 Fond sur des donnes auto-dclares par des tudiants de premier cycle de 25 universits canadiennes. 22 Fond sur des donnes de 2006 de Statistique Canada. 23 Linvalidit augmente avec lge et les enseignants sont plus gs que les tudiants. 24 Fond sur des donnes du Recensement de 2001.
Chapitre 1
Introduction
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Chaires de recherche du Canada, Picard-Aitken et al. (2010) soulignent quil ny a pas de source idale de donnes permettant de donner un portrait prcis de la proportion de ces groupes [minorits raciales, personnes ayant un handicap et Autochtones] parmi les titulaires potentiels de chaires. Sur la base des donnes limites disponibles pour 2007 et 2008, les auteurs ont conclu que 15 % des candidats aux Chaires de recherche du Canada provenaient de minorits raciales, ce qui indiquerait quen tant que groupe, les minorits raciales ne sont pas sousreprsentes dans ce programme. Cela dit, un tiers des grandes universits et la moiti des petites universits ont indiqu quelles ntaient pas parvenues atteindre leurs cibles pour ce groupe. Les donnes disponibles taient insuffisantes pour tirer des conclusions sur les candidats dorigine autochtone ou les personnes ayant un handicap (Picard-Aitken et al., 2010).
1 .1 1 P R AT I qU E S I L L U S T RAT I v E S
En rponse aux nombreux problmes et dfis qui parsment le cheminement de carrire des femmes en milieu universitaire, le comit dexperts a recherch des pratiques illustratives au Canada et ailleurs dans le monde. Initialement, le comit esprait prsenter des pratiques exemplaires, mais il a prouv des difficults mthodologiques qui lont empch de poursuivre dans cette voie. Le rapport Practising Gender Equality in Sciences (PRAGES) (Cacace, 2009) dcrit une mthodologie dvaluation de la qualit des programmes et des politiques axs sur le genre qui comprend des indicateurs de la pertinence, de lefficacit, de lefficience et de la viabilit. Idalement, le comit dexperts aurait voulu utiliser cette rubrique pour valuer lensemble des pratiques recenses et prsenter celles qui respectaient les critres applicables aux pratiques exemplaires. Cependant, en considrant le fait que de nombreuses pratiques nont t mises en uvre que rcemment, il sest avr particulirement difficile dvaluer les pratiques selon les critres de la viabilit et de lefficacit. Le comit a galement t gn dans sa dmarche par le manque de renseignements techniques au sujet de nombreuses pratiques, outre les contraintes de temps auxquelles il tait soumis. Il a donc t difficile dvaluer lefficience et lefficacit (ou la qualit) de ces pratiques. En consquence, il a t dcid que mme sil tait important de recenser les pratiques pertinentes, celles-ci devaient tre considres comme illustratives plutt quexemplaires. Les politiques et les pratiques prsentes tout au long du prsent rapport ont t choisies par le comit dexperts parce quelles reprsentent des exemples de solutions rflchies qui ont t labores pour relever des dfis et combler des lacunes manifestes sur le plan des politiques. Plusieurs ont un caractre novateur et certaines ont obtenu la reconnaissance des communauts locales et internationales en rcoltant
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des prix. Les pratiques illustratives dcrites dans les encadrs tout au long du rapport nont pas un caractre exhaustif et ne sont pas efficaces dans tous les contextes. Elles constituent plutt des rponses des dfis particuliers dcrits par des personnes et des groupes uvrant pour amliorer la situation de la femme en milieu universitaire et ont t retenues par le comit dexperts pour mettre en lumire des initiatives prometteuses. Voir lappendice 4 pour une analyse dtaille de ces pratiques illustratives.
STRU C TUR E D U R A P P ORT
Le prsent rapport se divise en deux parties. La premire partie prsente un aperu gnral de la prsence des femmes dans les carrires en recherche, ce qui englobe une description du contexte historique, un examen de la contribution des femmes la recherche et des donnes quantitatives, do se dgage une perspective la fois nationale et internationale sur la situation actuelle. La seconde partie renferme une analyse aussi dtaille que possible des facteurs particuliers qui influent sur le cheminement de carrire des femmes en recherche. Cela comprend les dterminants des possibilits de carrire en recherche, le contexte universitaire, lquilibre entre le travail rmunr et la vie familiale, ainsi quune comparaison de la situation des chercheuses au gouvernement et dans lindustrie.
PARTIE I Contexte historique et situation actuelle
Le chapitre 1 prsente lhistoire et la situation actuelle des femmes dans le secteur de la recherche universitaire au Canada. Ce chapitre nonce aussi le mandat confi au comit dexperts et le cadre conceptuel et les mthodes utiliss pour aborder la question de fond. Le chapitre 2 met en relief la contribution des femmes la recherche et traite de limportance dune collectivit de recherche diversifie. Le chapitre 3 prsente des donnes qui esquissent un profil statistique des femmes en tant qutudiantes et professeures duniversit. Ce chapitre compare galement les principales statistiques canadiennes celles de pays similaires afin de mieux voir comment le Canada se situe lchelle internationale.
PARTIE II Carrires en recherche
Le chapitre 4 scrute les facteurs de pousse et dattraction qui influent sur les choix des filles et des femmes dans leurs tudes secondaires et postsecondaires. Les dterminants du choix dune carrire en recherche pour les femmes y sont examins, y compris les strotypes, les modles de rles et le systme denseignement canadien.
Chapitre 1
Introduction
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Le chapitre 5 est consacr aux facteurs du contexte universitaire qui interviennent dans le cheminement de carrire des chercheuses universitaires. Le chapitre 6 examine lquilibre entre le travail rmunr et la vie familiale et explore les options qui soffrent en matire de politiques favorables la famille pour permettre lensemble des chercheurs, mais notamment aux femmes, de btir avec succs une carrire et une famille. Le chapitre 7 dcrit la situation des chercheuses au gouvernement et dans lindustrie et examine le rle des politiques gouvernementales et des lois dans loptique des femmes et de lquit.
Conclusions
Le chapitre 8 vise rpondre au mandat confi au comit dexperts en passant en revue les constatations et les conclusions du rapport.
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2
Pleins feux sur la contribution des femmes en recherche
Les femmes dans la population active volution de la nature de la recherche et de linnovation
Chapitre 2 Pleins feux sur la contribution des femmes en recherche
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Pleins feux sur la contribution des femmes en recherche

Points saillants
Les dfis conomiques et sociaux contemporains reprsentent des problmes complexes et multidimensionnels qui requirent une approche fonde sur linnovation et la collaboration en provenance de divers domaines. Selon des donnes rcentes, largir le contingent de chercheurs au Canada en ouvrant des possibilits aux femmes et aux autres groupes sous-reprsents pourrait permettre dobtenir des rsultats de recherche plus robustes. Un bassin plus vaste dexcellence, y compris un plus large ventail de perspectives, peut contribuer la recherche-dveloppement. Lquit et lgalit des chances pour les femmes sont essentielles dans ce champ dactivit. Dans certains domaines, les chercheurs apportent des perspectives diffrentes dans leurs recherches en fonction de leur exprience passe. Lorsque plusieurs perspectives interviennent dans un projet de recherche, cela ouvre la porte des ides nouvelles et des inventions.
2 .1
LE S F E M M E S DANS L A P OP U L ATION AC TIv E
Une hypothse fondamentale la base du mandat du comit dexperts et de la perspective adopte par ses membres est que les femmes et les hommes doivent avoir des chances gales dexceller et datteindre les chelons les plus levs dans la sphre de la recherche. Bien entendu, des chances gales ne signifient pas des rsultats gaux. Mais de larges carts dans les rsultats peuvent tre un signe dingalit des chances. Lgalit des chances est une valeur largement reconnue au Canada et son importance repose sur des principes thiques et juridiques. Le Canada a officiellement dclar son appui aux principes de lgalit des sexes lorsquil a adopt la Convention sur llimination de toutes les formes de discrimination lgard des femmes (UNGA, 1979) de lONU, la Charte canadienne des droits et liberts (1982) et la Loi canadienne sur les droits de la personne (1985), signalant du mme coup aux Canadiens que lgalit tait une dimension importante de notre systme de valeurs. En outre, lgalit des chances contribue au rayonnement intellectuel dans la socit et favorise la reconnaissance des atouts et de la capacit dinnovation qui existent au sein de lconomie du pays.
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thique et justice
Du point de vue social, lune des principales raisons dtudier labsence relative des femmes dans les carrires en recherche est la question gnrale de lgalit des sexes dans la population active, de mme que le facteur intervenant de la sgrgation des sexes par discipline (Xie et Shauman, 2003). La sgrgation professionnelle a t reconnue comme lune des principales causes de lcart de rmunration entre les sexes (Dey et Hill, 2007), ce qui signifie que la chance de btir une carrire en recherche est une question dquit salariale (Hill et al., 2010). Xie et Shauman (2003) affirment quen raison du prestige qui accompagne une carrire scientifique, la sous-reprsentation des femmes dans ce domaine contribue abaisser le statut social des femmes. Elles font valoir cet argument dans le contexte de la recherche en sciences naturelles et en sciences physiques, mais on pourrait dire la mme chose des carrires en recherche de faon gnrale. Il sensuit quen haussant le nombre de chercheuses, on rduirait la sgrgation professionnelle et, ventuellement, lingalit entre les sexes dans la population active. Du point de vue de lthique, on peut tracer des parallles entre la situation des femmes en recherche et celle des femmes dans la vie publique en gnral. tant donn que les femmes comptent pour environ la moiti de la population, il sensuit que les femmes devraient tre prsentes en proportion gale aux diffrents paliers dcisionnels (Tremblay, 2005). De faon rciproque, la sous-reprsentation des femmes dans les carrires en recherche en milieu universitaire est une forme dingalit des sexes.
Importance conomique
Les comptences requises pour appuyer le Canada dans lconomie du savoir sont de plus en plus en demande. Pour demeurer un chef de file en innovation dans le monde, nous devons notamment crer une banque de talents parmi les chercheurs et les tablissements qui reconnaissent les travaux de recherche-dveloppement de haut calibre et qui y contribuent (CSTI, 2011). Le plan stratgique de 2007 dIndustrie Canada, intitul Raliser le potentiel des sciences et de la technologie au profit du Canada, souligne limportance que les pays de lOrganisation de coopration et de dveloppement conomiques (OCDE) accordent la formation dune main-duvre talentueuse par des initiatives telles que lamlioration de la littratie scientifique et de la qualit de lducation, le soutien la mobilit des tudiants et des chercheurs et le recrutement dun plus grand nombre de femmes et de reprsentants des groupes qui aspirent lquit dans les champs de recherche. Il sagit toutefois de la seule rfrence importante aux chercheuses dans ces deux documents nationaux rcents. En comparaison, la Coalition canadienne des femmes en ingnierie, science, mtiers et technologie (CCWESTT), dans un rapport de 2011 intitul Increasing Women in SETT: The Business
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Case (Emerson, 2011), dcrit plusieurs avantages lis la diversit des sexes dans certains champs de recherche, comme le fait Les canaries dans la mine de charbon (Calnan et Valiquette, 2010), une tude commande par Ingnieurs Canada. Parmi ces avantages, il y a la possibilit de combler les pnuries de comptences, laccs un bassin plus vaste de talents laccroissement du potentiel dinnovation, un meilleur rendement financier, un plus grand dveloppement des marchs, des rendements plus robustes sur les investissements en ressources humaines et la possibilit de rivaliser dans la course mondiale aux talents.
Le besoin dune prsence accrue des femmes en recherche ne se limite pas aux sciences physiques ou naturelles et lingnierie. La recherche en sciences sociales et humaines est tout aussi importante pour le bien-tre de la nation. Cette importance a t souligne dans un rapport command en 2000 par le comit des vice-recteurs et principaux du Higher Education Funding Council for England, qui affirmait que les sciences sociales ont fourni lassise de biens publics tels que les statistiques nationales, les recensements et dimportants instruments dans le coffre outils de la gestion moderne dune conomie, qui contribuent tous de faons fondamentales au processus dinnovation [traduction] (Salter et al., 2000). Partout dans le monde, les pays rivalisent pour devenir des chefs de file en innovation. Beaucoup dobservateurs ont pris conscience des liens qui existent entre la productivit, la comptitivit et lcart entre les sexes, ainsi que des effets de ces interactions sur lconomie et la socit (Lftstrm, 2009; Hausmann et al., 2010; OCDE, 2008). Alors que la socit compte de plus en plus sur la crativit de chercheurs chevronns pour trouver des solutions aux dfis contemporains et pour former les esprits qui seront appels rsoudre les dfis de demain, il est essentiel de prter attention la situation particulire des chercheurs au Canada qui sont-ils, o sont-ils et do sont-ils absents?
Qualit de la main-duvre
Du point de vie conomique, la sous-reprsentation des chercheuses dans le secteur universitaire soulve de nombreux problmes potentiels, dont le moindre nest pas les effets dun bassin de main-duvre qui opre un niveau sensiblement infrieur sa pleine capacit. La prsidente de lUniversit de lAlberta, Indira Samarasekera, a affirm que :
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Je pense que notre socit ne sera pas quilibre si nous ne pouvons compter sur la contribution des deux sexes, et de celle des gens provenant de diffrentes origines ethniques et raciales. Nous savons tous que la diversit est un atout. Cest ce que nous observons dans la nature. Alors, pourquoi nous priverions-nous den profiter? [traduction] (dans Smith, 2011). Les chercheurs amricains Hong et Page (2004) ont constat que divers groupes diversifis avaient tendance donner un meilleur rendement que les groupes homognes, mme lorsque les groupes homognes taient composs des sujets les plus talentueux pour rsoudre des problmes. Les auteurs attribuent cela au fait que les personnes appartenant un groupe homogne pensent souvent de faons similaires, tandis que les groupes diversifis approchent les problmes partir de perspectives multiples (Hong et Page, 2004). En considrant que les groupes diversifis sont invitablement plus cratifs, innovateurs et productifs que les groupes homognes, largument invoqu pour inciter les femmes jouer un rle actif au sein des groupes de dcision ressemble celui que lon avance pour les groupes minoritaires en gnral (Calnan et Valiquette, 2010). De faon similaire, le groupe dexperts de la Commission europenne sur le changement structurel (2011) a examin un certain nombre dtudes qui indiquaient que la crativit des groupes profitait de lquilibre des sexes25 et que lintelligence collective a une corrlation positive avec la proportion de femmes que compte un groupe26. Comme la soulign le rapport McKinsey de 2008, intitul Women Matter 2, puisque la moiti du bassin de talents est constitu de femmes, il est logique, sur le plan conomique et social, de mettre contribution les meilleurs esprits des deux sexes pour rsoudre les dfis auxquels la socit doit faire face aujourdhui. Certains secteurs sont dj aux prises avec des pnuries de comptences. Dans son rapport de 2008, le Conseil des technologies de linformation et des communications (CTIC) a estim que les employeurs canadiens auraient besoin dembaucher entre 126 400 et 178 800 travailleurs des technologies de linformation et des communications entre 2008 et 2015. Cependant, on prvoit que les diplms du pays ne pourront satisfaire quentre 49 % et 70 % des besoins de main-duvre actuels (CTIC, 2008). Lexpansion de ces domaines de recherche, les pnuries mergentes de main-duvre et lattrition imputable aux dparts la retraite de la gnration du boom des naissances mettent en relief la ncessit dune main-duvre intgre et inclusive. Une robuste communaut de chercheurs est importante galement pour amliorer la qualit de vie des Canadiens, fournir
25 Voir London Business School, 2007, Innovative Potential: Men and Women in Teams. 26 Voir Woolley et al., 2010, Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups.
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des innovations sociales et scientifiques, crer des postes bien rmunrs dans lconomie du savoir et renforcer la voix et limage du Canada au sein de la communaut mondiale (Industrie Canada, 2007). Du point de vue des ressources humaines, la mobilit et la souplesse de la mainduvre sont des lments cls. Cependant, il y a aussi lincitation limiter lattrition au sein de leffectif, maintenir une certaine cohsion dans les rapports avec la clientle et rduire la perte de savoir au sein de lentreprise. Les cots associs aux postes vacants, la formation de nouveaux employs et linvestissement en perfectionnement professionnel rendent onreux le roulement du personnel (McLean, 2003). Cela est important si lon considre que les donnes disponibles montrent que les femmes ont tendance quitter les organisations du secteur priv des taux plus levs que leurs collgues masculins (Hewlett et al., 2008). titre dexemple, dans louvrage intitul The Athena Factor (Hewlett et al., 2008), les auteurs affirment que plus de la moiti (52 %) des femmes27 dlaissent leur emploi dans le secteur priv en sciences (47 %), en gnie (39 %) et en technologie (56 %). Parmi les femmes qui quittent un emploi en sciences, en gnie et en technologie (SGT) dans le secteur priv, prs de la moiti (48 %) se tournent vers un emploi dans le domaine des SGT hors du secteur priv (emploi autonome, nouvelle entreprise, emploi au gouvernement ou dans un organisme but non lucratif), tandis que lautre moiti abandonne leur carrire dans le domaine des SGT pour occuper un emploi dans un autre domaine ou pour passer du temps hors de la population active. Selon les auteurs, les pressions extrmes lies lemploi et un climat de travail hostile ont t cits plus souvent quune rmunration insuffisante parmi les motifs pour lesquels les femmes quittent un emploi dans le domaine des SGT dans le secteur priv. Lexode des cerveaux de femmes extraordinairement dvoues et qualifies (Hewlett et al., 2008), qui ont consacr une grande partie de leur vie leur ducation pose manifestement un problme et vient renforcer largument en faveur du maintien de femmes talentueuses parmi la main-duvre du secteur de la recherche.
2 .2 vO L U T I ON DE L A NAT U R E DE LA R EC H ER C H E E T D E LI NNOvAT I ON
Connaissances et perspectives nouvelles
Dans le processus de cration du savoir, il est important de voir comment la recherche est perue et ses priorits tablies. Un point de vue est une perspective sur le monde lie la situation particulire dune personne dans la structure du
27 Aux fins de cette tude parue dans la Harvard Business Review, des donnes ont t recueillies auprs de 28 groupes tmoins internationaux, ainsi que dans quatre sondages et plusieurs entrevues. Les femmes incluses dans cet chantillon peuvent tre considres comme faisant partie de la communaut internationale des professionnelles du domaine des SGT.
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systme social (Harding, 1991, 2004; Haraway, 1988). La recherche est influence par la position quadopte le chercheur sur les questions quil juge utile dexaminer, les questions quil pose, les donnes quil juge utile de recueillir, les conclusions que le chercheur tire de ses recherches et la valeur quil attribue un aspect donn de la recherche. Des variables telles que le genre, lorigine autochtone, lethnicit, la situation socio-conomique et la sexualit peuvent influer sur les perspectives associes au savoir. Il importe dintgrer divers corpus de savoir dans les problmatiques de recherche afin de poser les bonnes questions et de trouver de nouvelles rponses. Provenant dun large ventail de disciplines et de contextes, les membres du comit dexperts ont fait valoir des points de vue diffrents sur la mesure dans laquelle les perspectives lies au genre clairent les priorits et les rsultats de la recherche et si cela a de limportance dans tous les champs de lactivit universitaire. Les membres du comit dexperts ont convenu que les contributions des hommes et des femmes taient importantes pour reflter limpact que lexprience vcue et les connaissances acquises ont sur les priorits de la recherche, quoique cela puisse tre plus apparent dans certaines disciplines que dans dautres. titre dexemple, les femmes ont fait des progrs importants dans plusieurs domaines des sciences sociales et humaines au cours de 40 dernires annes et plus. Des mthodes de recherche non sexistes ont t prconises par des universitaires canadiennes comme Margrit Eichler depuis des dcennies (Eichler, 1987) et lanalyse diffrencie selon les sexes (ADS)28 est utilise abondamment en sciences sociales depuis plusieurs annes. En 1995, le gouvernement du Canada sest engag appliquer lADS dans ses ministres et organismes (BVG, 2009) et le principe de lintgration de la dimension genre29 a contribu renforcer ce processus (CFC, 2002)30. Les Canadiens peroivent aujourdhui le monde comme un univers plus complexe o le genre ainsi que la race, la classe sociale, les capacits
28 Lanalyse diffrencie selon les sexes (ADS) est un outil qui aide intgrer systmatiquement les considrations relatives au genre dans les processus dlaboration des politiques, de planification et de prise de dcision. Elle correspond une meilleure comprhension de lgalit des genres en utilisant diverses aptitudes et comptences pour intgrer tant les femmes que les hommes en vue de btir la socit et de prparer lavenir. (CFC, 2007). 29 Lintgration systmatique des considrations relatives au genre est une approche deux volets qui suppose la rorganisation, lamlioration, llaboration et lvaluation de tous les processus stratgiques aux fins dintgrer le principe de lgalit des genres dans lensemble des politiques, tous les niveaux et toutes les tapes, par les acteurs participant habituellement llaboration des politiques. En tenant compte systmatiquement des questions dgalit des genres, nous pouvons faire en sorte que la dimension genre soit intgre dans le plus large ventail possible de secteurs travail, fiscalit, transports et immigration (An Integrated Approach to Gender-based Analysis, dition de 2007). 30 Cependant, la vrificatrice gnrale du Canada a not que le Canada navait pas de politique gouvernementale pour mettre en uvre lADS, et la mesure dans laquelle des processus dADS sont mis en place varie dun ministre lautre (BVG, 2009).
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et la sexualit doivent tre pris en compte. Des universitaires canadiens ont reconnu que le travail domestique est effectivement du travail (Eichler, 1987), que les systmes de scurit sociale ont tendance privilgier les familles dont le gagne-pain est masculin (McKeen, 2004) et que le travail et le savoir des femmes sont essentiels en agriculture partout dans le monde (Desmarais, 2004). Au Canada, la recherche montre que les femmes forment la majorit des pauvres et que de nombreuses formes de violence axe sur le sexe persistent (Canada, 2008). Et la liste est longue. Les programmes de recherche dautres disciplines font voir des possibilits semblables dtendre la base de connaissances en accroissant le bassin de talents. Le comit dexperts a not que la socit ne pouvait savoir exactement dans quelle mesure une diversit de points de vue contribuera changer les priorits et les rsultats de la recherche, mais il y a tout lieu de croire quun changement pourrait se produire. (Voir lencadr 8.1, Ide errone 4).
Genre et innovation
Le comit dexperts a not que le genre pouvait tre intgr au processus de recherche principalement de deux faons. Tout dabord, le genre et le sexe peuvent tre inclus comme variables tudier dans des projets de recherche; ensuite, les chercheurs eux-mmes peuvent faire intervenir des perspectives lies au genre dans leurs travaux rudits dans certains domaines. General Motors a russi mettre au point une voiture plus scuritaire en faisant intervenir la perspective dune quipe de design fminine, une ide dont lentreprise sest inspire lorsquelle a fait de la publicit sadressant aux femmes, qui sont responsables de 50 % des achats de vhicules et dont linfluence stend 80 % de ces achats (Orser, 2000). De nouveaux dispositifs ont t ajouts, comme la technologie de vision nocturne, lajustement des siges pour les femmes enceintes et les ancrages de scurit pour les enfants. Voici donc un cas o le genre, en termes de perspectives et de variables, a t intgr avec succs au processus dinnovation. De faon similaire, Monique Frize (2009), professeure de gnie canadienne cite lexemple dune ingnieure civile qui a conu un nouveau terminal de traversier au Nouveau-Brunswick dans les annes 1980. Sinspirant de son exprience de mre, elle a intgr des tables langer dans les salles de toilette des hommes et des femmes un lment de design aujourdhui gnralis dans les aroports et les autres terminaux de transport, de mme que dans les salles de toilette des centres dachat, des restaurants et des btiments publics. Partant du point de vue que le soin des enfants est une responsabilit partage, elle a trouv une solution un dfi commun.
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Encadr 2.1 Reconnatre le savoir fond sur le genre : Conseil de recherches de la Norvge (Norges forskningsrd)
Mais le Conseil de recherches considre quil est essentiel que les perspectives propres aux genres reoivent une attention adquate dans les projets de recherche lorsque cela est indiqu. Une bonne recherche doit tenir compte des diffrences biologiques et sociales entre les femmes et les hommes, et la dimension de genre devrait tre lun des piliers de la cration de nouvelles connaissances. Dans un projet de recherche, cette dimension peut intervenir dans la nature des questions tudies, les approches thoriques choisies, la mthodologie applique et les efforts faits pour dterminer si les rsultats de la recherche auront des consquences diffrentes pour les hommes et pour les femmes . [Traduction] Extrait des exigences du Conseil de recherches de la Norvge (2010) pour les demandes de subventions portant sur des projets dinnovation dans lindustrie.
De manire rciproque, lorsque les femmes sont exclues du processus de cration, leurs besoins et leurs dsirs, et ceux de la socit en gnral, peuvent tre ngligs (Hill et al., 2010). Dans un contexte plus gnral, ne pas prendre en considration le genre dans les projets de recherche constitue un obstacle de taille lavancement des connaissances, tel que dcrit dans Gendered Innovations (Schiebinger et al., 2011). Pour ce qui est de considrer le sexe et le genre comme sujet dtude scientifique, les premiers logiciels de reconnaissance vocale taient programms pour comprendre seulement les voix masculines, tandis que les premiers systmes de sacs gonflables ont t conus pour protger le corps dadultes masculins (Margolis et Fisher, 2002). Reconnaissant la ncessit dassurer la scurit des passagres, la socit Volvo a mis au point le premier mannequin virtuel dune femme enceinte. Nanmoins, il ny a toujours pas de solution de rechange la ceinture de scurit standard en trois points, mme si elle ne convient pas aux femmes enceintes (Schiebinger et Schraudner, 2011). Dans un autre exemple, labsence dapproche sensible au genre dans le dveloppement initial de la technologie du stimulateur cardiaque a fait en sorte que lappareil tait trop gros pour la cavit pectorale des femmes (UNESCO, 2007). Ces exemples provenant de lindustrie de la conception illustrent les avantages socioconomiques plus vastes de la participation des femmes en recherche et de lintgration des questions lies au genre dans la recherche.
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Au niveau international, la contribution des femmes la recherche est galement essentielle dans le domaine du dveloppement durable, comme en tmoignent les Objectifs du Millnaire pour le dveloppement. Ainsi, la, recherche en sciences, en environnement et en sant pourrait accrotre la productivit agricole, rduire la mortalit infantile et permettre la mise au point de nouveaux traitements pour le VIH/sida. Une perspective axe sur le genre tient compte du fait que les femmes dans les pays en dveloppement possdent des connaissances sur la production alimentaire et ont souvent la responsabilit de ces activits, tout comme elles ont la responsabilit premire de la sant des enfants et sont touches davantage par le VIH/sida que les hommes en Afrique (UNESCO, 2007). En raison de leurs rles sociaux, les rapports et lexprience des hommes et des femmes dans ces domaines peuvent tre trs diffrents. Prenons aussi le cas de lapprovisionnement en eau, une tche qui choit souvent aux femmes et aux jeunes filles dans les pays en dveloppement (Hutton et al., 2007). Des mthodes de recherche et de conception participative qui tirent profit des connaissances quont les femmes au sujet des nappes deau et de leur emplacement sont utiles dans les projets de gnie civil (comme au moment de choisir lemplacement des puits et des points dapprovisionnement) et peuvent favoriser la frquentation scolaire chez les enfants (Schiebinger et al., 2011). Ces cas spcifiques au genre illustrent la ncessit dinclure le savoir, les perspectives, les valeurs et la recherche des femmes dans les efforts pour rsoudre certains des problmes les plus urgents de notre poque.
Encadr 2.2 Lattention accorde au genre favorise linnovation

Partout dans le monde, des pays accordent une importance prioritaire la dimension de genre dans le processus de recherche. titre dexemple, la Stratgie 2020 de lUE mise beaucoup sur linnovation, la recherche et le dveloppement pour aider lEurope relever les grands dfis (changement climatique, efficience nergtique et utilisation efficace des ressources, sant et changement dmographique [Commission europenne, 2010]) et promouvoir le dveloppement conomique et social. Une abondance de donnes montre que le genre comporte de multiples aspects horizontaux par rapport ces objectifs. Le genre est une dimension importante de la crativit et devrait tre intgr au cycle dinnovation . [Traduction] Le Canada pourrait tirer des leons du processus et des rsultats de cette stratgie. Rapport sommaire suite la consultation publique sur lavenir du genre et de linnovation en Europe (genSET, 2011).
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La reprsentation des femmes en milieu universitaire
Sous-reprsentation persistante des femmes au sein du corps professoral Cheminements de carrire des femmes par discipline Genre, ge et embauche Progression dun rang lautre Reprsentation fminine et catgorie duniversit Le Canada et les autres pays
Chapitre 3 La reprsentation des femmes en milieu universitaire
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La reprsentation des femmes en milieu universitaire

Points saillants
Bien quil y ait eu beaucoup de changements positifs pour les femmes dans le secteur de lenseignement postsecondaire depuis les annes 1970, la reprsentation des femmes varie considrablement dun domaine lautre. Les femmes sont le plus reprsentes comme tudiantes et professeures dans les disciplines des HSE et des SV et elles sont le moins reprsentes dans les disciplines des PIGM. Mme si les femmes forment la majorit du corps tudiant au niveau du baccalaurat et de la matrise et quelles aient presque atteint la parit avec les hommes au niveau du doctorat, elles ne comptent que pour 21,7 % des professeurs titulaires, 32,6 % du corps professoral et prs de la moiti des chargs de cours et denseignement. En dpit des gains raliss, il reste beaucoup de chemin parcourir avant datteindre lquit, en particulier dans les disciplines des PIGM. Le profil du Canada est gnralement similaire celui dautres pays conomiquement avancs, dont les tats-Unis, et il correspond au profil moyen de lUE plus on gravit les chelons, plus faible est la proportion de femmes. Cependant, il y a quelques carts notables parmi les rangs, ce qui signifie que certains pays se classent mieux que dautres pour la reprsentation des femmes dans les postes de recherche universitaire. Des donnes ponctuelles montrent que le pourcentage de femmes diminue mesure que lon avance dans la hirarchie professionnelle. Par contre, des donnes de cohortes synthtiques indiquent que la proportion de femmes occupant un poste de professeur titulaire traduit gnralement la proportion des dtentrices de doctorat 25 ans plus tt. Bien quil sagisse dune constatation positive, il y a une lgre baisse du pourcentage de femmes entre les niveaux de professeur agrg et de professeur titulaire. Ce recul laisse penser que le passage du temps ne pourra probablement pas permettre, lui seul, datteindre la parit. La quasi-inexistence de donnes dtailles sur les femmes dans le secteur universitaire tmoigne du fait que beaucoup reste faire pour rgler la question de lquit et de la diversit. En outre, il manque des donnes essentielles sur la situation des postdoctorantes.
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Encadr 3.1 Laccs aux donnes

Afin dexaminer le contexte canadien dans divers domaines de recherche et de tenter de faire une analyse sur le cycle de vie, le comit dexperts a demand laccs aux dernires donnes de Statistique Canada, principalement celles du Recensement, du Systme dinformation sur le personnel denseignement des universits et des collges (SPEUC) et du Systme dinformation sur les tudiants postsecondaires (SIEP). Des donnes sur les bnficiaires de subventions de recherche ont galement t demandes au Conseil de recherches en sciences naturelles et en gnie (CRSNG), au Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH), aux Instituts de recherche en sant du Canada (IRSC) et au programme des Chaires de recherche du Canada. Cependant, en raison de labsence gnralise de donnes longitudinales, il a t impossible de produire une analyse statistique directe et comparative du cheminement de carrire des chercheuses et des chercheurs canadiens en milieu universitaire sur le cycle de vie. En comparaison avec les tudes disponibles dans les domaines des sciences physiques, de linformatique, du gnie et des mathmatiques, il y a relativement peu dtudes portant sur les sciences humaines et les sciences sociales ou les domaines connexes. Le comit dexperts a aussi obtenu des donnes publies et non publies auprs de lAssociation des universits et collges du Canada (AUCC), de lAssociation canadienne des professeures et professeurs duniversit (ACPPU), dIngnieurs Canada et du rapport du CRSNG intitul Les femmes en sciences et en gnie au Canada. Encore une fois, ces donnes ne permettaient pas de faire une analyse directe sur un horizon viager. Une autre difficult est que ces sources de donnes reposent souvent sur des dfinitions quelque peu diffrentes dun chercheur universitaire (voir lappendice 1 pour plus de dtails). Il pourrait donc y avoir des divergences entre les ensembles de donnes.
3.1
Sous-reprsentation persistante des femmes au sein du corps professoral
Aux fins des analyses du comit, les tudes sur le terrain ont t rparties en trois grandes catgories : les sciences humaines, les sciences sociales et lducation (HSE); les sciences de la vie (SV) et les sciences physiques, linformatique, le gnie et les mathmatiques (PIGM)31. Les catgories HSE, PIGM et SV sont lgrement
31 Voir lappendice 1 pour plus de dtails sur les grands domaines dtudes utiliss dans le contexte de la prsente analyse.
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diffrentes de celles habituellement employes dans dautres rapports, par exemple la classification des sciences, des technologies, du gnie et des mathmatiques (STGM)32; cependant le comit a dcid que la premire classification convenait mieux au contexte canadien. Ainsi, les disciplines des HSE, des SV et des PIGM refltent les priorits des trois principaux organismes de financement canadiens (CRSH, IRSC et CRSNG). En considrant lomniprsence des trois conseils dans le financement mis la disposition des chercheurs, il est logique dutiliser un cadre exclusivement canadien pour dfinir les disciplines au niveau agrg. Si lon retourne lanne scolaire 1970-1971, les femmes reprsentaient 7,0 % du corps professoral, dont seulement 3,0 % des professeurs titulaires, 6,1 % des professeurs agrgs et 10,2 % des professeurs adjoints (voir la figure A2.1 lappendice 2) (Statistique Canada, n.d.d)33. Beaucoup de changements sont survenus au sein du corps professoral depuis cette poque. Au cours de lanne 2008-2009, il y avait 11 058 femmes parmi les 33 939 professeurs duniversit temps plein34 soit 32,6 % (tableau 3.1). Cependant, leur proportion est plus leve dans les rangs infrieurs, comme celui des chargs de cours et denseignement (45,7 % en 2008-2009) (Statistique Canada, n.d.d). mesure que lon progresse dans la hirarchie universitaire, on note que les femmes occupent 42,6 % des postes de professeur adjoint, 36,2 % des postes de professeur agrg et 21,7 % des postes de professeur titulaire, comme lindique le tableau 3.1 (Statistique Canada, n.d.d). Plus le rang est lev, moins il y a de femmes par rapport aux hommes, en dpit de laugmentation globale de la reprsentation des femmes au sein du corps professoral. Les femmes sont sous-reprsentes dans les trois grands domaines (SV, HSE et PIGM). Cependant, il y a des disparits importantes entre ces domaines. En 2008-2009, les disciplines des HSE montraient le pourcentage le plus lev de femmes dans des postes de professeur titulaire (28,5 %), suivi dassez prs par les SV (23,4 %). Le groupe des disciplines des PIGM avait, de loin, le pourcentage le
32 Selon le U.S. National Center for Education Statistics (2011), il y a diffrentes faons de dfinir les domaines des STGM. Ainsi, la National Science Foundation (NSF) emploie une dfinition large des domaines des STGM qui englobe la psychologie, la science politique, la sociologie et lconomique, tandis que les initiatives du gouvernement fdral et des tats amricains axs sur les STGM englobent souvent les mathmatiques, les sciences naturelles, le gnie et les technologies (NCES, 2011). Dans le contexte du prsent rapport, les STGM comprendraient les PIGM et les SV, mais les groupements faits par le comit dexperts permettent une dsagrgation plus pousse des donnes. 33 Tel que mentionn au dbut du rapport, les donnes de Statistique Canada utilises dans cette valuation ont soit t reproduites et distribues telles quelles avec la permission de Statistique Canada, soit adaptes de Statistique Canada. Cela ne signifie pas que Statistique Canada ait valid ces produits. 34 moins dindication contraire, les membres du corps professoral sont dfinis comme suit : les membres du personnel enseignant temps plein dtenant un doctorat acquis et employs dans des tablissements publics ou privs dcernant des diplmes. Voir les donnes du SPEUC lappendice 1, pour plus de dtails.
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Tableau 3.1 Reprsentation des femmes au sein du personnel enseignant universitaire, selon lanciennet et le domaine dtudes au Canada, 2008-2009
Pourcentage de femmes parmi les professeurs agrgs 41,5 42,6 15,5 30,8 36,2 12 120 8 394 42,6 44,9 768 36,7 0,0 23,9 29,1 14,8 32,0 32,6 33 939
Pourcentage de femmes parmi les professeurs titulaires 46,1 48,0 51,1 39,6 60,0 35,0 7 089 18 390 8 235 225 33 939
Pourcentage de femmes parmi les professeurs adjoints
Pourcentage de femmes occupant un poste de charge de cours/denseignement ou un autre poste non hirarchique
Tous
Nombre total de chercheurs (femmes et hommes)
Sciences de la vie
23,4
Sciences humaines, sciences sociales et ducation
28,5
Sciences physiques, informatique, gnie et mathmatiques
9,0
Autres sujets ou non dclar
18,2
Ensemble des sujets
21,7
Nombre total de chercheurs (femmes et hommes)
12 657
45
plus faible de femmes dans des postes de professeur titulaire, soit 9,0 %. Encore une fois, les femmes sont mieux reprsentes aux chelons infrieurs. Ainsi, les femmes comptaient pour 48,0 % des professeurs adjoints dans les HSE, 46,1 % dans les SV et 23,9 % dans les PIGM (Statistique Canada, n.d.d). Il est noter que 60 % des 120 chargs de cours et denseignement dans les sciences de la vie recenss au Canada taient des femmes, comme la majorit des chargs de cours et denseignement dans les HSE (51,1 %) (Statistique Canada, n.d.d). Cela est digne de mention parce que les femmes ne reprsentent pas plus de 50 % de la population dans les autres postes de professeurs. Une autre faon dinterprter les donnes est illustre la figure 3.1. La pyramide reprsente un instantan rcent de la reprsentation des femmes dans les postes de recherche des universits canadiennes. Bien que les femmes comptaient pour 57,1 % des tudiants inscrits au baccalaurat et prs de la moiti (46,7 %) des tudiants au doctorat, seulement 21,7 % de tous les professeurs titulaires taient des femmes en 2008-2009 (Statistique Canada, n.d.d, n.d.b). Le concept de la pyramide est inspir dune version publie par Robbins et Schipper (2011). La ligne bleue sur la pyramide reprsente la proportion des femmes diffrents niveaux des postes de recherche la fin de la dcennie qui a dbut en 2010. La ligne pourpre reprsente la proportion des femmes occupant des postes cls en recherche en1980-198135. Il importe de souligner que la figure vise montrer leffet de la pyramide pour ce qui est de la situation des femmes en milieu universitaire aujourdhui, et ne tient pas compte des tendances rcentes selon lge. Les femmes sont gnralement mieux reprsentes dans les cohortes plus jeunes, comme il est dcrit aux sections 3.4 et 3.5. Les membres du comit dexperts ont indiqu que la transition entre le niveau du doctorat et le niveau postdoctoral reprsentait vraisemblablement un autre point o les femmes sortent du parcours en recherche menant lacquisition dun poste de chercheuse universitaire, mais il existe peu de donnes dsagrges par genre sur les boursiers postdoctoraux au Canada36. Une enqute mene en 2009
35 La ligne pourpre est fonde sur des donnes pour lanne 1980-1981 : nombre dtudiantes inscrites au premier cycle (46,0 %), nombre dtudiantes inscrites la matrise (40,0 %), nombre dtudiantes inscrites au doctorat (29,9 %), professeures adjointes (19,4 %), professeures agrges (10,5 %), et professeures titulaires (4,5 %) (Statistique Canada, n.d.d; n.d.e). 36 Les publications de Statistique Canada et de lAUCC ont t dpouilles pour trouver des donnes dsagrges sur les universitaires postdoctorants par genre. Le comit a eu accs aux donnes sur les taux de demande au niveau postdoctoral auprs des trois conseils (voir la figure 5.4 et lappendice 3); cependant, les fonds des trois conseils ne sont pas la seule source de financement des tudiants postdoctoraux. Le CAC a demand des donnes sur les boursiers postdoctoraux au doyen ou au vice-prsident aux affaires acadmiques de chaque universit au Canada. Le taux de rponse cette requte a toutefois t trop faible pour produire des statistiques significatives.
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par lAssociation canadienne des stagiaires postdoctoraux (ACSP) indique que 44 % des 1 192 rpondants postdoctoraux taient des femmes37. Cependant, des donnes des National Institutes of Health (NIH) pour les tats-Unis rvlent que les femmes ont une probabilit plus grande que les hommes dabandonner divers stades entre les postes de boursier postdoctoral et de chercheur principal (Martinez et al., 2010). Ces auteurs ont constat que les deux plus importants facteurs qui incitent les chercheuses abandonner ce stade sont les considrations familiales et les problmes de confiance en soi.
CERC 0,0 % (2011) CRC de 17,4 % niveau 1 (2012) Professeurs titulaires (2008-2009) 21,7 % Professeurs titulaires, groupe 30,6 % U 15 (2008-2009)* Titulaires dune CRC de niveau 2 (2012) 32,4 % Professeurs titulaires hors du groupe U-15 (2008-2009) Professeurs agrgs (2008-2009) Professeurs adjoints (2008-2009) Postdoctorants 35,7 % 36,2 % 42,6 %
Donnes insuffisantes** tudiants inscrits au doctorat (ETP) (2008-2009) 46,7 % tudiants inscrits la matrise (ETP) (2008-2009) tudiants inscrits au baccalaurat (ETP) (2008-2009) 54,5 % 57,1 %
(Sources des donnes : Adapt avec la permission de Wendy Robbins et Bill Schipper. Statistique Canada, n.d.d; n.d.b; Chaires de recherche du Canada, 2012b; Chaires dexcellence en recherche du Canada, 2012; ACPPU, 2012)
Figure 3.1 Proportion de femmes occupant des postes en recherche dans les universits canadiennes
La pyramide reprsente un instantan de la proportion des femmes diffrents chelons de la carrire universitaire. La ligne bleue sur la pyramide reprsente approximativement la proportion des femmes dans les postes de recherche diffrents niveaux la fin des annes 2010. La ligne pourpre reprsente une estimation de la proportion des femmes occupant des postes cls en recherche durant lanne 1980-1981.
* U-15 englobe les 15 universits canadiennes les plus importantes (voir ACCPU, 2012, pour plus de dtails). ** Voir la section 3.1 et le tableau 8.1 pour une analyse des donnes sur les tudiants postdoctoraux.
37 Pour plus de renseignements, voir le site http://sites.google.com/site/canadapostdoc/Home/ survey/results.
47
3 .2
C HE M I NE M E NT S DE C ARR I RE DES FEMMES PA R DI S CI P L I NE
Comme nous lavons dabord voqu la section 3.1, les cheminements de carrire des femmes sont aussi fortement influencs par le champ ou la discipline choisie. En labsence de donnes longitudinales, nous prsentons dans les trois figures suivantes des donnes transversales (ou ponctuelles) sur la reprsentation courante des femmes au sein du corps professoral canadien. Les analyses temporelles dbutent la figure 3.6, o le comit dexperts a utilis les donnes disponibles pour construire des modles illustrant les cheminements de carrire. En raison de limportance des donnes longitudinales pour comprendre lvolution des tendances dans le temps, le comit dexperts espre que ces donnes essentielles seront recueillies dans lavenir. En 2008-2009, les femmes reprsentaient 58,3 % des tudiants inscrits aux programmes de matrise des HSE et 58,6 % des tudiants inscrits aux programmes de doctorat de ces disciplines (Statistique Canada, n.d.b). Parmi les trois domaines dtudes, celui des HSE affichait le pourcentage le plus lev de femmes au niveau du doctorat. Cependant, en comparaison des niveaux dinscriptions au premier cycle et aux cycles suprieurs dans les disciplines des HSE, le pourcentage de femmes est moins lev parmi les professeurs adjoints (48 %), les professeurs agrgs (42,6 %) et, notamment, les professeurs titulaires (28,5 %) (figure 3.2) (Statistique Canada, n.d.d). En guise de comparaison, il y a environ 40 ans (en 1970-1971), la proportion des professeures dans les disciplines des HSE natteignait que 9,6 %. En 2008-2009, elle avait augment 39,6 % (voir le tableau 3.2 et la section A2.2 lappendice 2). La situation diffre lgrement dans les SV. En 2008-2009, un plus grand nombre de femmes que dhommes taient inscrites comme tudiantes dans ces disciplines, linstar des HSE. Les femmes reprsentaient 69,2 % des tudiants au niveau du baccalaurat contre 53,0 % au niveau du doctorat (Statistique Canada, n.d.b). La diffrence dans la proportion des femmes entre le niveau du doctorat (53,0 %) et celui de professeur adjoint (46,1 %) est environ sept points de pourcentage; entre le niveau de professeur adjoint (46,1 %) et celui de professeur agrg (41,5 %), elle est denviron cinq points de pourcentage (Statistique Canada, n.d.d). Cependant, lcart est plus prononc au niveau des professeurs titulaires, o les femmes ne comptent que pour 23,4 % du contingent (voir la figure 3.3). En 1970-1971, les femmes noccupaient que 9,1 % de tous les postes de professeurs temps plein dans les SV (Statistique Canada, n.d.d). En comparaison, 35 % des professeurs dans les SV taient des femmes en 2008-2009 (voir le tableau 3.1 et la section A2.2 lappendice 2).
48
80 70 60 61,6

Femme Homme 71,5 58,3 58,6 52,0 48,0 38,4 41,7 41,4 42,6 28,5 57,4
Pourcentage
50 40 30 20 10 0 Baccalaurat Matrise Doctorat Niveau
Professeur adjoint
Professeur agrg
Professeur titulaire
(Source des donnes : Statistique Canada, n.d.d; n.d.b)
Figure 3.2 Pourcentage des femmes et des hommes diffrents chelons universitaires dans les disciplines des HSE
Cette figure fait voir la proportion des femmes et des hommes dans les disciplines des sciences humaines, des sciences sociales et de lducation en 2008-2009, diffrentes tapes de leur carrire dans une universit canadienne.
Seuls les programmes denseignement menant un programme de doctorat ont t apparis un grand domaine (HSE, PIGM, SV). Voir lappendice 1 pour plus de dtails.
Enfin, dans les disciplines des PIGM, le profil fminin offre une variante intressante. Bien quelles soient sous-reprsentes tous les niveaux denseignement (24,0 % au baccalaurat, 30,7 % la matrise et 24,0 % au doctorat), la proportion des femmes demeure relativement stable entre le niveau du doctorat et celui de professeur adjoint (de 24,0 % 23,9 %) (Statistique Canada, n.d.d, n.d.b). Cependant, la proportion des femmes est plus faible aux chelons suprieurs (15,5 % des professeurs agrgs dans les disciplines des PIGM sont des femmes, et celles-ci ne reprsentent que 9,0 % des professeurs titulaires) (figure 3.4), bien que la diffrence ne soit pas aussi importante que dans les autres domaines, ce qui semble indiquer que le nombre relativement limit de femmes qui entrent dans ce domaine y demeurent et y progressent gnralement par la suite. Mme si la reprsentation des femmes dans les disciplines des PIGM demeure trs faible aujourdhui, il faut garder lesprit que la proportion des femmes au sein du corps professoral des PIGM est passe dun maigre 1,6 % en 1970-1971 14,8 % en 2008-2009 (voir la section A2.2 lappendice 2).
49
Femme 90 80 70
Homme 76,6
69,2
68,5 58,7 53,0 47,0 54,1 46,1 41,5
Pourcentage
60 50 40 30 20 10 0 Baccalaurat Matrise 30,8 31,5
23,4
Doctorat
Professeur adjoint
Professeur agrg
Niveau
(Sources des donnes : Statistique Canada, n.d.d; n.d.b)
Figure 3.3 Pourcentage des femmes et des hommes diffrents chelons universitaires dans les SV
Cette figure fait voir la proportion des hommes et des femmes dans les sciences de la vie en 2008-2009 diffrentes tapes de leur carrire dans une universit canadienne.
Les trois domaines dtudes (HSE, SV et PIGM) examins dans le prsent rapport reposent sur des donnes agrges qui englobent diverses disciplines. Tel que dcrit prcdemment, ce niveau dagrgation reflte peu prs la structure du financement fdral au Canada, mais est tout de mme assez dtaill pour faire ressortir les principales diffrences entre les domaines. Le comit dexperts a toutefois reconnu que des disparits importantes peuvent survenir au sein des grands domaines et que celles-ci peuvent tre masques au niveau agrg. titre dexemple, dans limportant domaine des sciences de la vie, les femmes reprsentaient 91,7 % des tudiants au premier cycle en sciences infirmires en 2009, et seulement 56,8 % des tudiants en gntique et en hrdit. Dans le domaine des PIGM, 22,4 % des femmes taient inscrites en gnie civil au premier cycle, alors que 40,0 % des tudiants en gnie environnemental taient des femmes. Il y a dimportants carts au sein des disciplines des HSE galement : les femmes reprsentaient 39,9 % des tudiants inscrits en sciences conomiques au premier cycle, mais 76,3 % en ducation (Statistique Canada, n.d.f). Si les
50
Femme 100 90 80 70 76,0 69,3 76,0 76,1 84,5
Homme
90,9
Pourcentage
60 50 40 30 20 10 0 Baccalaurat Matrise Doctorat Professeur adjoint Professeur agrg 24,0 30,7 24,0 23,9 15,5 9,0
Niveau
(Source des donnes : Statistique Canada, n.d.d; n.d.b)
Figure 3.4 Pourcentage des femmes et des hommes diffrents chelons universitaires dans les PIGM
Cette figure fait voir la proportion des femmes et des hommes dans les sciences physiques, linformatique, le gnie et les mathmatiques (PIGM) en 2008-2009 diffrentes tapes de leur carrire dans une universit canadiennes.
tendances gnrales dans les trois grands domaines dtudes crent un important scnario, les donnes dsagrges font ressortir les nuances de ce tableau gnral. Ces donnes peuvent clairer davantage le lecteur sur les disciplines o les femmes font des progrs notables dans les carrires en recherche (voir le tableau A2.1 lappendice 2 pour plus de dtails).
3.3 G E N R E , GE E T E M b AU C H E
Un autre changement important dans le paysage universitaire est le profil du corps professoral selon lge. La figure 3.5 montre le nombre de professeurs selon lge, le sexe et lanne civile. En 1971, il y avait trs peu de femmes au sein du corps professoral, alors que le nombre de jeunes hommes tait environ cinq fois plus lev que le nombre de jeunes femmes (Statistique Canada, n.d.d). Cet cart entre les sexes reflte un important effort dembauche dans les annes 1960, qui accompagnait lexplosion du nombre dinscriptions dtudiants. Cependant, lembauche a diminu sensiblement au cours des annes suivantes de sorte quen
51
1986, le sommet de la pyramide dge des professeurs masculins se situait dans le groupe des 40 44 ans et celui des 45 49 ans. Durant la mme priode, le profil dge des femmes occupant des postes de professeures tait assez diffrent. En 1986, le nombre de professeures avait plus que tripl dans chacun des groupes dge au-dessus de 34 ans. Cela correspond une croissance beaucoup plus rapide que celle quont connue les hommes, quoiqu partir dun seuil beaucoup plus bas. titre dexemple, pour le groupe dge des 40 44 ans, le nombre de professeures est pass de 162 en 1971 678 en 1986. Il y a aussi un sommet dans le groupe dge des 40 44 ans, mais il nest pas aussi marqu.
Hommes 1971 Hommes 1986 Hommes 2006 Femmes 1971 Femmes 1986 Femmes 2006
5 000 4 500
4 000 3 500 3 000 2 500 2 000 1 500 1 000 500 0 3034 3539 4044 4549 5054 5559 6064 6569
Groupe dge
Figure 3.5 Rpartition du personnel enseignant selon lge et le sexe pour certaines annes choisies (universits canadiennes)
Les annes correspondent lanne universitaire. Ainsi, 1971 correspond lanne universitaire 1970-1971.
En 2006, les tendances masculines et fminines au sein du corps professoral avaient nettement diverg. Le sommet atteint en 1986 dans le nombre de professeurs gs denviron 45 ans a plafonn du ct des hommes, puis sest dplac vers le groupe dge des 55 59 ans. Le nombre de professeurs masculins gs de 40 49 ans a diminu sensiblement pour stablir peu prs au niveau de celui des professeurs gs de 30 39 ans, tout en demeurant beaucoup plus lev que celui des professeurs gs de 55 64 ans. Par contre, le nombre de professeures a augment sensiblement dans tous les groupes dge. En 2006, elles taient en moyenne un peu plus jeunes que leurs collgues masculins, leur nombre tant
52
plus lev dans le groupe dge des 40 54 ans. Cependant, dans chaque groupe dge, le nombre de femmes atteignait prs de la moiti de celui des hommes. Ces tendances trs diffrentes par groupe dge chez les hommes et les femmes au cours des 40 dernires annes indiquent que la rpartition hommes-femmes au sein de leffectif professoral universitaire continuera probablement dvoluer dans les prochaines dcennies. Tel que not la section 3.2, une autre faon dexaminer les donnes sur les professeurs duniversit est dadopter la perspective de gnrations ou de cohortes de naissances diffrentes en retraant lexprience des groupes dhommes et de femmes ns la mme priode. En raison du manque de donnes longitudinales, le comit a utilis cette mthode pour construire la figure 3.6, qui montre le nombre de professeurs et de professeures duniversit selon lge et la date de naissance. Les donnes couvrent la priode 1972-2008. La cohorte la plus ge est celle ne vers 1931, cest--dire des personnes qui ont frquent luniversit juste aprs la Seconde guerre mondiale. Elles avaient atteint le dbut de la quarantaine en 1972 au moment o commence la srie de donnes, de sorte que les courbes pour cette cohorte de 1931 ne commencent quavec le groupe dge des 40 44 ans. Les hommes de la cohorte des naissances de 1931 avaient une probabilit plus grande de travailler comme professeurs duniversit, dpassant les professeures par un ratio de prs de 10 1. La cohorte du boom des naissances de 1946 avait une probabilit beaucoup plus grande doccuper un emploi de professeur duniversit que celle de 1931. titre dexemple, le nombre de professeures ges de 45 59 ans a plus que tripl, passant denviron 250 par groupe dge de cinq ans entre 850 et 950 (Statistique Canada, n.d.d). Les chiffres correspondants pour les professeurs de ce groupe dge ont plus que doubl, passant denviron 2 000 par groupe dge de cinq ans plus de 4 500. Comme dmontr dans la figure 3.6, pour la cohorte de naissance de 1961, le nombre de professeurs dans le groupe dge des 30-34 ans 40-44 ans ne reprsentait plus quenviron la moiti de la cohorte de 1946. En revanche, le nombre de professeures dans ces intervalles dge a continu augmenter dune cohorte lautre. Une caractristique notable qui ressort de ce graphique est que le nombre de professeurs correspondant aux cohortes de naissances de 1946 et de 1961 augmente jusquau groupe dge des 45 49 ans. En outre, la pente est plus prononce pour la cohorte des naissances de 1961, en particulier chez les femmes. Il y a plusieurs explications possibles cela. Dans lintervalle dge des 30 34 ans, il est probable que lge moyen auquel les tudiants compltent leur doctorat ait augment. Dans ce groupe dge et pour celui des 35 39 ans, on observe une plus longue
53
Hommes 1931 Femmes 1931 5 000 4 500
Hommes 1946 Femmes 1946
4 000 3 500 3 000 2 500 2 000 1 500 1 000 500 0 3034 3539 4044 4549 5054 5559 6064 6569
Groupe dge
Figure 3.6 Nombre de professeurs et de professeures selon lanne de naissance

Cette figure fait voir le nombre de professeurs et de professeures dans les universits canadiennes selon lge, en fonction de leur anne de naissance.
priode de travail postdoctoral. Enfin, les diplms au doctorat pourraient avoir une probabilit plus grande de travailler dans dautres domaines, ce qui retarderait sensiblement leur entre dans le corps professoral temps plein.
3 .4 P R O G R E S S I ON DU N R ANG LAU TR E
Tel que dcrit au chapitre 1, la reprsentation des femmes dans lenseignement suprieur a chang de faon spectaculaire au cours des 40 dernires annes. En 1972-1973, seulement 37 % des tudiants temps plein au premier cycle et aux cycles suprieurs dans les universits au Canada taient des femmes (Statistique Canada, n.d.e). La parit des sexes au niveau des inscriptions a t atteinte en 1989. En 2008, la majorit de la population tudiante universitaire (tous domaines et programmes confondus) tait constitue de femmes (56,5 %) et 59,6 % des diplmes taient dcerns des femmes (Statistique Canada, n.d.e, n.d.b) (figure 3.7). La proportion des femmes parmi la population tudiante en gnral na cess daugmenter. Il est important de souligner certaines nuances entre les disciplines. Ainsi, les inscriptions fminines au premier cycle dans les programmes de gnie ont atteint un sommet de 20,6 % en 2001, mais ont recul par la suite pour se stabiliser autour de 17-18 % durant la plus grande partie de la dcennie. Cette tendance pourrait
54
Encadr 3.2 Iniquit entre les genres : Comment des filires perces, des plafonds de verre, des cloisons maternelles et des trappes compromettent le rendement des femmes en recherche
Depuis une trentaine dannes, le grand nombre dtudiantes au baccalaurat aurait d se traduire par un nombre accru de femmes occupant des postes universitaires de haut niveau. Les femmes devaient simplement suivre la filire et gonfler le contingent des candidats qualifis des postes permanents denseignants et dadministrateurs dans les universits (White, 2005). Certains parlent dune filire perce qui laisserait partir des femmes certains points du parcours, par exemple celui entre lobtention dun doctorat et le dbut dune carrire de chercheuse universitaire (Blickenstaff, 2005). Cependant, dautres sintressent des causes diffrentes qui sapent le potentiel des femmes. Selon Joan Williams (2004), plusieurs mres se butent la cloison maternelle , illustre par le petit nombre de mres dans les postes denseignement les plus levs (voir la figure 3.1). En milieu universitaire, cette forme de discrimination peut survenir lors dune grossesse ou dun cong de maternit, et saccompagne de suppositions ngatives au sujet de la comptence et dun dilemme particulier li la cloison maternelle (Williams, 2004). Si les femmes qui sont aussi mres se comportent de manire assertive, elles risquent dtre perues comme difficiles ou manquant de collgialit ; pourtant, si elles ont une attitude chaleureuse et attentionne elles peuvent se retrouver avec une charge disproportionne de service professionnel (Williams, 2004). Dans Mothers on the Fast Track, Mary Ann Mason et sa fille, Eve Mason Ekman (2007), soulignent les prils des plafonds de verre et des trappes pour les femmes dans le secteur universitaire. Elles affirment quaprs leur entre, les femmes sont aux prises avec un second plafond de verre , qui constitue un obstacle pour parvenir aux chelons les plus levs de leur profession (figure 3.1). Elles examinent galement les pistes qui mnent les femmes vers des postes universitaires de second rang , par exemple les postes qui ne dbouchent pas sur la permanence et les postes temps partiel (voir aussi la figure 5.1 au chapitre 5). Certains auteurs illustrent ces multiples obstacles qui tiennent les femmes lcart des carrires en recherche en voquant un labyrinthe qui requiert de la persistance , une prise de conscience de sa progression et une analyse attentive des difficults qui surgiront par la suite (Eagly et Carli, 2007).
55
500 000 450 000
Femmes
Hommes
Femmes inscrites (%)
60 50 40 30 20 10 0
Nombre dinscriptions
400 000 350 000 300 000 250 000 200 000 150 000 100 000 50 000 0
97
97
97
97
98
98
98
98
98
99
99
99
99
99
00
00
00
00
72
74
76
78
80
82
84
86
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94
96
98
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19
19
19
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19
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19
19
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20
20
20
20
Anne
(Sources des donnes : Statistique Canada, n.d.e; n.d.b.)
Figure 3.7 Inscriptions temps plein de femmes et dhommes au niveau universitaire au Canada de 1972 2008
Cette figure fait voir le nombre brut dtudiantes et dtudiants ainsi que le pourcentage de femmes inscrites.
toutefois changer tant donn quen 2009 et 2010, la croissance des inscriptions de femmes a dpass celle des hommes dans les programmes de gnie une situation qui navait pas t observe depuis 2001 (Ingnieurs Canada, 2011). En examinant plus attentivement les donnes, le comit dexperts a constat quen 2010, les inscriptions de femmes au premier cycle variaient aussi selon le type de programme de gnie, la proportion la plus leve se trouvant dans le gnie environnemental (39,7 %), suivie des biosystmes (38,9 %) et du gnie gologique (36,9 %), tandis que les proportions les plus faibles taient observes dans le gnie logiciel (9,7 %), le gnie informatique (10,3 %) et le gnie mcanique (10,4 %) (Ingnieurs Canada, 2011). Le comit reconnat quil faudra un certain temps avant de pouvoir dire que le nombre accru de femmes au sein de la population tudiante se traduira par une hausse correspondante du nombre de femmes occupant des postes menant la permanence ou des postes permanents. Le comit sest aussi demand si ces changements se produiraient aussi rapidement quon pourrait sy attendre considrant lexpansion du contingent fminin parmi la population tudiante en gnral. Publies par lACPPU (2011), les donnes sur les nouvelles nominations de professeurs duniversit temps plein38 provenant de Statistique Canada et
38 Classification de lACPPU des professeurs titulaires, des professeurs agrgs, des professeurs adjoints et des chargs de cours.
20
08
00
Pourcentage
56
du SPEUC indiquent que sur 2 361 nominations en 2008-2009, 57,7 % sont alles des hommes et 42,3 % des femmes. Bien que cela reprsente une augmentation par rapport 2001-2002, lorsque 62,7 % des 2 634 nouvelles nominations sont alles des hommes contre 37,3 % des femmes (ACPPU, 2005), la parit au niveau des nouvelles embauches na pas encore t atteinte39. Vu labsence de donnes longitudinales sur un chantillon reprsentatif de professeurs et de professeures, le comit dexperts a employ une approche indirecte pour faire des hypothses sur les parcours professionnels des professeures duniversit. Cette approche est similaire celle qui sous-tend les donnes prsentes la figure 3.6. Le comit a utilis des donnes sur le nombre total de professeurs duniversit temps plein, ventiles selon 10 groupes dge, le sexe et ltape de la carrire universitaire, pour chaque intervalle de cinq ans depuis 1971 (c.--d. des donnes transversales rptes). Ces donnes permettent une valuation de la reprsentation des femmes diffrentes tapes de la carrire universitaire de lobtention dun doctorat celle dun poste de professeure titulaire40. Ces donnes de cohortes synthtiques sont prsentes au tableau 3.2 (Statistique Canada, n.d.b, n.d.d, n.d.e). Le tableau permet de voir si une proportion plus leve de femmes que dhommes quittent le secteur universitaire chaque chelon de la carrire, ou si les femmes mettent plus de temps passer dun chelon lautre, selon la proportion des femmes41 que lon observe chaque palier ascendant de la carrire. titre dexemple, si le pourcentage de femmes diminue entre deux paliers, nous pouvons supposer que proportionnellement plus dhommes que de femmes continuent daccder au prochain palier. Trois cheminements de carrire complets sont illustrs au tableau 3.2 par les pourcentages de femmes surligns en noir, en bleu et en vert, en parcourant le tableau en diagonale vers le bas et la droite, soit les valeurs comprises dans lencadr rectangulaire. Les cheminements mis en relief sont approximatifs puisquils supposent que les chercheuses ont obtenu leur doctorat entre lge de 25 et 35 ans, quelles ont atteint le statut de professeures adjointes cinq ans plus tard (entre lge de 30 et 39 ans), quelles sont devenues professeures agrges 10 ans aprs (entre lge de 40 et 49 ans) et, enfin, quelles sont devenues professeures titulaires 10 ans plus tard ans (entre lge de 50 et 59 ans)42.
39 Veuillez noter que ces donnes nont pas t dsagrges par rang. Des donnes sur les nouvelles nominations par rang seraient trs utiles. 40 Veuillez consulter lappendice 1 pour une description dtaille de la mthodologie. 41 La proportion des hommes nest pas prsente parce quelle peut tre dduite de la proportion des femmes. titre dexemple, si la proportion des femmes est de 40 %, la proportion des hommes est de 60 %. 42 Le comit dexperts a utilis le nombre de professeurs duniversit gs de 30 39 ans, rpartis selon le genre, pour les annes 1971 2006 (en incrments de cinq ans).
Tableau 3.2 Gravir les chelons : analyse dune cohorte universitaire
Ce tableau montre les estimations de la proportion de femmes dtenant un doctorat acquis au niveau de professeur adjoint, de professeur agrg et de professeur titulaire. Les proportions sont ventiles selon le groupe dge et pour certaines annes choisies. Trois cheminements de carrire complets et standard sont illustrs dans le tableau par les pourcentages de femmes souligns en noir, bleu et vert, en parcourant le tableau en diagonale vers le bas et la droite, mis en relief par lencadr rectangulaire rouge. En ralit, les cheminements de carrire diffrent selon la situation de chaque chercheur. En gardant cela lesprit, toutes les donnes sont prsentes pour permettre au lecteur de suivre des cheminements de carrire diffrents (tenant compte des priodes dabsence ou de loccupation dun poste pendant une plus longue priode, par exemple). Pour les donnes sur le corps professoral, les dates correspondent une anne universitaire donne. titre dexemple, 1981 correspond lanne universitaire 1980-1981. En considrant que ces donnes ont t construites partir de plusieurs ensembles de donnes (plutt que de constituer une vritable analyse de cohorte qui suit la mme population de chercheurs dans le temps), le lecteur doit se rappeler que ces proportions sont des estimations et que les rsultats doivent tre interprts avec prudence.
Anne de lobtention du doctorat Professeur agrg (% de femmes) 3544 5,1 6,5 9,0 14,0 13,1 19,3 27,9 33,8 35,6 20,0 26,2 31,4 32,0 12,3 17,5 27,4 35,3 38,4 9,8 12,0 9,0 13,7 8,8 11,6 18,9 16,3 17,2 14,2 15,4 22,8 32,7 38,8 4049 4554 5059 4049 2,1 3,4 3,2 5,5 8,5 13,9 17,7 21,7 4049 23,5 21,5 23,1 32,4 37,6 42,0 41,8 41,4
Doctorat acquis (% femmes)
Professeur adjoint (% de femmes)
Professeur titulaire (% de femmes) 4554 2,7 4,3 4,5 5,2 7,7 11,8 17,8 22,4 5059 3,6 5,0 5,6 5,9 6,5 9,9 15,1 21,0 5564 4,6 6,2 6,1 7,2 6,2 8,3 12,1 17,5
(Source des donnes : Statistique Canada, n.d.b; n.d.d; n.d.e)
Groupe dge
3039
3544
1971
9,3*
8,9
11,6
1976
18,8
11,0
14,3
1981
24,2
17,8
19,2
1986
27,5
21,4
24,9
1991
31,6
27,4
30,1
1996
34,0
34,2
36,7
2001
42,7
34,7
36,9
2006
43,3
36,6
38,0
*Les donnes sur les doctorats acquis ntaient pas disponibles pour lanne 1971. En consquence, les donnes sur les doctorats acquis prsents pour lanne 1971 correspondent lanne 1972.
57
58
Dans la premire colonne du tableau, les donnes indiquent que la proportion des femmes parmi les dtenteurs de doctorat a augment sensiblement, passant de 9,3 % en 1971 42,7 % en 2001 (Statistique Canada n.d.b, n.d.d, n.d.e). Pour les mmes cohortes, la proportion des femmes occupant des postes de professeures duniversit dans le groupe dge des 30 39 ans a augment presque paralllement, passant de 11,0 % en 1976 36,6 % en 2006. Dun ct, le tableau 3.2 montre clairement que les femmes taient srieusement sous-reprsentes au sein du corps professoral universitaire et quelles le demeurent. Mais la situation va certes en samliorant peu prs au mme rythme que laugmentation de la proportion des femmes au sein de la population source, soit les dtenteurs de doctorat. Ainsi, en 1976, 18,8 % des titulaires de doctorat taient des femmes. Cinq ans plus tard, soit en 1981, les femmes reprsentaient 17,8 % des professeurs adjoints gs de 30 39 ans (Statistique Canada, n.d.d). Nous observons une baisse dun point de pourcentage de la proportion des femmes qui ont accd cet chelon professionnel. Entre les niveaux de professeur adjoint et de professeur agrg, la proportion des femmes semble avoir augment lgrement (passant de 17,8 % 19,3 %). Bien que ce rsultat semble paradoxal, il peut sexpliquer facilement par le fait que les hommes passent au niveau de professeur agrg plus lentement ou passent du palier de professeur agrg celui de professeure titulaire plus rapidement ces aspects ne peuvent tre tudis quavec des donnes longitudinales sur les cheminements de carrire luniversit. La baisse de la proportion des femmes semble tre plus importante entre le niveau de professeur agrg (19,3 %) et celui de professeur titulaire (15,1 %). Comme le montre le tableau 3.2, ces baisses de lordre de trois sept points de pourcentage sont perceptibles dans les cohortes adjacentes de cinq ans. Le profil gnral qui ressort est quil y a une lgre diminution du pourcentage de femmes dans le secteur universitaire entre le moment o elles obtiennent un doctorat et celui o elles accdent un poste de professeurs adjoint, une lgre augmentation dans leur reprsentation au niveau de professeur agrg, puis une baisse plus importante en passant au niveau de professeur titulaire. Ces rsultats indiquent quen dpit dune progression trs marque aux premires tapes de la carrire, certains obstacles importants subsistent pour les femmes, ce qui incite penser quil y a toujours un plafond de verre aux chelons les plus levs de la carrire universitaire. En outre, ces donnes montrent que le passage du temps ne suffira probablement pas pour que lon atteigne lquilibre dans la proportion des femmes et des hommes aux paliers les plus levs du secteur universitaire (voir le texte de lencadr 8.1 :
59
Ide errone 2). Si lon suit les tendances qui se dgagent du tableau 3.2 et en tenant compte de la proportion des femmes parmi les dtenteurs de doctorat en 2008 (44,2 %, un chiffre qui napparat pas au tableau), la proportion des femmes parmi les professeurs titulaires devrait augmenter sensiblement mais demeurerait encore 10 points de pourcentage sous la parit en 2035. De plus, contrairement aux tendances observes dans les dcennies antrieures, le taux de croissance des femmes dans la population source , soit les dtenteurs de doctorat, va en ralentissant. Entre 2001 et 2006, il ny a pratiquement eu aucun changement. Enfin, ces dernires annes, laugmentation de la proportion des femmes parmi les professeurs adjoints a galement ralenti. De 1996 2001, le pourcentage de femmes dtenant un doctorat a augment denviron neuf points de pourcentage. Cinq ans plus tard, soit entre 2001 et 2006, la proportion des femmes occupant des postes de professeures adjointes (groupe des 30 39 ans) na augment que de deux points de pourcentage. Bien que ces donnes ponctuelles soient trop incompltes pour constituer une tendance, elles laissent entrevoir un ralentissement dans la progression des femmes. En conclusion, pour les cohortes de nouveaux dtenteurs de doctorat de 1971, 1976 et 1981, la proportion rcente des femmes dans des postes de professeure adjointe et de professeure agrge traduit gnralement la proportion des diplmes au doctorat 25 ans plus tt. Cependant, en examinant la transition entre lchelon de professeure agrge et celui de professeure titulaire, les mmes donnes montrent une baisse de la proportion des femmes. Le passage du temps ne permettra probablement pas lui seul datteindre la parit. Le tableau 3.2 donne un aperu gnral; les donnes correspondantes ventiles entre les trois grands domaines dtudes sont prsentes la section A2.4 de lappendice 2 (tableaux A2.2, A2.3 et A2.4). Il y a certaines diffrences entre ces domaines; nanmoins, les principales constatations tiennent pour les HSE, les SV et les PGIM.
3.5 REPRSENTATION FMININE ET CATGORIE DUNIvERSIT
La reprsentation des femmes au sein du corps professoral varie parmi les universits de manire gnrale et selon la catgorie duniversit. Dans lensemble, la proportion des femmes au sein du corps professoral43 va de 10,1 % 61,7 % (Statistique Canada, n.d.b). Une part importante de cette variation est attribuable aux domaines dtudes que lon retrouve le plus frquemment dans les universits.
43 Seuls les tablissements dcernant des diplmes qui comptaient plus de 50 professeurs ont t pris en compte. Cette liste englobe lensemble du corps professoral (les enseignants dtenant un doctorat et les autres), ainsi que tous les rangs (professeurs titulaires, agrgs, adjoints, et autres rangs).
60
Le comit dexperts a rparti les universits canadiennes comptant plus de 50 professeurs en quatre grandes catgories : les tablissements qui offrent uniquement des programmes de premier cycle, ceux qui offrent des programmes de second cycle mais nont pas dcole de mdecine, ceux qui ont une cole de mdecine et, enfin, ceux qui ont un important programme dingnierie. Le tableau A2.5, lappendice 2, montre les universits canadiennes rparties entre ces quatre grands groupes selon le pourcentage de femmes occupant des postes de professeure44. Les variations observes entre les universits incitent penser que lun des facteurs les plus importants qui explique la proportion globale des femmes au sein du corps professoral est la composition des domaines dtudes au sein de ces tablissements. Dans les deux premiers groupes (les tablissements offrant des programmes de premier cycle et ceux offrant des programmes de cycle suprieur), la variation est denviron 10 points de pourcentage. Cependant, la variation observe dans les tablissements offrant des programmes de cycle suprieur mais sans cole de mdecine (GradNoMed) dpasse 40 points de pourcentage. Cette forte variation peut sexpliquer en bonne partie par les divers types dtablissements qui se retrouvent dans la catgorie GradNoMed. Seules deux universits au Canada sont spcialises en gnie (lcole polytechnique de Montral et lcole de technologie suprieure). Ces deux tablissements dcernant des diplmes sont ceux o lon observe la plus faible reprsentation de femmes au sein du corps professoral parmi toutes les universits canadiennes. On ne peut dire clairement si la proportion des femmes varie systmatiquement parmi les diffrents types duniversits. Cependant, lintervalle au sein de chaque groupe est suffisamment important pour montrer quil y a encore place des amliorations substantielles dans la reprsentation des femmes, mme si la composition des domaines dtudes nest pas tellement diffrente.
3.6 LE C A N A D A E T L E S AU T R E S PAy S
Plus on progresse dans les chelons universitaires, moins il y a de femmes en comparaison des hommes. Cette tendance ne sobserve pas uniquement au Canada. En gnral, le profil canadien est similaire celui dautres pays conomiquement avancs, dont les tats-Unis, ainsi quau profil moyen des pays de lUnion europenne (UE). Ainsi, tant au Canada que dans les pays de lUE, les femmes occupaient un peu plus de 40 % des postes de recherche de
44 La liste complte figure au tableau A2.5 de lappendice 2.
61
grade C45 et environ 18 % des postes de grade A46 (figure 3.8) en 2007 (Cacace, 2009)47. Cette similitude gnrale vient renforcer le caractre systmique de la sous-reprsentation des femmes en milieu universitaire.
90 80 70 UE 27, hommes UE 27, femmes . U., hommes . U., femmes Canada, hommes Canada, femmes
Pourcentage
60 50 40 30 20 10 0 tudiant ISCED5A (premier cycle) tudiant ISCED 6 (doctorat) Chercheur (grade C) Professeur agrg (grade B) Professeur titulaire (grade A)
Niveau
(Sources des donnes : Commission europenne, 2009; Statistique Canada, n.d.b.; Cacace, 2009)
Figure 3.8 Le Canada en comparaison de lUnion europenne et des tats-Unis : des profils similaires
Cette figure fait voir la proportion des femmes et des hommes au sein de la population tudiante et du personnel enseignant dans une carrire universitaire reprsentative au Canada, aux tats-Unis et dans lUE en 2007.
45 Le grade C correspond approximativement la classification de professeur adjoint. 46 Le grade A est le niveau le plus lev o lon effectue normalement de la recherche. 47 Les donnes sur les chercheurs (grades A, B et C) proviennent du rapport PRAGES de la Commission europenne (2009) et de lAssociation canadienne des professeures et professeurs duniversit (2007), tandis que les donnes sur les inscriptions dtudiants sont tires des statistiques dEurostat sur lducation et la formation; les donnes canadiennes ont t fournies par Statistique Canada. La dfinition des rangs est la suivante (tire de la page 73 de la publication de 2009 de la Commission europenne intitule She Figures) et est utilise dans la classification des donnes de la collection de lUNESCO/OCDE/Eurostat : A Le grade/poste le plus lev auquel de la recherche est habituellement mene. B Chercheur travaillant dans un poste qui nest pas aussi lev que le poste de grade A, mais de rang suprieur celui des nouveaux titulaires de doctorat qualifis. C Le premier grade/poste auquel un nouveau titulaire de doctorat qualifi serait habituellement recrut. ISCED 5A Programmes tertiaires visant obtenir des qualifications suffisantes pour entrer dans des programmes de recherche et des professions avances exigeant des comptences leves. ISCED 6 Programmes tertiaires qui mnent une qualification avance en recherche (doctorat).
62
Un examen plus attentif de la faon dont les chercheuses sont rparties entre les diffrents niveaux au Canada rvle, que les femmes sont gnralement sousreprsentes aux paliers les plus levs de la carrire universitaire (figure 3.9). Si les femmes sont prsentes dans une proportion similaire celles des hommes parmi les chercheurs (grade C), il y a moins de femmes au niveau de professeur agrg (grade B), tandis que le nombre de femmes est encore plus limit au niveau de professeur titulaire (grade A). Ce profil de rpartition diffrent selon les sexes entre les rangs de chercheur, de professeur agrg et de professeur titulaire sobserve dans la majorit des pays numrs la figure 3.9. Bien que cette tendance au Canada soit en grande partie similaire celle que lon retrouve dans de nombreuses autres conomies avances dans le monde, il y a une variation au sein des rangs quil importe de souligner (figure 3.9) (Cacace, 2009). 41 %, le Canada est le pays qui a le plus faible pourcentage au niveau des postes de grade C (le niveau de chercheur) en comparaison de lAustralie (47 %), de la moyenne de lUE-27 (44 %) et des tats-Unis (42 %). Certains tats membres de lUE font voir un pourcentage beaucoup plus lev de femmes que le Canada ce niveau (p. ex. la Finlande, 56 %), tandis que dautres montrent un pourcentage moins lev (p. ex. lAllemagne, 33 %). Le pourcentage de femmes au niveau des postes de grade B est gnralement infrieur celui des postes de grade C, sauf en Sude (47 %) (voir aussi les figures A2.3 et A2.4 de lappendice 2). La Finlande peut aussi se targuer davoir un pourcentage comparativement plus lev de femmes ce niveau, soit 49 %. Cependant, la diffrence la plus importante dans la reprsentation des femmes sobserve entre le rang de professeur agrg et celui de professeur titulaire. Encore une fois, il y a certaines variations entre les pays (p. ex. la Finlande 23 %, le Canada 18 % et lAllemagne 12 %), ce qui indique que certains pays ont encore plus de chemin faire avant datteindre la parit des sexes dans les postes de recherche. De faon gnrale, la proportion relativement faible des femmes au niveau de professeur titulaire incite penser que le plafond de verre demeure intact au Canada et dans plusieurs pays comparables.
63
I Chercheurs (grade C)
60 50 40 30 47 41
I Professeurs agrgs (grade B)

56 49 46 39 34 33 34
I Professeurs titulaires (grade A)
44 36
47 42 38
47 42 37 35
Pourcentage
34
35
23 20 10 0 19 18 19 19 18 12 18 18
24 22 17 18
de
da
ne
i eUn um
str ali
rv g
Fra n
an
na
ag
iss
Pays
(Source des donnes : Cacace, 2009)
Figure 3.9 Le Canada en comparaison des autres pays : les femmes en recherche diffrents chelons
Cette figure fait voir la participation des femmes parmi les chercheurs, les professeurs agrgs et les professeurs titulaires dans certains pays en 2007 (en pourcentage).
Il est galement instructif dexaminer plus attentivement la reprsentation des femmes au sein dune mme discipline. Le rapport de 2010 du CRSNG, Les femmes en sciences et en gnie au Canada, reprend les observations de la National Science Foundation aux tats-Unis, qui font ressortir un niveau de diplomation au doctorat en sciences naturelles et en gnie (SNG)48 largement infrieur pour les femmes que pour les hommes et cela dans les 30 pays tudis. Le Canada arrive au 28e rang pour ce qui est des doctorats dcerns des femmes dans les SNG et au 22e rang pour les hommes. titre dexemple, par rapport la population tudiante, le Canada produit proportionnellement un plus faible pourcentage de docteures dans les SNG que les pays qui dominent le classement, soit le Portugal, la Sude, la Finlande, la Suisse et le Royaume-Uni, ainsi que la Nouvelle-Zlande, les tats-Unis, lEstonie, la Croatie et lIslande, entre autres (CRSNG, 2010). Les auteurs du rapport concluent que la performance du Canada est tout aussi lamentable pour les deux sexes, arrivant loin derrire les pays de tte pour ce qui est de la production de doctorants dans les SNG (CRSNG, 2010).
48 Comprend les sciences de la vie, le gnie et les sciences informatiques, ainsi que les mathmatiques et les sciences physiques (CRSNG, 2010).
Ro
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Su
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27
ce
64
Enfin, la reprsentation des femmes parmi les prsidents duniversit est aussi rvlatrice. Les premires analyses de Turpin (2012) montrent que le pourcentage de femmes occupant un poste de prsidente dune universit au Canada a augment la fin des annes 1980, pour atteindre 19 % en 1998, et quil est demeur relativement constant ce niveau par la suite. La situation au Canada est similaire celle observe aux tats-Unis, quoique lgrement moins bonne. Dans le contexte amricain, il y a eu une forte progression de la reprsentation des femmes dans les postes de prsidents duniversit et de collge partir de 1986 (9,5 %) et jusquen 1998 (19,3 %), suivi dun ralentissement jusquen 2006 (23,0 %). la faveur de la tendance vers une meilleure reprsentation des femmes au sein du corps professoral dans les tablissements denseignement suprieur publics et privs aux tats-Unis (ACPPU, 2006b), un plus grand nombre de femmes taient prsidentes dtablissements publics (26,6 %) que dtablissements privs (18,7 %) en 2006 (ACE, 2007), indiquant une progression de la tendance au niveau du corps professoral en gnral. De plus, 13,5 % des prsidents de collges et duniversits aux tats-Unis en 2006 provenaient dune minorit raciale, comparativement 11,3 % en 1998 et 8,1 % en 1986 (ACE, 2007).
Partie II
Carrires en recherche
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Partie II
Carrires en recherche
Chapitre 4 Les dterminants du choix dune carrire en recherche
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4
Les dterminants du choix dune carrire en recherche
Diffrences biologiques Strotypes de genre coles, socialisation et programmes dtudes Systme denseignement postsecondaire Mentorat
68
Les dterminants du choix dune carrire en recherche

Points saillants
La question des diffrences innes de capacit est controverse, mais le comit dexperts a constat que les facteurs socioculturels avaient une plus forte influence sur le rendement scolaire des filles et des garons. Il est arriv la conclusion que les diffrences biologiques entre les hommes et les femmes ne peuvent tre suffisamment importantes pour expliquer la faible reprsentation des femmes dans les postes permanents de professeurs au Canada. Les strotypes de genre dbutent tt dans la vie. Ces strotypes demeurent prsents dans la socit canadienne et peuvent entraner des prjudices. Le manque de femmes en sciences et en gnie et le manque dhommes dans les tudes en ducation et en sciences humaines pourraient dcouler dune discrimination entre les genres dans le processus de socialisation qui se droule durant lenfance et ladolescence. La sensibilisation au genre dans lenseignement pourrait aider amliorer lapprentissage des filles et des garons et contribuer ventuellement refermer lcart entre les genres. Contrairement une fausse perception rpandue, les jeunes femmes ne sont gnralement pas cartes des cours de sciences et de mathmatiques dans les coles secondaires au Canada. Les tudiants et les tudiantes sinscrivent aux cours de mathmatiques et de sciences dans des proportions relativement similaires, mais il semble y avoir une rupture entre les dcisions prises par certains tudiants au niveau secondaire et leurs objectifs postsecondaires. Cela peut tre d une mauvaise comprhension chez les tudiants de ce quexigent certaines carrires et labsence de modles de rles fminins dans certains domaines. Parmi les pratiques illustratives, notons celles qui favoriseraient une meilleure sensibilisation des filles et des garons, en suscitant leur intrt envers les sciences avant ou durant leurs tudes secondaires. Dans la population tudiante, les femmes sont plus nombreuses que les hommes au baccalaurat et la matrise. Les femmes ont presque atteint la parit avec les hommes au doctorat. La culture des sciences physiques, de linformatique, du gnie et des mathmatiques dcourage certaines tudiantes de poursuivre des tudes dans ces disciplines. Le mentorat est une stratgie importante pour surmonter certains des dfis connexes et pour donner aux filles et aux femmes la possibilit de voir dautres femmes qui se sont engages en recherche et de forger des liens professionnels et sociaux.
69
4 .1
D I FF R E NCE S b I OL OGI qU E S
Les diffrences innes entre les sexes au niveau des effets hormonaux sur le rendement cognitif (Finegan et al., 1992), les considrations gntiques et les adaptations volutionnaires (Eals et Silverman, 1994), notamment lhypothse de la plus grande variabilit masculine49, et la pertinence de la structure du cerveau (Halpern, 2000) ont t reconnus comme autant de facteurs pouvant contribuer la faible reprsentation des femmes dans certains postes de recherche. Dans bien des cas, ces rsultats rvlent toutefois des incohrences entre pays et offrent une preuve limite lappui de la notion voulant que le manque de chercheuses en mathmatiques, en gnie et en sciences rsulte directement de diffrences biologiques (Else-Quest et al., 2010; Ceci et al., 2009). Contrairement aux arguments pointant en direction des diffrences daptitudes lies au sexe, la diminution des carts entre les sexes dans les rsultats de tests normaliss indique que les hommes et les femmes sont tout aussi capables de russir luniversit lorsquils ont la chance dy accder (pour les rsultats canadiens et internationaux, voir le Programme international pour le suivi des acquis des lves de lOCDE, 2010). Comme la conclut lOCDE : La variation importante des carts entre les sexes parmi les pays incite penser que les diffrences actuelles ne sont pas le rsultat invitable de lducation et que des politiques et des pratiques efficaces pourraient permettre de surmonter ce qui a longtemps t considr comme tant la consquence immuable de diffrences au niveau des intrts, des styles dapprentissage et mme des capacits sous-jacentes entre les hommes et les femmes [traduction] (OCDE, 2004). Lhypothse de la stratification des sexes illustre ce point. Cette hypothse repose sur la notion voulant que les diffrences internationales dans les niveaux de russite en mathmatiques parmi les filles et les garons refltent des ingalits entre les sexes au niveau national, par exemple lingalit entre les sexes dans les inscriptions
49 Cette hypothse, dabord labore par Havelock Ellis en 1984, repose sur lide que les hommes montrent une plus grande variance que les femmes au niveau des traits physiques et mentaux. Les recherches effectues au cours des dcennies suivantes ont port davantage sur la variance dans les mesures des facults mentales (voir lexplication de Shields, 1982). Hyde et Mertz (2009) ont dcrit comment cette hypothse a servi promouvoir lide que les hommes affichent une plus grande variance que les femmes dans les rsultats de tests. Mme sil ny avait pas de diffrence moyenne entre les genres, le raisonnement est quil y aura plus dhommes parmi les personnes ayant les rendements les plus levs cause de cette plus grande variance. Cependant, la variation internationale considrable observe dans le ratio hommes/femmes chez les personnes ayant les meilleurs rendements indique que des facteurs socioculturels, par exemple le statut de la femme et de lhomme dans diffrentes socits, pourraient jouer un rle plus grand que la biologie (Hyde et Mertz, 2009; Penner, 2008).
70
lcole, la prsence de femmes dans des postes de recherche et le pourcentage de femmes qui font de la politique (Else-Quest et al., 2010). Pour ce qui est de la russite en mathmatiques, les mta-analyses de lquipe de recherche amricaine Else-Quest et al. (2010) montrent que les filles et les garons ont des taux de russite similaires sils sont encourags raliser leur potentiel et quon leur donne les outils ducationnels appropris, et que les filles ont la possibilit de voir des modles de rles fminins qui obtiennent de bons rsultats en mathmatique. Dans leur tude internationale portant sur lquit entre les sexes et les donnes sur le rendement en mathmatique, Kane et Mertz (2012) ont obtenu des rsultats similaires : les garons et les filles ont tendance mieux faire en mathmatiques dans les pays o il y a une plus grande galit des sexes. En outre, les recherches de lquipe amricaine de Hyde et Mertz (2009) ont montr que les filles et les garons avaient atteint la parit en mathmatiques aux tats-Unis et dans certains autres pays. Ils rfutent donc lhypothse de la plus grande variabilit masculine en observant que lcart entre les sexes chez les personnes doues en mathmatiques50 va en diminuant aux tats-Unis et nexiste pas dans certains pays. Leurs recherches rvlent galement quil y a certes des femmes doues dun grand talent en mathmatiques (au niveau dune personne par million), ce qui les amne conclure que les diffrences entre les sexes dans les rsultats en mathmatiques sont essentiellement le produit de facteurs socioculturels altrables, et non immuables, ou de diffrences biologiques innes entre les sexes (Hyde et Mertz, 2009). la lumire de ces donnes et des travaux de Rivers et Barnett (2011) et de la NAS (2007), le comit dexperts est arriv la conclusion que les diffrences biologiques ne sauraient rendre compte de la faible reprsentation des femmes dans les postes permanents de professeurs au Canada, ou de leur nombre sensiblement infrieur celui des hommes parmi les titulaires des trs prestigieuses Chaires de recherche du Canada et Chaires dexcellence en recherche du Canada (voir le texte de lencadr 8.1 : Ide errone 1). En considrant cela, les membres du comit ont centr une partie de leur valuation sur les influences socioculturelles qui pourraient dterminer les profils de carrire des femmes en recherche.
50 Ceux et celles dont le score se situe au dessus entre le 95e et le 99e centiles dans les tests daptitude, par exemple le Programme International pour le suivi des acquis des lves (PISA) ou le Trends in International Mathematics and Science Study (TIMSS). Il y a deux quatre fois plus dhommes que de femmes dous en mathmatiques dans ces centiles suprieurs, mais lcart sest referm progressivement (Hyde et Mertz, 2009).
71
4 .2
S T R OT y P E S DE GE NR E
Les schmas sociaux et les strotypes influencent la faon dont les gens valuent les autres. En raison du grand nombre de jugements et de dcisions quune personne est appele prendre quotidiennement, de nombreux choix sont faits sans trop rflchir. Les schmas sont des raccourcis mentaux qui nous aident traiter linformation et prendre rapidement une dcision (Hewstone et al., 2005). Les schmas sociaux peuvent tre classs en plusieurs catgories, dont celle des schmas de rles (Fiske et Taylor, 1991). Les schmas de rles englobent les normes sur les rles spcifiques au sein de la socit, y compris les rles acquis, comme la profession, et les rles attribus, comme le genre, lge et la race (Hewstone et al., 2005). Ces schmas, qui rsistent au changement, reprsentent certains des principaux indices physiques que les gens emploient pour classer intuitivement les autres. Les strotypes reposent sur des schmas. Ce sont des attentes sociales et culturelles largement rpandues sur la faon dont les membres des groupes devraient se comporter. Ces attentes sont acquises et dtermines par les reprsentations dominantes (Hewstone et al., 2005). Ainsi, les strotypes de genre proviennent du modle dpass des sphres distinctes , o les hommes se sont vu attribuer la sphre publique et intellectuelle, tandis que les femmes ont t confines la sphre prive et motionnelle (Elshtain, 1993). Ces strotypes, rles sexuels et sanctions sociales (Eichler, 1980) sont toujours prsents dans la socit canadienne et peuvent engendrer des prjudices. Dans le contexte de laccession des femmes des postes de direction, ces prjudices dcoulent de lincongruit que beaucoup de gens peroivent entre les traits des femmes et les exigences associes aux rles de chef de file [traduction] (Eagly et Karau, 2002). Les effets des strotypes sont cumulatifs. Le dsir dacceptation par les pairs et linfluence des strotypes rendent difficile pour quiconque dchapper aux puissants messages culturels (Etzkowitz et al., 2000). Cest lune des raisons pour lesquelles les tendances lies au genre ressortent des choix faits par les filles et les garons et, sajoutant labsence de changement de politique, pourquoi il demeure difficile pour les femmes de progresser dans certains dpartements duniversit. Plus tard dans la vie, ces messages font quil est plus difficile pour les professionnelles de voir leur exprience valorise en milieu universitaire, comme en tmoignent les donnes montrant que les curriculum vitae sont valus diffremment selon que le nom du candidat est masculin ou fminin (Steinpreis et al., 1999) ou le fait que les auditions aveugles augmentent les chances des musiciennes dtre embauches dans un orchestre (voir lencadr 4.1).
72
Encadr 4.1 Strotypes et auditions laveugle pour les orchestres

Un exemple courant dactivation de strotypes est celui des auditions laveugle pour les orchestres (Goldin et Rouse, 2000). Les femmes ont traditionnellement t sous-reprsentes dans les grands orchestres symphoniques pour le motif que les hommes seraient de meilleurs musiciens et que la qualit sonore diminuerait paralllement laugmentation du nombre de femmes au sein dun orchestre (voir Seltzer, 1989). La formule des auditions laveugle, dans laquelle le candidat joue derrire un cran, a t adopte par certains grands orchestres symphoniques amricains dans les annes 1970. Les auteurs de ltude ont observ que les auditions laveugle augmentaient denviron 50 % les chances quune femme aille au-del de laudition initiale et que sa probabilit dtre embauche tait multiplie plusieurs fois. Nonobstant la qualit de lexcution, les strotypes de genre se sont rvls dfavorables aux candidates.
Les strotypes sont prsents tout au long de la vie; ils apparaissent tt et se dveloppent progressivement, de sorte que mme des femmes parvenues au sommet de leur carrire, comme des chercheuses slectionnes dans le cadre du programme des Chaires de recherche du Canada, disent avoir de la difficult cadrer avec le strotype dun chercheur principal et tre prises au srieux lorsquelles occupent un poste dautorit (voir lappendice 5). En raison du manque peru de connaissances sur les dfis que doivent affronter plus particulirement les femmes qui font carrire en sciences, des programmes tels que Tutorials for Change de Valian (2006) visent diffuser de linformation sur les schmas lis au genre, les disparits entre les sexes en ce qui a trait au rang et au traitement, ainsi que les pratiques exemplaires pour susciter des changements chez les tudiants, les ducateurs et les chercheurs.
4.3 C O LE S , S O C I AL I S AT I ON E T P R OGRAMMES DTU DES
Mme si certains affirment que les filles ne sont tout simplement pas intresses faire carrire dans les disciplines des PIGM, les donne disponibles montrent que dautres facteurs interviennent aussi. Ainsi, dans leur tude portant sur 1 500 mres et enfants aux tats-Unis, Jacobs et Eccles (1992) ont dmontr que les parents ont tendance donner une valuation suprieure aux aptitudes de leurs fils qu celles de leurs filles en mathmatiques, ce qui pourrait influer sur la perception quont les enfants deux-mmes. Un rapport de la British Columbia Teachers Federation, qui reconnat que les strotypes de genre ne sont pas
73
causs par les coles publiques, arrive la conclusion quun niveau ahurissant de strotypes de genre subsiste dans le systme denseignement de la ColombieBritannique, de la maternelle aux tudes suprieures et au-del [traduction] (Schaefer, 2000)51. Dans une mta-analyse de la socialisation selon les sexes lcole, Stromquist (2007) a constat que les comportements des enseignants (notamment leurs attitudes et leurs attentes) et leurs interactions avec les tudiants en classe taient diffrents selon les sexes, gnralement au dtriment des filles (Stromquist, 2007). Ainsi, Etzkowitz et al. (2000) affirment que de nombreux enseignants rcompensent inconsciemment la conformit et la collaboration chez les filles, tout en encourageant ou en acceptant un style dinteraction hautement comptitif chez les garons . En outre, les mthodes pdagogiques qui donnent de bons rsultats pour certains tudiants pourraient ne pas tre aussi efficaces pour dautres provenant de groupes historiquement non dominants en raison de lacunes dans la faon dont le savoir est trait la maison et en classe, et des perceptions et des dfinitions diffrentes de la science entre les cultures (NAS, 2011). tant donn que les modles dexpression varient entre les groupes sociaux, les donnes soulignent limportance dencourager les tudiants intgrer leurs propres outils linguistiques et points de rfrence culturels en classe et capitaliser sur les intrts et lidentit individuelle au sein dun corps tudiant diversifi (NAS, 2011).
En somme, lenvironnement au foyer et lcole, les attitudes socioculturelles et les croyances au sujet des rles des sexes et de la valeur de lducation ont un impact sur les diffrences observes entre les sexes dans les choix et le rendement scolaires. La confiance en soi, les rsultats obtenus aux examens et, en dfinitive, les choix relatifs aux tudes postsecondaires et la carrire subsquente sont souvent des sous-produits de ces facteurs (UNESCO, 2007). Le manque de femmes en sciences et en gnie et le manque dhommes en sciences de lducation et en
51 Avec cela lesprit, le comit dexperts a not que laccent mis rcemment sur les difficults quprouvent les garons canadiens lcole, un phnomne qui pourrait tre en lien avec le pourcentage plus lev de femmes que dhommes inscrits dans les tablissements denseignement postsecondaire. Les strotypes de genre peuvent aussi dfavoriser les garons, par exemple lorsquavoir un bon rendement et bien se comporter lcole correspond au modle fminin. Comparativement aux jeunes femmes, les jeunes hommes qui ont rpondu lEnqute auprs des jeunes en transition au Canada (Bowlby et McMullen, 2002) ont dit quils taient moins intresss par ce quils apprenaient lcole et quils taient un peu moins enclins voir lutilit de ces connaissances. Les jeunes hommes affichaient aussi un niveau plus lev de dcrochage scolaire que les jeunes femmes. Mme si certains experts soulignent que nous sommes toujours dans un monde dhommes et que les hommes continueront vraisemblablement accder des postes de pouvoir, Paul Cappon, prsident et chef de la direction du Conseil canadien de lapprentissage, a fait valoir que la reconnaissance des problmes quprouvent les garons lcole ne diminue en rien les succs des filles; plutt, il importe dattirer lattention sur tout groupe qui prend du retard (Abraham, 2010).
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sciences humaines pourraient tre une consquence des prjugs associs au genre au cours de la socialisation qui se droule durant lenfance et ladolescence (Valls Peris et Caprile Elola-Olaso, 2009).
Encadr 4.2 Programme daccs des femmes en sciences et en gnie lUniversit du Manitoba (Access Program for Women in Science and Engineering WISE)
Depuis 1990, le programme WISE un groupe de sensibilisation lUniversit du Manitoba a uvr pour stimuler lintrt des jeunes envers les sciences par des camps dt et des ateliers scolaires. chaque anne, le programme WISE rejoint plus de 20 000 tudiants dans une douzaine de collectivits de la province, y compris cinq Premires Nations. Lun des programmes, Kid-Netic Energy Girls, est un club de fin de semaine pour les filles de la quatrime la septime anne qui vise amliorer leurs connaissances des sciences par des activits, des sorties sur le terrain et des mentors. Afin doffrir des modles de rles, le contenu est prsent par des jeunes femmes inscrites au baccalaurat lUniversit du Manitoba dans les disciplines des sciences et du gnie. Plusieurs programmes semblables existent au Canada; certains prsentent des cas de russite intressants, tandis que dautres laissent entrevoir la possibilit dun changement. Source : WISE, 2010a, 2010b
Sensibilit au genre dans lenseignement
En plus dinclure des principes dintgration de la dimension de genre dans les documents de politique certains pays de lUE, comme la Sude, le RoyaumeUni et certaines rgions de la Belgique, abordent explicitement la problmatique hommes-femmes dans les programmes de formation des enseignants. LAutriche dispose dune politique dintgration des questions de genre qui prvoit des cours de sensibilisation cette dimension au cours de la formation des enseignants; aux Pays-Bas, les enseignants doivent acqurir un niveau de comptence qui englobe la dimension de genre, tandis que les tablissements de formation des enseignants en France ont une mission axe sur lgalit des sexes (Eurydice, 2010). LEspagne a labor un plan stratgique pour offrir des chances gales, dont un des volets est constitu de lignes directrices visant encourager la cration et lintgration
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de matriels tenant compte des particularits des sexes dans la formation des enseignants, tandis que lon retrouve des initiatives semblables au Portugal et en Finlande. Dans lensemble, toutefois, la sensibilit au genre ne semble pas jouer un rle important dans les politiques de formation ou les activits de perfectionnement professionnel des enseignants en Europe. Linclusion de cet aspect rsulte davantage des dcisions prises par les prestateurs de services de formation des enseignants (Eurydice, 2010). Certains programmes de dveloppement professionnel intgrent des volets axs sur le genre. titre dexemple, le Rseau de lgalit hommes-femmes dans le cadre du projet dinnovation dans lenseignement des mathmatiques, des sciences et des technologies (IMST) en Autriche a pour but damliorer lapprentissage de ces disciplines chez les garons et les filles et, en dfinitive, de refermer lcart entre les sexes. Au Canada, des initiatives centres sur la diversit se droulent dans les systmes dducation de certaines provinces. En 2008, seulement 43 conseils scolaires sur 72 en Ontario disposaient dune politique dquit. Leur mise en uvre variait dune dclaration dune page de volumineux documents, des ressources et des lignes directrices (MEO, 2009). Par consquent, une stratgie dquit et dinclusion dans lenseignement a t labore en 2008 pour les coles ontariennes, en visant les objectifs suivants : un leadership partag et engag de la part du ministre, des conseils scolaires et des coles; des politiques et des pratiques dquit et dinclusion dans lenseignement qui favorisent des contextes dapprentissage positifs; ainsi que la mise en place de mcanismes de reddition de comptes et de transparence destins mesurer la russite (MEO, 2009). Entre autres exemples dinitiatives de promotion de lquit, il y a le programme de six mois du conseil scolaire du district de Peel qui vise sensibiliser les tudiants de cinquime anne au racisme, au sexisme et aux autres comportements similaires par le biais dtudes sociales et des arts, ainsi que latelier obligatoire pour les nouveaux enseignants du conseil scolaire du comt de la rgion dEssex, intitul Diversity Matters (MEO, 2009). Certaines facults dducation au Canada ont aussi incorpor la sensibilit aux questions de genre dans leurs programmes. LInstitut des tudes de lducation (OISE) de lUniversit de Toronto abrite un Centre des tudes fminines en ducation dont lobjectif est de prconiser lenseignement, la recherche et lactivisme inspirs du fminisme en ducation (OISE, 2012), tandis que les programmes de formation des enseignants lUniversit de la Colombie-Britannique sont orients vers des engagements en matire dquit des sexes, de diversit culturelle et daccs quitable lapprentissage pour tous (UBC, n.d.b).
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Connaissance quont les tudiants des choix de carrire futurs
Une tude du CRSNG mene en 2010 a fait ressortir quun nombre similaire dtudiants et dtudiantes de 12e anne taient inscrits en mathmatiques, en biologie, en chimie et en physique au Canada ou avaient pass les examens dans ces matires (tableau 4.1). Contrairement une fausse perception rpandue, ces donnes agrges corroborent le fait que les filles nont pas t exclues des cours de sciences et de mathmatiques au secondaire au cours des dernires annes, quoique la physique demeure une anomalie52. Comme lont not les auteurs de ltude du CRSNG, les profils observs par sexe en sciences biologiques et en physique se retrouvent au premier cycle universitaire, mais un nombre accru dtudiantes en mathmatiques et en chimie lcole secondaire ne se traduit pas par un plus grand nombre de femmes inscrites dans ces disciplines au niveau postsecondaire. Le comit dexperts reprend lobservation faite par le CRSNG leffet que ce phnomne ncessite un examen plus pouss. Si lon considre que les cours de biologie ou de mathmatiques sont des pr-requis pour sinscrire diffrents programmes dans les universits canadiennes, le comit estime que des donnes sur les inscriptions dtudiants et dtudiantes des cours avancs en mathmatiques, par exemple en algbre, pourraient rvler lintrt des tudiants poursuivre une future carrire dans les disciplines des PIGM parce que ces cours sont plus troitement lis et pertinents des tudes futures dans ces domaines.
Tableau 4.1 tudiantes et tudiants au secondaire dans certains domaines choisis
Ce tableau fait voir le nombre dtudiants inscrits en mathmatiques, en biologie, en chimie et en physique ou rdigeant les examens de la 12e anne (11e anne au Qubec). Le tableau montre galement le pourcentage des tudiantes inscrites ou rdigeant les examens pour ces cours.
Hommes Mathmatiques Biologie Chimie Physique 161 642 35 440 51 126 46 212
Femmes 146 474 58 422 57 163 29 311
Femmes (%) 47,5 62,2 52,8 38,8

(Adapt de CRSNG, 2010)
52 Voir CRSNG (2010) pour des donnes provinciales. Le comit dexperts a not quil y avait certaines disparits entre les provinces et des diffrences socio-conomiques qui influent sur le rendement des tudiants (voir PISA, 2006). Au Canada, les programmes scolaires sont tablis par les provinces et il se peut que des cours avancs en mathmatiques ne soient pas offerts dans toutes les collectivits. En consquence, certains tudiants peuvent tre mieux prpars que dautres des tudes universitaires dans les disciplines des PIGM.
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Les rsultats de linitiative de mentorat Operation Minerva en Alberta indiquent que si 91 % des participantes (toutes des femmes) songeaient prendre certains cours en sciences aprs le secondaire et que 89 % envisageaient une carrire en sciences, seulement 60 % prvoyaient sinscrire au moins trois cours de sciences et de mathmatiques au secondaire (MacDonald, 2008). Le tableau 4.1 fait voir que les tudiantes et les tudiants sinscrivent aux cours de mathmatiques et de sciences en proportions relativement similaires, mais il semble y avoir une incohrence entre les dcisions prises par certains tudiants au niveau secondaire et leurs objectifs postsecondaires. Cette incohrence est explique en partie dans Une carrire pour moi? (Tomas et OGrady, 2009), un rapport command par Ingnieurs Canada et le Conseil canadien des techniciens et technologues. Les auteurs scrutent les attitudes des jeunes femmes face aux mathmatiques et aux sciences ainsi quaux carrires en gnie et en technologie. Ils arrivent la conclusion que plutt que dtre imputables des facteurs tels que les prjugs lis au genre dans les programmes denseignement, la domination masculine des cours de mathmatiques et de sciences ou linfluence des pairs, les choix faits par les jeunes femmes sont davantage influencs par les perceptions ngatives quelles ont des professions en gnie et en technologie, une mauvaise comprhension de ce que ces carrires supposent, une absence de modles de rles qui les encourageraient embrasser les sciences et les mathmatiques, ainsi que linfluence de facteurs culturels plus gnraux (voir lencadr 8.1 : Ide errone 3). Comme la expliqu une ingnieure, Nous ne sommes pas exposes beaucoup dingnieurs la tlvision, dans les films, la radio et tout ce qui pourrait contribuer promouvoir cette profession chez les tudiantes du secondaire [traduction] (communication personnelle; entrevue, septembre 2011)53. Comparativement aux autres secteurs, cest dans le secteur universitaire que lon retrouve la plus forte concentration de femmes dans les carrires en recherche, mais la culture populaire sintresse rarement au milieu universitaire. On peut dplorer la comprhension insuffisante quont les tudiants des conditions pralables la poursuite dune carrire dans les PIGM et de ce que suppose une telle carrire. Il importe que les tudiants possdent ces renseignements avant dentrer luniversit, parce que cest durant ces annes quils mettent en place les fondements de leur formation acadmique. Une enqute mondiale mene par lAmerican Institute of Physics illustre ce point. Sur quelque 15 000 physiciens hommes et femmes interrogs dans 130 pays, environ 75 % avaient envisag de faire carrire en physique avant dentrer luniversit (Ivie et Tesfaye, 2011). Ces rsultats soulignent limportance dencourager les filles et les garons sinformer et sintresser aux sciences avant ou durant leurs tudes secondaires.
53 Entrevue entre un membre du comit dexperts et une ingnieure du secteur priv dans le cadre du processus de collecte de donnes du comit dexperts.
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Encadr 4.3 Programmes visant surmonter les obstacles pour amliorer la sensibilisation aux sciences parmi les jeunes au Canada : Actua
La mission dActua est de mieux sensibiliser les jeunes aux sciences, au gnie et la technologie au Canada. Lorganisation cible plus particulirement les filles, les jeunes Autochtones, les populations risque et les personnes qui vivent dans les collectivits rurales et du Nord, en leur faisant vivre des expriences dapprentissage pratiques et positives. Grce son rseau de 33 tablissements postsecondaires membres au Canada, lorganisation a pu offrir des programmes pertinents et innovateurs plus de 225 000 jeunes dans plus de 450 collectivits au pays (Actua, n.d.). Voici certains rsultats qui ressortent dun sondage effectu auprs de plus de 876 participants des camps de jour dActua au Canada, tirs de Crombie et al., 2003) : 66 % des participants ont affirm avoir une plus grande confiance aprs avoir particip un camp; 64 % ont indiqu quils croyaient davantage en limportance de la science; 80 % ont affirm que lexprience vcue au camp les aiderait obtenir de meilleurs rsultats en sciences au cours de la prochaine anne; 83 % ont dit quil y avait une plus grande probabilit quils sinscrivent des cours de sciences facultatifs lcole secondaire; 78 % estimaient quil y avait une plus grande probabilit quils envisagent de faire des tudes en sciences ou en technologie luniversit.
Certaines entreprises canadiennes interviennent auprs des jeunes afin de promouvoir une perception plus positive des carrires en sciences et en gnie et dacqurir une meilleure comprhension de ce quelles requirent. Lors des entrevues menes avec des ingnieurs et des professionnels des ressources humaines, le comit a appris comment les organisations sadressaient aux jeunes pour leur faire dcouvrir ltendue des carrires en sciences, en gnie et en technologie (entrevues personnelles, septembre 2011). Voici quelques exemples : installer des kiosques loccasion de divers vnements et organiser des concours sur place pour favoriser une plus grande sensibilisation; tenir des journes Amenez vos enfants au travail , o de jeunes enfants peuvent suivre pas pas un membre de la famille au travail et recevoir de linformation sur la faon dcrire un curriculum vitae et sur les comptences associes aux carrires; offrir de laide sur place lors de concours de sciences et de gnie dans les coles; participer des programmes coopratifs avec des universits;
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offrir de laide au moyen dentrevues fictives et de sances dinformation dans les tablissements denseignement postsecondaire; offrir des stages de formation rmunrs aux tudiants prometteurs; parrainer des bourses au niveau postsecondaire (sur le plan national et international); subventionner des centres de carrires lis leur domaine particulier dans les universits. Bien que ces initiatives de rayonnement ne visent pas expressment le recrutement de jeunes femmes, le comit a reconnu quelles constituaient des mesures positives pour largir le bassin des tudiants qui montrent un intrt pour le gnie. Encadr 4.4 Chaires du CRSNG pour les femmes en sciences et en gnie
Si lon considre que les choix faits par les tudiants au secondaire sont dterminants pour leurs tudes futures, cette priode est importante dans le parcours menant une carrire en recherche. Notamment en reconnaissance de cela, le CRSNG a cr en 1996 un programme de cinq chaires rgionales pour les femmes en sciences et en gnie (CFSG). Ce programme a t lanc pour encourager les filles et les femmes entrer dans ces domaines et y demeurer, rehausser leur stature dans le secteur universitaire et sur le march du travail et aplanir les obstacles lis au genre. Parmi les projets de recherche en cours, il y a une enqute nationale auprs des diplmes en sciences et en gnie et une tude sur les indicateurs de soutien dans les tablissements denseignement au Canada, avec des statistiques sur le recrutement, le maintien en poste, la permanence et les promotions (CRSNG, 2011a). Les programmes labors dans le cadre de linitiative CFSG sont adapts la rgion, ltablissement daccueil et lexprience personnelle de chaque titulaire de chaire. Il y a des lments communs ces programmes, mais chaque titulaire dveloppe certains aspects uniques du programme. Titulaire de la chaire de lOntario (de 2003 aujourdhui), Valerie Davidson (2011) a rsum les rsultats de ces initiatives dans Joining WiSE Conversations. Par des programmes tels que Jeunes enthousiastes, Intellectuels intresss et Professionnels productifs, Davidson, avec lappui de son personnel et de bnvoles, a rejoint 56 500 participants dont 33 600 taient des femmes. Dans son allocution de clture, elle a dclar : Je sais que la gnration actuelle dtudiantes en sciences et en gnie est apte et comptente. Ces femmes connatront le succs peu importe la direction dans laquelle elles choisiront dorienter leur carrire. Cependant, je me demande si limpact de notre travail sera suffisant pour les maintenir en poste. Si elles se rorientent vers des secteurs o leurs talents sont mieux dvelopps et la culture plus accueillante, ce sera une perte pour les sciences et le gnie ainsi que pour la socit canadienne . [Traduction]
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4.4
LE S yS T M E DE NS E I GNE M E NT P OS TSEC ONDAIR E
Recrutement
En progressant sur le cycle de vie, le comit dexperts a port son attention sur les femmes en tant qutudiantes dans les tablissements denseignement postsecondaire. Il a constat que les images et les normes qui prvalent dans certaines disciplines, comme les mathmatiques, la physique et le gnie, pouvaient dcourager certaines femmes jusque-l intresses poursuivre une formation postsecondaire dans ces domaines. Ainsi, aux tats-Unis, peu de femmes entrent au collge avec lintention de faire une concentration en physique (Whitten et al., 2007). Par consquent, des stratgies de recrutement actives au niveau secondaire ont t recommandes pour attirer des femmes dans cette discipline (Hill et al., 2010). Une autre tude amricaine est arrive la conclusion quil ntait pas ncessaire que les activits de rayonnement ciblent les efforts de recrutement sur les femmes pour attirer celles-ci (Whitten et al., 2004). Les auteurs ont constat que tous les tudiants qui avaient manifest un intrt pour la physique au niveau universitaire navaient pas termin leurs tudes secondaires avec tous les cours requis pour disposer dune
Encadr 4.5 Vhiculer une notion plus large du gnie : lUniversit de technologie de Sydney, en Australie
Pendant plus de 30 ans, le programme Women in Engineering and Information Technology (WiE&IT) de lUniversit de technologie de Sydney, en Australie, a encourag des femmes faire des tudes et poursuivre une carrire en gnie et dans les TIC en les renseignant sur les possibilits et les applications offertes par ces disciplines. Le programme WiE&IT a atteint cet objectif : En renseignant les tudiantes sur les bourses universitaires disponibles; En organisant des Sydney Girl Geek Coffees pour mettre en contact et appuyer les femmes dans les disciplines non traditionnelles; En administrant un programme de mentorat pour jumeler des jeunes femmes des femmes occupant des postes influents dans diverses carrires professionnelles; En organisant des programmes de confrencires visant dmystifier les carrires en gnie et dans les TIC pour les tudiantes du secondaire; En appuyant des programmes internationaux et des sminaires axs sur la valeur de lingnierie dans divers pays et divers contextes. Source : UTS, n.d.
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concentration dans ce domaine. Reconnaissant la fois cette source potentielle de diplms futurs en physique et les obstacles que posent les parcours linaires noffrant que peu de voies daccs en cours de route, certaines universits ont cibl avec succs leurs efforts de recrutement sur les tudiants intresss et sont parvenues augmenter leur nombre et leur diversit (Whitten et al., 2004). Comme lont not Hill et al. (2010), des diffrences importantes peuvent dcouler de changements modestes au niveau du recrutement, des admissions, de la charge de cours et du climat daccueil (voir lencadr 4.5).
Inscriptions dtudiantes
Au cours de lanne scolaire 2008-2009, les femmes reprsentaient 58 % des tudiants inscrits des programmes de baccalaurat et de matrise. Entre 1972 et 2008, le nombre dinscriptions de femmes un programme de doctorat au Canada a augment de 800 %, leur nombre passant denviron 2 000 18 000, contre 150 % pour les hommes, dont leffectif est pass de 8 000 environ 20 000). En 2008-2009, les femmes reprsentaient 46,7 % des tudiants inscrits au doctorat et avaient presque atteint la parit avec les hommes. Comme il ressort de la figure 4.1 (Statistique Canada, n.d.b), les taux dattrition diffrent
80 70 60 69,2 61,6 58,3 68,5 58,6 53
HSE
SV
PIGM
Pourcentage
50 40 30,7 30 20 10 0 Baccalaurat Matrise Doctorat

(Sources des donnes : Statistique Canada, n.d.b)
24
24
Niveau
Figure 4.1 tudiants inscrits dans les trois principaux domaines de recherche au Canada
Cette figure fait voir le pourcentage de femmes qui tudiaient temps plein au baccalaurat, la matrise et au doctorat en 2008-2009 dans les trois principaux domaines de recherche (HSE, PIGM et SV). Comprend les personnes au sein de la population ges de 15 ans et plus qui vivent dans des mnages privs, dans des rsidences prives occupes, et les personnes dtenant un doctorat qui taient employes temps plein toute lanne et dont la profession est professeur(e) duniversit . En plus des professeurs, ce groupe comprend les chefs de dpartement mais exclut les doyens de facult et les aides lenseignement et les assistants de recherche (voir lappendice 1 pour plus de dtails).
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parmi les disciplines. Dans les disciplines des HSE et des SV, les femmes taient beaucoup plus nombreuses que les hommes au niveau du baccalaurat et de la matrise. La mme anne, 61,6 % des tudiants au baccalaurat dans les HSE et 69,2 % dans les SV taient des femmes (figure 4.1). Ces chiffres montrent que les tudiantes canadiennes ne quittaient pas la filire des HSE ou des SV entre lcole secondaire et le premier cycle universitaire. Ce profil se rpte au niveau de la matrise et, dans le cas des disciplines des HSE, au niveau du doctorat. Le lecteur notera quil y a une diffrence de 15 points de pourcentage dans la proportion des femmes inscrites dans les SV entre le niveau de la matrise et celui du doctorat; cependant, la proportion des femmes inscrites au doctorat dans ce domaine demeure suprieure 50 % (Statistique Canada, n.d.b). La situation tait passablement diffrente dans les disciplines des PIGM. Les PIGM sont un important domaine dtudes o la proportion des femmes a augment le plus rapidement entre 1972 et 2008; cependant, il faut garder lesprit que le pourcentage de femmes inscrites aux programmes de doctorat dans les PIGM en 1972 ntait que de 5,5 %. En 2008-2009, les femmes taient infrieures en nombre aux hommes au baccalaurat (24,0 %), la matrise (30,7 %) et au doctorat (24,0 %). Fait noter, un pourcentage similaire (quoi que modeste) de femmes taient inscrites dans les disciplines des PIGM au niveau du baccalaurat et du doctorat. Cela laisse penser que les femmes qui souhaitent obtenir un diplme dans les PIGM poursuivront vraisemblablement leurs tudes aux cycles suprieurs. Ce point est important puisquil souligne la ncessit dattirer des jeunes femmes dans les disciplines des PIGM avant quelles ne dbutent leurs tudes postsecondaires.
Sources de soutien financier
Au Canada, environ 50 % des tudiants et des tudiantes comptent sur des bourses dtudes et de recherche comme principal source de revenu (Statistique Canada, 2007-2008). Puisque ces bourses sont accordes essentiellement en fonction du mrite, ces rsultats laissent penser quil ny a pas de diffrence notable dans lexcellence acadmique ce niveau. Pour ce qui est des autres sources de soutien financier des tudiants, on observe toutefois des carts entre les sexes. Une proportion plus leve dtudiants (24 %) que dtudiantes (16 %) dpendent de postes dadjoint de recherche ou denseignement, tandis quune proportion plus leve dtudiantes (12 %) que dtudiants (6 %) comptent sur lpargne personnelle ou les gains du partenaire. Des membres du comit dexperts ont suggr que, dans le premier cas, lcart pourrait dcouler du plus grand nombre ou de la meilleure rmunration des postes dadjoints denseignement ou de recherche dans les domaines o il est plus probable de retrouver des tudiants que des tudiantes, mais il faudrait recueillir dautres donnes statistiques lappui
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de cette hypothse. Quant savoir si ces carts se traduisent par des difficults financires accrues pour les femmes qui voudraient complter leur doctorat, cela reste dterminer. Dans une valuation similaire du financement, McKenna et al. (1990) ont examin les taux de demande et dobtention de bourses de stagiaires, de fonds de recherche et de bourses salariales dans les sciences de la sant en provenance de plusieurs sources de subventions canadiennes. Ils ont observ que les taux de succs des femmes taient proportionnellement similaires ceux des hommes pour les demandes de subventions, mais que le nombre de femmes et dhommes qui prsentaient des demandes de subventions diffrait sensiblement. En outre, un nombre gal de femmes et dhommes prsentaient des demandes de bourses de stagiaires, mais le nombre de femmes participant ces concours baissait par la suite chaque chelon de la carrire.
La culture des disciplines des sciences physiques, de linformatique, du gnie et des mathmatiques
Les sous-cultures organisationnelles, de mme que les valeurs, les normes et les suppositions sont des facteurs quil importe de prendre en considration pour attirer et retenir les femmes dans les domaines des PIGM. Ainsi, Margolis et Fisher (2002) affirment que les dpartements de sciences informatiques perptuent les strotypes de cybermaniaques qui refltent les intrts et les vises dun groupe restreint dhommes passionns par ce domaine depuis ladolescence. loppos, les donnes montrent que les femmes ont tendance avoir un rapport diffrent avec les sciences informatiques, leur attrait pour ce domaine augmentant plus graduellement (Margolis et Fisher, 2002; Hill et al., 2010). Les mthodes denseignement qui prvalent lheure actuelle, cres et acceptes par la collectivit traditionnelle de la recherche en sciences informatiques, contribuent aussi aliner les tudiantes. Cela inclut laccent mis sur les aspects techniques au dbut de la formation, en remettant plus tard lapplication pratique des principes (Hill et al., 2010). Comme les femmes ont tendance sintresser davantage lapplication gnrale des principes, lopportunit de cette approche peut tre mise en doute pour les femmes, mais aussi pour les hommes qui sont attirs vers cette discipline dans une perspective plus large (Margolis et Fisher, 2002). Selon une ingnieure de projet qui sest prononce sur ce point : Il y a un manque de comprhension de la diversit de cette industrie je veux dire de penser quun ingnieur est un homme aux allures de cybermaniaque, portant un tui protecteur et des verres et travaillant sur le terrain rparer des machines et conduire des trains [traduction] (entrevue personnelle avec le comit,
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septembre 2011). La premire titulaire dune chaire fminine en sciences et en gnie du CRSNG lUniversit du Nouveau-Brunswick, Monique Frize, a poursuivi en ces termes : Dmystifier le rle des ingnieurs, notamment dans les domaines o les femmes sont le moins reprsentes et dmontrer le ct humain de ce que font les ingnieurs pourraient contribuer voquer des images qui inciteraient les jeunes femmes y voir un rle quelles pourraient jouer confortablement [traduction] (Frize, 2009). Encadr 4.6 Rponse des tablissements dans le monde : le Center for the Study of Women, Science and Technology (WST) au Georgia Institute of Technology (.-U.)
Cr en 1999, le Georgia Tech Center for the Study of Women, Science and Technology sintresse la problmatique des sciences et de la technologie, du genre, de la culture et de la socit. En plus de prsenter des confrences, le centre encourage la collaboration en recherche entre des tudiants et des professeurs, il prconise une concentration mineure en sciences et en technologie pour les femmes pour leur permettre de se familiariser avec la culture scientifique, la diversit et le ct humain des sciences, et il appuie le dveloppement des tudiantes par des programmes tels que le WST Learning Community (WST Lrn C). Afin de btir une collectivit accueillante pour les jeunes femmes dans un environnement domin par les hommes, les femmes poursuivant une concentration majeure dans nimporte quel domaine et intresses par les programmes du WST Center peuvent prsenter une demande dhbergement au WST Lrn C. Elles y ont accs des rseaux de soutien personnels et scolaires, des services de mentorat et de tutorat, des vnements scolaires et communautaires, et elles ont loccasion de vivre avec des pairs partageant des intrts et des expriences similaires. Source : CSWST, n.d.
Les attentes fondes sur des strotypes, un environnement domin par les hommes et une proccupation troite pour certains aspects techniques peuvent tous contribuer lalination et au manque de confiance manifest par certaines tudiantes (Hill et al., 2010). En outre, diverses tudes ont constat que les tudiantes au premier cycle avaient moins confiance en leurs aptitudes en informatique, en mathmatiques et en sciences que leurs collgues masculins, malgr le fait quelles aient un rendement gal ou suprieur (tel quexamin dans Singh et al., 2007). Ltude canadienne de Darisi et al. (2010) a aussi montr que les tudiantes en
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sciences et en gnie affichent des niveaux infrieurs defficacit et de confiance personnelles que leurs collgues masculins (voir le texte de lencadr 8.1 : Ide errone 3). la lumire de ces observations, des politiques de notation montrant comment les tudiants se situent par rapport leurs collgues en classe pourraient les aider valuer de manire raliste sils sont leur place dans ce domaine (Barker et Cohoon, 2009).
4 .5 M E N T ORAT
En dpit des aspects ngatifs des strotypes et du manque de comprhension ou de prparation des tudiants aux carrires dans les disciplines des PIGM, on peut envisager des stratgies pour influencer de manire positive le cheminement de carrire des femmes en tant qutudiantes et chercheuses. plusieurs points du cycle de vie, le mentorat offre aux femmes et aux filles des possibilits de voir dautres femmes engages en recherche et, aussi, de forger des liens professionnels et sociaux.
Encadr 4.7 Promouvoir le rseautage parmi les femmes en Alberta : Opration Minerva
Lance en 1988 Calgary, lOpration Minerva vise promouvoir la prsence des femmes en sciences par le jumelage des postes, des confrences, des concours dessais, ainsi quun programme appel Mentor of the Millennium. LOpration Minerva non seulement met en contact des jeunes femmes avec des femmes qui leur servent de mentors en sciences, mais elle travaille btir des rseaux entre les tudiantes et fournir de linformation aux parents, aux enseignants et au public sur les carrires en sciences. Le but vis est de faire augmenter le nombre de jeunes filles qui envisagent de faire une carrire technique. Parrain par le CRSNG, ce programme sest mrit le Science and Technology Awareness Award de lAlberta Science and Technology Leadership Award Foundation. Source : AWSN, 2006
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Limportance des modles de rles pour encourager les jeunes femmes sengager dans le domaine de la recherche ne devrait pas tre sous-estime. Des chercheurs canadiens (Ghazzali et Myrand, 2009) ont numr six facteurs lis la sousreprsentation des femmes en sciences et en gnie; de ceux-ci, deux ont trait au mentorat. Xie et Shauman (1997) ont montr que laugmentation de la proportion des femmes dans les domaines traditionnellement domins par les hommes pouvait contribuer orienter des jeunes femmes vers ces professions. Largument de la russite qui appelle la russite a t voqu pour les femmes dans des domaines aussi varis que la politique, le droit, la mdecine et lenseignement universitaire.
Encadr 4.8 Mentorat virtuel au Qubec : Academos Cybermentorat

Academos Cybermentorat est un programme de mentorat en ligne utilis dans les coles secondaires et plusieurs cgeps du Qubec pour promouvoir lorientation professionnelle et la persvrance parmi les tudiants gs de 14 30 ans. Le programme met en rapport des participants avec des mentors qui inspirent les jeunes femmes et hommes grce un transfert de savoir et la solidarit. Ces mentors bnvoles diffusent de linformation sur divers types de professions, le chemin parcourir pour y accder, et les ralits du travail dans ces disciplines. Dans une enqute ralise en 2008, 82 % des participants ont affirm que leur mentor les avait encourags, et plus de 80 % ont dit quils avaient obtenu des renseignements utiles sur la ralit du monde du travail. Le programme a reu de nombreux prix en reconnaissance de ses succs. Source : Academos, 2010.
Larose et al. ont tudi les rsultats court terme (2008a) et long terme (2010) du Programme de mentorat pour lintgration et la russite des tudiants en sciences (MIRES), conu pour les tudiants de la premire anne du collgial en sciences au Qubec. Les effets court terme englobent une motivation et des taux de russite plus levs ainsi quune meilleure adaptation la transition entre lcole secondaire et le collge; les rsultats long terme englobent la persistance de niveaux de motivation et de niveaux de confiance en soi plus levs. Du ct des tudiantes notamment, les effets long terme englobent une amlioration de la connaissance de soi et du bien-tre professionnel. Les chercheurs ont aussi examin les facteurs qui influent sur lefficacit du mentorat (Bernier et al., 2005; Larose et al., 2008b), ce qui englobe la relation interpersonnelle entre le mentor
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et le protg, les qualits personnelles du mentor, ainsi que les antcdents et lattitude du protg lgard du soutien et de lapprentissage par les pairs. Aux cycles suprieurs denseignement au Canada, Darisi et al. (2010) ont examin les facteurs qui influent sur lengagement des femmes et des hommes envers les sciences et le gnie. Le soutien de conseillers est ressorti comme tant le prdicteur le plus constant des rsultats positifs chez les tudiants pour ce qui est de lintention de poursuivre dans leur domaine dtudes et de la confiance de pouvoir faire carrire dans ce domaine. Les rsultats qualitatifs indiquent aussi que le soutien dun conseiller a une grande influence sur lexprience des tudiants, notamment au niveau de la motivation ou du dcouragement ressenti par ltudiant, ainsi que de lengagement ou de lambivalence lgard du programme dtudes. Les auteurs nont pas trouv de diffrences importantes entre les sexes pour ce qui est du degr de soutien reu de la part dun conseiller, ou de diffrences entre les dyades tudiant-conseiller impliquant les deux sexes.
Encadr 4.9 Tracer un parcours universitaire au Qubec : Future ingnieure?

Future ingnieure? est une activit de mentorat qui vise dmystifier la profession dingnieur pour les tudiants des cgeps au Qubec. Le programme donne des jeunes femmes loccasion de passer une journe avec un ou plusieurs ingnieurs dans le domaine de leur choix. Les visites ont lieu en hiver et concident avec la fin de la principale priode dinscription dans les universits qubcoises. En 2010, la titulaire la Chaire CRSNG-Industrielle Alliance pour les femmes en sciences et en gnie au Qubec a ainsi mis en rapport 12 tudiantes avec six entreprises et centres de recherche du Qubec. Sources : Ghazzali, 2010; voir aussi Chaire Marianne-Mareschal, 2008.
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Pratiques des tablissements et contexte de la recherche
Un climat frileux pour les femmes en recherche Recherche, enseignement et service dans le contexte universitaire Gains, rmunration, subventions et genre Chercheuses professionnelles et mentorat
Chapitre 5 Pratiques des tablissements et contexte de la recherche
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Pratiques des tablissements et contexte de la recherche

Points saillants
Les strotypes lis au genre, la dvalorisation et lexclusion sociale et professionnelle contribuent au climat de froideur que ressentent certaines chercheuses mme des femmes au sommet de leur carrire, en particulier celles qui voluent dans des domaines domins par les hommes. Comme dans le cas des filles et des jeunes femmes, le mentorat constitue une importante stratgie pour aplanir le dfi que reprsente latmosphre de froideur que ressentent les femmes en recherche. Au Canada, les chercheuses sont surreprsentes parmi les professeurs duniversit temps partiel et sous-reprsentes aux chelons suprieurs des carrires universitaires, y compris les postes permanents. De nombreuses tudes montrent que les prjugs de genre dans les pratiques dembauche et de promotion peuvent dfavoriser les femmes dans leur progression de carrire. tablir sil existe des prjugs apparents ou cachs et en dterminer la cause sont des tapes importantes pour surmonter ces obstacles et encourager un plus grand nombre de femmes entrer dans les domaines o elles sont sousreprsentes. Cela contribuera largir le bassin de talents. Parmi les pratiques illustratives en provenance des tats-Unis qui visent lutter contre ces prjugs, il y a le comit STRIDE et le programme ADVANCE. Lenseignement, la recherche et le service sont des obligations qui se rattachent la carrire universitaire. Cependant, les fruits de la recherche ont tendance tre rcompenses de faon disproportionne dans les valuations ouvrant laccs des postes permanents. Le temps consacr ces responsabilits varie selon la discipline et ltablissement, mais les donnes disponibles indiquent que les femmes ont tendance passer plus de temps que les hommes sacquitter dengagements lis au service universitaire la communaut. Cela leur laisse moins de temps pour faire de la recherche. Un cart de gains et de salaire modeste mais persistent subsiste entre les sexes dans les universits canadiennes. La cration de fonds pour compenser ces anomalies est une pratique illustrative qui contribuerait rsoudre les problmes dquit salariale lis au genre. En gnral, les femmes et les hommes montrent des taux de russite similaires au Canada dans les demandes de subventions prsentes aux trois conseils. La propension demander des subventions pour des projets de recherche diffre toutefois selon le genre et la discipline. Les initiatives rcentes du Secrtariat des CRC pour fixer des cibles et la mise en place dun processus de reconnaissance en 2011 reprsentent une pratique illustrative visant favoriser lquit entre les sexes dans les subventions de recherche.
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5.1
UN C LI M AT F RI L E U x P OU R L E S F E M MES EN R EC H ER C H E
Parcourant lensemble du cycle de vie, le prsent chapitre sintresse aux expriences des professeures et des postdoctorantes. Le comit dexperts a constat que les strotypes de genre, la dvalorisation et lexclusion sociale et professionnelle contribuent au climat peu hospitalier que ressentent certaines chercheuses, notamment dans les domaines domins par les hommes (Milligan et Leckie, 2004). Lensemble de donnes do le comit a tir des lments de preuve sur la prvalence dun climat frileux provient de sources qualitatives et, en bonne partie, ces donnes ont t obtenues partir de tmoignages personnels de femmes. Selon les observations dun groupe de travail sur le recrutement des professeurs lUniversit de Waterloo, les professeures vitent souvent de parler de leur sentiment disolement et de frustration parce quelles, et les autres, peroivent que cest leur problme [traduction] (Universit de Waterloo, 2002). Les climats frileux se manifestent de diverses faons. Ils ont volu avec le temps et sont dicts par des normes et des valeurs sociales, des politiques institutionnelles et les actions et ractions des gens. Lors du symposium des femmes en sciences et en gnie tenu lUniversit Western Ontario en 2004, lallocution liminaire renfermait laffirmation suivante : Les femmes qui travaillent dans des dpartements prdominance masculine doivent composer avec des comportements qui les marginalisent par rapport aux rseaux de communication et dinteraction essentiels (Milligan et Leckie, 2004). Comme en tmoignent les rcits de vie de femmes qui voluent en milieu universitaire, un grand nombre de femmes ressentent un climat frileux et une alination. titre dexemple, la philosophe canadienne Christine Overall de lUniversit Queens, lhistorienne australien Jill Ker Conway et la professeure de droit, dtudes autochtones et de sociologie canadienne, Patricia Monture sont trois universitaires chevronnes qui ont publi des mmoires. Des centaines dautres ont fait des contributions similaires sous la forme dessais personnels parus dans des ouvrages collectifs tels que A Fair Shake: Autobiographical Essays by McGill Women (Gillett et Sibbald, 1984), Despite the Odds: Essays on Canadian Women and Science (Ainley, 1990), Seen but not Heard: Aboriginal Women and Women of Colour in the Academy (Luther et al., 2003), ainsi que le blog des universitaires canadiennes intitul hook & eye (www.hookandeye.ca). Robbins et al. (2011) rsument les thmes qui reviennent dans ces mmoires et essais :
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lisolement et le sentiment de ne pas avoir dappartenance (tre prive dun groupe de pairs, de modles de rles, de mentor et dencouragement), qui engendre un manque de confiance en soi, en raison des oppressions qui se recoupent genre, ethnicit, origine autochtone, classe, sexualit, situation de famille, invalidit, etc.; le partage inquitable des tches luniversit et au foyer, de sorte que le cheminement de carrire des femmes se trouve ralenti par les responsabilits accrues au foyer, les demandes des tudiants, la rmunration infrieure et une moins bonne scurit demploi qui sont autant de piges et de plafonds de verre; le harclement sexuel et les autres problmes de scurit qui ont une influence sur la sant mentale et la productivit (p. ex. ne pas travailler tard sur le campus cause de linconfort ou de la crainte de travailler ou de marcher seule); l accumulation des dsavantages (Valian, 1999), non seulement le fait de subir une discrimination mais aussi dtre menace de violence (voir Raboy, 1993, sur le massacre de 1989 Montral au cours duquel 14 tudiantes en gnie et en sciences ont t assassines par un homme arm qui en voulait aux fministes) et davoir dpenser des ressources prcieuses en temps et en nergie pour tenter de corriger des injustices persistances, y compris le sexisme et le racisme, tout en tat assujetties des normes professionnelles plus rigoureuses en raison de schmas ou de strotypes prjudiciables.
Encadr 5.1 Au sujet des climats inhospitaliers

Lorsque je suis entre luniversit, jai suppos que je pouvais mattendre tre traite galement, avec justice et respect, sans prjudice, bigoterie ou racisme. Jtais dans lerreur. Malheureusement, jai constat que les salles de classe taient un microcosme des relations entre les races et les sexes dans la socit, avec toutes leurs complications et leurs paradoxes . [Traduction] Donna A. Murray, enseignante en communication, relatant son exprience de femme autochtone en milieu universitaire (dans Wagner et al., 2008).
Pour ce qui est du rapport entre ces strotypes de genre et les conditions qui prvalent au sein dune organisation, des facteurs propres au milieu de travail tels que la culture, les valeurs, le climat et les relations de travail peuvent influer
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sur la rtention des femmes dans un environnement domin par les hommes. Prenons, par exemple, lenvironnement qui prvaut pour les hommes et les femmes dans le secteur du gnie (Powell et al., 2004; Faulkner, 2000). On peut supposer que cet environnement sest construit autour de modles privilgiant des traits que lon retrouve gnralement chez les hommes lindpendance, la prise de risque, lagressivit et la rationalit auxquels les femmes ont plus de difficult sidentifier (Kvande, 1999) et se conformer. Une tude ralise lUniversit Harvard auprs de 1 800 jeunes professeurs de 56 universits a montr que les femmes en sciences, en technologie, en gnie et en mathmatiques (STGM) taient moins satisfaites que les hommes lgard des 10 facteurs examins pour le climat de travail, avec des diffrences ngatives importantes en ce qui a trait au sentiment dappartenance, aux possibilits de collaboration avec des collgues plus expriments et au traitement quitable des jeunes professeures (Trower, dans Hill et al., 2010). Le comit a not que le manque de femmes occupant des postes de direction dans les universits pourrait aussi contribuer instaurer un climat frileux, si lon considre que les administrateurs peuvent dtenir le contrle sur lespace et les ressources54. La rpartition des ressources semble varier en fonction du genre. Ltude ralise par lAmerican Institute of Physics auprs de15 000 physiciens de divers pays a rvl quun plus faible pourcentage de femmes que dhommes disposaient de ressources suffisantes pour leurs recherches dans les catgories suivantes : financement, locaux, espace en laboratoire, quipement, fonds de dplacement, matriel, soutien administratif, employs ou tudiants (Ivie et Tesfaye, 2011). Une autre source de renseignements qui illustre la pertinence dun climat frileux en tant que facteur est lanalyse secondaire effectue par le comit dexperts des donnes recueillies aux fins de lvaluation dcennale du Programme des chaires de recherche du Canada Rapport dvaluation final (Picard-Aitken et al., 2010). Lvaluation originale a t ralise en conformit avec laccord de rglement ngoci par le Tribunal canadien des droits de la personne en octobre 2006 entre le programme des Chaires de recherche du Canada et un groupe de plaignantes. Au total, 1 416 personnes affilies au programme des Chaires de recherche du Canada ont t interroges aux fins de lanalyse originale (tableau 5.1). Pour lanalyse secondaire du comit dexperts, les aspects qualitatifs de tous les renseignements fournis lorigine par des femmes, au sujet des femmes et pertinentes
54 La rpartition inquitable des ressources et de lespace entre les membres fminins et masculins du corps professoral a t documente dans A Study on the Status of Women Faculty in Science at MIT (MIT, 1999).
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aux questions auxquelles font face les femmes55 ont t passs en revue (voir lappendice 5 pour le texte de lanalyse secondaire, y compris la mthodologie)56. Par consquent, un pourcentage beaucoup plus lev de rpondantes est inclus dans lanalyse secondaire en comparaison de ltude initiale, et les rponses traitent spcifiquement des dfis rencontrs plutt que dun ensemble plus vaste de questions. Le tableau 5.1, ci-dessous, montre les caractristiques des 161 rpondants lenqute qui ont particip lanalyse secondaire. Elles reprsentent 11 % de lensemble des rpondants lenqute mene aux fins de lvaluation originale du programme des Chaires de recherche du Canada. Des entrevues tlphoniques avaient aussi t ralises lors de lvaluation originale. Elles portent sur 32 personnes ayant prsent une demande au programme des Chaires de recherche du Canada (accepte ou non), dont 15 femmes. Aux fins de lanalyse secondaire du comit dexperts, les notes dentrevues de toutes les rpondantes qui ont abord la problmatique des femmes (15 au total) ont t dpouilles laide du mme cadre danalyse que celui employ pour les donnes denqute. Les notes dentrevue pertinentes aux thmes qui sont ressortis de cette nouvelle analyse des donnes denqute ont t retenues pour appuyer ou illustrer plus clairement ces thmes. Ces renseignements figurent dans les tableaux renfermant les donnes denqute. Lanalyse secondaire visait permettre au comit de mieux comprendre les enjeux auxquels doivent faire face les femmes engages dans la recherche universitaire qui veulent progresser dans leur carrire, notamment les chercheuses d lite qui participent au programme des Chaires de recherche du Canada. Adoptant le cadre conceptuel du comit dexperts, lauteur de lanalyse secondaire a recherch des donnes primaires sur les problmes qui pourraient toucher de faon disproportionne les femmes engages dans la recherche universitaire, par exemple la famille et la collectivit, le mentorat (ou labsence de mentorat), le capital social et les schmas sociaux, le processus de recherche, les charges de travail et les programmes de subventions. Le nombre de rpondantes ayant mentionn des problmes dans chacun de ces domaines est indiqu au tableau 5.2.
55 Peu importe que les rpondants soient ou non des femmes. 56 La permission a t donne par le CRSH, lagence responsable de lvaluation des CRC, de les utiliser cette fin sous rserve de protger la confidentialit des rpondants.
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Tableau 5.1 Caractristiques des rpondants lenqute dans lanalyse originale et lanalyse secondaire des Chaires de recherche du Canada
Catgorie Type de rpondant Chaire de recherche du Canada Autre type de chaire Dtenteur dune subvention V.-P., Recherche Organisme de subvention IRSC CRSH CRSNG Non prcis Niveau Niveau 1 Niveau 2 Sans objet/non prcis Rgion Ouest (CB, AB, SK, MB) Centre (ON et QC) Atlantique Non prcis ou lextrieur du Canada Genre Femmes Hommes Non prcis Agreed or strongly agreed there were barriers in design or administration 263 740 413 144*
Analyse originale (N = 1416) 1 009 182 174 51 414 324 599 79 444 536 436 374 868 117 57
tude actuelle (N = 161) 123 13 13 12 41 50 57 13 39 83 39 53 87 18 3 92 31 38
* Lanalyse du comit dexperts englobe 17 personnes qui, en rpondant ces questions, ntaient pas daccord ou fortement daccord pour dire quil existe des obstacles, mais qui, dans une question subsquente, ont reconnu quelles avaient personnellement rencontr des obstacles (144 + 17 = 161).
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Tableau 5.2 Frquence des types dobstacles mentionns par les personnes qui conviennent que les femmes font face des obstacles dans le programme des Chaires de recherche du Canada
Ce tableau regroupe des rponses originales des personnes en lien avec le programme des Chaires de recherche du Canada par domaine thmatique.
Nombre de rpondants (N = 161) Capital social/schma : valorisation par les personnes en autorit de personnes qui leur ressemblent (absence de capital social pour celles qui ne correspondent pas ce schma). (Le mentorat a t fusionn avec cette catgorie*.) Facteur familiaux/communautaires : exigences sur le plan temporel et motif lies la famille/la vie au foyer, aux perturbations familiales causes par lavancement professionnel, aux liens communautaires. Processus de recherche : types de recherche, exigences des divers types de recherche qui touchent les femmes plus que les hommes. Caractristiques des programmes de subventions : limites inhrentes laccs ou manque de supervision de certains programmes/organismes. Charge de travail : taux de production de rsultats requis pour avoir de lavancement. 40 (14)
32 13 10 6
* Voir lappendice 5 pour plus de dtails.
La nouvelle analyse effectue laide du cadre employ par le comit dexperts a rvl que la plupart des enjeux les plus frquents auxquels font face les femmes engages dans la recherche universitaire, du moins celles qui ont des liens avec le programme des Chaires de recherche du Canada (40 rpondantes sur 161), ont trait la faon dont les chercheuses sont values par les autorits (c.--d. les administrateurs des universits qui choisissent les professeurs dont la candidature sera soumise en vue de lobtention dune chaire, qui leur accordent des ressources, qui leur fournissent un soutien et qui font leur promotion). Il semble y avoir un puissant schma social luvre sur ce quoi devrait ressembler un chercheur modle ou toile lequel pourrait systmatiquement exclure les femmes de la slection. Il y a galement des proccupations au sujet des pratiques et des approches employes par les universits pour reprer et reconnatre les candidatures exceptionnelles qui pourraient contribuer carter dexcellentes chercheuses. En gnral, ces donnes incitent penser quil ny a non seulement un manque dincitation dans les tablissements pour sattaquer ces obstacles, mais quil y a aussi un manque de sanctions et, en fait, certains lments de dsincitation ne pas le faire. Le reste des obstacles reprs dans lanalyse secondaire du comit
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dexperts est examin tout au long du prsent rapport, selon le thme auquel il se rattache. Veuillez consulter lappendice 5 pour la version complte de la mthodologie et des observations.
Encadr 5.2 Les femmes et le soutien institutionnel

Les femmes ne reoivent pas ncessairement le mme soutien que les hommes. De plus, le soutien pour le renouvellement des projets des femmes nest pas aussi assur que pour leurs collgues masculins, et certaines femmes qui avaient des dossiers tout fait spectaculaires sous tous les critres imaginables se sont vu refuser un soutien pour le renouvellement de leur projet sans aucune raison explicite . [Traduction]
Rpondante lanalyse secondaire effectue par le comit dexperts laide des donnes sur les Chaires de recherche du Canada
De faon gnrale, lanalyse secondaire du comit dexperts corrobore les rsultats de lvaluation originale du programme des Chaires de recherche du Canada : certaines chercheuses universitaires ont fait face et continuent de faire face des obstacles systmatiques lis au genre en cherchant faire progresser leur carrire. Ces obstacles, qui sont trs rels dans certains contextes, ne mettent pas en cause lensemble des Chaires de recherche du Canada. Les chercheuses canadiennes Karen Grant et Janice Drakich (2010) sont arrives des conclusions semblables dans leur tude consacre aux Chaires de recherche du Canada. Elles ont observ que : Bien que pour de nombreux titulaires de CRC, limpact sur la carrire et la productivit de la recherche ait t plutt positif, ce nest pas lexprience de tous ... ce qui rend lexprience bonne pour certains et mauvaise ou dsastreuse pour dautres dpend, dans une large mesure, de la personne et de considrations dordre institutionnel (structurel) . [Traduction]
Emploi, valuations, progression de carrire et genre
Les chercheuses sont surreprsentes parmi les professeurs duniversit temps partiel et sous-reprsentes parmi les professeurs temps plein (voir la figure 5.1) (Statistique Canada, 2006b, 2006d). Les donnes du Recensement de 200657 indiquent que les femmes reprsentaient 30,5 %58 des professeurs duniversit
57 Donnes les plus rcentes disponibles au moment de la rdaction du rapport. 58 Cette proportion est lgrement diffrente de celle qui ressort des donnes prsentes au tableau 3.1. Lcart est d aux mesures diffrentes de la population enseignante au niveau universitaire. Veuillez consulter lappendice A1.1 pour plus de dtails.
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temps plein travaillant toute lanne, pour lensemble des domaines59. La proportion de femmes parmi les professeurs duniversit temps partiel tait denviron cinq points de pourcentage suprieure. Cet cart est mme plus vident parmi les femmes plus jeunes, comme le montre la figure 5.1. Certaines universits publient des statistiques sur le pourcentage des personnes que lon retrouve chaque chelon. Ainsi, en 2000-2001, des chargs de cours, des chargs denseignement et des moniteurs ont dispens lenseignement 38 % de tous les tudiants inscrits au premier cycle, ainsi que 33,4 % des segments de cours au premier cycle lUniversit Carleton dOttawa (Universit Carleton, 2005). En 2003-2004, les mmes groupes avaient dispens lenseignement 46,9 % de tous les tudiants inscrits au premier cycle et 47,1 % de tous les segments de cours offerts au premier cycle. Si cette hausse rapide est lindice dune tendance gnrale, des questions telles que la scurit demploi, les avantages sociaux et la progression de carrire soulveront des proccupations de plus en plus srieuses. Sur une note similaire, les donnes du recensement canadien indiquent que les femmes sont surreprsentes parmi les dtenteurs de doctorat qui ne sont pas dans la population active en comparaison de la proportion de femmes dtenant un doctorat qui travaillent temps plein toute lanne. titre dexemple, 63,2 % des dtenteurs de doctorat gs de 30 39 ans qui ne participaient pas la main-duvre rmunre (et qui ne frquentaient pas un tablissement denseignement) taient des femmes, tandis que les femmes de ce groupe dge reprsentaient environ 35,0 % des professionnels dtenant un doctorat qui travaillaient temps plein toute lanne (Statistique Canada, 2006b, 2006g, 2006h). Il importe de souligner que cette fourchette dge concide avec les annes o de nombreuses femmes ont tendance avoir des enfants. En guise de note additionnelle, 36,5 % des femmes dtenant un doctorat taient la recherche dun emploi rmunr lors du Recensement de 2006 au Canada60 (Statistique Canada, 2006i). Dans un contexte comparatif, des recherches menes en Australie indiquent que la main-duvre universitaire occasionnelle est hautement identifie au genre, , cest--dire que les femmes ont une plus grande probabilit que les hommes dtre employes dans des postes occasionnels offrant des possibilits limites davancement (May et al., 2011). Au cours des 20 30 dernires annes, la structure du march du travail universitaire a sensiblement chang, au point
59 Les personnes au sein de la population ges de 15 ans et plus qui vivent dans des mnages privs, dans des rsidences prives occupes, soit les personnes dtenant un doctorat qui taient employes temps plein toute lanne et dont la profession est professeur(e) duniversit (voir lappendice 1 pour une dfinition prcise du terme professeur(e) dans le contexte du recensement. Note : les seules donnes disponibles sur les professeurs duniversit temps partiel sont celles du recensement et ne peuvent tre extraites de la base de donnes du SPEUC. 60 Ne comprend pas les personnes temporairement mises pied et celles dont lemploi dbuterait dans quatre semaines ou moins.
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50 45 40 35
Ne travaillant pas toute lanne temps plein (c. d. temps partiel) Emploi temps plein toute lanne
Pourcentage
30 25 20 15 10 5
an s
an s
an s
an s
an s
an s
an s
an s
an s 6 9 65 70
e3
oin sd
30
35
40
45
50
55
Groupe dge
(Source des donnes : Statistique Canada, 2006b, 2006d)
Figure 5.1 Professeures duniversit : emplois temps plein et temps partiel

Cette figure fait voir la rpartition estimative par groupe dge des femmes occupant des postes de professeures duniversit temps plein et temps partiel lors du recensement de 2006. Elle rend compte des personnes ges de 15 ans ou plus au sein de la population qui appartiennent un mnage priv et vivent dans un logement priv habit, et les personnes dtenant un doctorat employes temps plein toute lanne dont la profession est professeur duniversit . En plus des professeurs, ce groupe comprend les chefs de dpartement, mais il exclut les doyens de facult et les adjoints denseignement et de recherche (voir lappendice 1 pour plus de dtails).
o la majorit de lenseignement au premier cycle est assure par des chargs de cours occasionnels en Australie (May et al., 2011). Des recherches amricaines illustrent certains effets de cette tendance. Une tude portant sur un chantillon national reprsentatif du corps professoral a rvl que les femmes avaient une probabilit sensiblement plus leve que les hommes non seulement de quitter leur emploi actuel, mais de dlaisser le secteur universitaire (Dryfhout et Estes, 2010). Les intentions plus fermes des femmes de quitter taient influences par la faon dont elles croyaient que les professeures taient traites au travail et par leur part plus modeste des rtributions en milieu de travail (Dryfhout et Estes, 2010) en termes de rang, de traitement et, en particulier, de statut demploye temps plein plutt qu temps partiel. Les auteurs ont observ que les femmes qui avaient exprim lintention de quitter le secteur universitaire taient plus souvent celles qui occupaient des postes temps partiel souvent moins bien rmunrs et de nature occasionnelle.
60
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Encadr 5.3 Rponse institutionnelle au niveau international : le programme ADVANCE de lUniversit du Michigan
Cr aux tats-Unis par la National Science Foundation, le programme ADVANCE vise amliorer le climat sur les campus pour les membres du corps professoral sous quatre dimensions le recrutement quitable, le maintien en poste, un climat positif au sein des dpartements et le perfectionnement des comptences en leadership. Avant la mise en place du programme en 2001-2002, 13 % des personnes recrutes dans des postes menant la permanence en sciences et en gnie taient des femmes. La proportion est passe 29 % entre 2003 et 2010. En outre, 14 femmes scientifiques et ingnieures ont t nommes doyennes ou directrices de dpartement, et plus de 530 membres du corps professoral ont particip des ateliers sur le recrutement des enseignants. Source : Universit du Michigan, 2011
Lun des dfis qui se pose pour les chercheuses alors quelles franchissent les divers chelons a trait aux valuations. Il y a une abondante preuve lappui de la notion selon laquelle, dans certains domaines, les chercheuses sont victimes de discrimination dans lembauche et les promotions. En 1997, Christine Wenners et Agnes Wold ont ralis une tude pionnire qui a fait ressortir que les femmes qui prsentaient une demande de bourse de recherche postdoctorale au Conseil de recherches de la Sude taient systmatiquement sous-values en comparaison des hommes dans le processus dexamen par les pairs, malgr le fait quelles avaient la mme productivit selon six variables. Dans une veine semblable, Madera et al. (2009) ont examin 624 lettres de recommandation concernant 194 femmes et hommes qui prsentaient leur candidature un poste de professeur dbutant dans une universit amricaine. Les auteurs ont constat que les femmes avaient une plus grande probabilit dtre dcrites en termes relationnels ou communautaires, par exemple comme tant affectueuses, prtes aider, tendres, sensibles, attentionnes, agrables, faisant preuve de tact, interpersonnelles, chaleureuses, bienveillantes [traduction], tandis quil tait plus probable que les hommes soient dcrits en des termes agentifs tels que dtermins, srs de soi, agressifs, ambitieux, dominants, forts, indpendants, audacieux, extrovertis et intellectuels [traduction] (Madera et al., 2009). Qui plus est, les auteurs arrivent la conclusion que les descriptions communautaires ont un lien ngatif avec les rsultats observs au niveau de lembauche, ce qui dmontre les effets que les strotypes de genre peuvent avoir dans le processus dembauche en milieu universitaire.
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Des travaux semblables visant tudier l effet Matilda , savoir que les contributions scientifiques des femmes sont sous-estimes ou attribues des hommes (Rossiter, 1993) ont t entrepris par Lincoln et al. (2012). Examinant le processus dattribution des prix des socits qui rgissent les disciplines des sciences, des technologies, du gnie et de la mdecine aux tats-Unis, les auteurs ont constat que si la reprsentation des femmes parmi les rcipiendaires de prix avait presque doubl entre 1999 et 2010, les femmes remportaient une part sensiblement infrieure des prix en recherche en comparaison des prix en enseignement ou pour services rendus une disparit qui est alle en saccroissant avec le temps. Les hommes semblent recevoir une part nettement plus importante des prix par rapport leur proportion globale du contingent de candidats. La prsence de femmes au sein des comits de remise des prix, en particulier au poste de prsidente, a contribu attnuer cette disparit (Lincoln et al., 2012). Dans le cas du programme des Chaires de recherche du Canada, Side et Robbins (2007) ont observ que 83 % des 2 000 experts internationaux nomms au collge des examinateurs taient des hommes (aucune autre donne nexiste sur lquit au sein de ce groupe). Entre 2000 et 2004 et nouveau en 2006-2007, le comit directeur de cinq personnes tait compos exclusivement dhommes61. Considrant le sexe de ces dcideurs cls, Side et Robbins se sont demand si le titre de pair examinateur tait en fait prcis, et quel effet un tel dsquilibre entre les sexes pourrait avoir sur la composition finale des Chaires de recherche du Canada. Au Canada galement, Ornstein et al. (2007) ont observ que les diffrences entre les disciplines et les tablissements dans les dlais de promotion avaient de limportance, mais mme en tenant compte de ce facteur, les professeures agrges taient promues au rang de professeure titulaire environ un an plus tard que leurs collgues masculins. Dans Beyond Bias and Barriers, le comit des National Academies a affirm quun nombre impressionnant dtudes exprimentales contrles et dexamen de processus dcisionnels en situation relle ont montr quen moyenne et comptences gales, les gens ont une probabilit moindre dembaucher une femme quun homme, ils sont moins ports accorder le crdit une femme qu un homme pour des ralisations identiques et, lorsque linformation est insuffisante, ils ont une probabilit beaucoup plus grande daccorder le bnfice du doute un homme qu une femme [traduction] (NAS, 2007). Les auteurs soulignent galement que les professeures duniversit sont moins bien rmunres et ont besoin dun plus grand nombre dannes dexprience pour tre promues. Ils arrivent la conclusion que la faon dont le succs est mesur dans ces systmes supposment mritocratiques pourrait tre biaise.
61 En 2012, deux des six membres du comit taient des femmes (CRC, 2012a).
101
En considrant les preuves en main, le comit dexperts a conclu que lexcellence des chercheuses a tendance tre sous-value, ce qui les place en situation dsavantageuse en termes de progression de carrire (voir le texte de lencadr 8.1, Ide errone 6). tablir sil existe des prjugs apparents ou cachs et en reconnatre les causes sont des tapes importantes en vue de surmonter ces obstacles et, dencourager terme un plus grand nombre de femmes entrer dans les domaines o elles sont sous-reprsentes (voir lencadr 5.4).
Encadr 5.4 Rponse institutionnelle au niveau international : le Committee on Strategies and Tactics for Recruiting to Improve Diversity and Excellence (STRIDE)
Depuis 2002, le comit STRIDE lUniversit du Michigan a uvr en vue de rformer les pratiques dembauche et de promotion en organisant des ateliers pour les personnes participant au processus dembauche et en travaillant avec les dpartements pour amliorer leurs mthodes de recrutement et de rtention du personnel. Des professeurs expriments sigeant au comit prsentent des exposs et donnent des conseils sur la faon de btir une communaut universitaire qui recherche, accueille favorablement et dfend la diversit . Les mthodes reconnues comme tant efficaces, pratiques et justes sont rsumes dans un manuel intitul ADVANCE Handbook for Faculty Searches and Hiring (2009), qui est disponible au public. Ces mthodes englobent des suggestions pour lutilisation dun langage proactif dans les descriptions de postes, un protocole dexamen des recherches antrieures du dpartement, comment dceler et attnuer les prjugs dans lvaluation faite pour tablir une liste restreinte de candidats, ainsi que des conseils sur la faon de mener le processus de ngociation de manire transparente. Source : Universit du Michigan, 2009-2010.
102
5.2
R E C HE R C HE , E NS E I GNE M E NT E T S E R v IC E DANS LE M O N D E UN I v E R S I TAI RE
Tel que dcrit au chapitre 1, les universits au Canada ont volu de faon spectaculaire depuis le milieu du 20e sicle en termes dinscriptions dtudiants et dembauche de professeurs. Mais ces tendances devraient continuer changer. Le segment de la population correspondant lcho du boom des naissances (les enfants des baby-boomers) sort de la fourchette dge universitaire et la population source actuelle des inscriptions luniversit plafonne et pourrait mme diminuer en chiffres absolus au cours des deux prochaines dcennies (Blanger et al., 2005). Sil ny a aucun changement dans la propension sinscrire, les universits devraient donc sattendre voir diminuer la population tudiante mais, tel que mentionn prcdemment, les inscriptions en pourcentage du groupe dge pertinent dans la population source ont augment constamment et de faon notable. La prdiction la plus raisonnable est que la hausse de la propension sinscrire se poursuivra et que les universits continueront de voir le nombre absolu dinscriptions augmenter, tandis que la composition de la population tudiante voluera probablement (AUCC, 2007). Le comit dexperts a aussi observ quune population tudiante plus diversifie profiterait probablement dune diversification du corps enseignant, mais comme lindique lvolution des dpenses de R-D (figure 1.3), le Canada semble entrer dans une nouvelle phase de croissance plus limite du corps professoral. La hausse des frais de scolarit et le mouvement vers un modle de consommation dans les universits a modifi le travail des enseignants ainsi que le rle des universits dans la socit (AUCC, 2007). Les tablissements sont soumis des pressions croissantes pour remplir les promesses qui sous-tendent leur rputation, en offrant aux tudiants un service la clientle dans lequel les professeurs sont pnaliss lorsquils reoivent des valuations ngatives des tudiants parce quils ne rpondent pas aux attentes plus exigeantes de la clientle (Titus, 2008). Pour que les universits continuent de former adquatement les tudiants au premier cycle, elles devront consacrer plus defforts lenseignement ce niveau, et moins la recherche. Cela vient en contradiction avec la tendance des quatre dernires dcennies, o lon a observ une hausse marque de lintensit de la recherche, ce qui laisse prsager dautres changements au sein du corps professoral (Clark et al., 2009). Manifestement, plus les chercheurs universitaires consacrent du temps lenseignement et au service, moins ils en ont pour faire de la recherche. Certaines formes denseignement crent des synergies qui amliorent les produits de la recherche (prsenter un sminaire des tudiants diplms), mais dautres nuisent
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la productivit de la recherche (les cours magistraux prsents un grand nombre dtudiants de premier cycle). De mme, certains comits, comme ceux qui entendent les griefs des tudiants, sont trs exigeants en termes de temps et dnergie intellectuelle et motionnelle. Dautres sont plus gratifiants, par exemple les comits qui accordent des subventions de recherche ou des bourses aux tudiants, ce qui permet aux professeurs de dcider de la rpartition des ressources au sein de ltablissement. Les activits denseignement et de service sont videmment ncessaires dans une carrire universitaire. Les rsultats dune enqute mene en 2009 lUniversit de la Colombie-Britannique indiquent que les professeurs se proccupent de leur enseignement et croient que lexcellence de leur enseignement devrait avoir plus de poids dans leur valuation (Lin, 2009), mais ce sont les fruits de la recherche qui ont tendance tre rtribus de faon dmesure dans les valuations ouvrant la voie la permanence (Misra et al., 2011). Dans les tablissements o il se fait beaucoup de recherche, les professeurs peuvent sattendre participer la rdaction de demandes de subventions et des travaux de recherche, ainsi quau dveloppement de produits dcoulant de leurs recherches, par exemple des demandes de brevets. Les valuations de la productivit de la recherche ou des bourses de recherche peuvent tenir compte du nombre et de la qualit des publications, du succs obtenu en sollicitant des fonds lextrieur, des prix reus, des invitations prsenter des exposs savants, des postes de professeur invit et de la recherche effectue en collaboration avec des organismes gouvernementaux et autres (Universit Western Ontario, 2010). Le temps consacr la recherche, lenseignement et au service dans la communaut universitaire varie entre les tablissements et les disciplines. Ainsi, la fonction de directeur de dpartement saccompagne dune diminution de la charge denseignement et dun traitement plus lev dans certaines universits, mais non dans dautres. Lors dune enqute mene dans 36 universits canadiennes auprs de 2 173 professeurs enseignant dans huit domaines, Landry et Amara (2001) ont observ des diffrences entre les disciplines et selon la taille de luniversit pour ce qui est du temps consacr lenseignement, la recherche, au service et dautres activits professionnelles. Les auteurs ont montr que la proportion du temps consacr aux tches denseignement a tendance diminuer avec la taille de luniversit et que le temps consacr la recherche a tendance augmenter de faon correspondante. Les donnes nont pas t dsagrges par sexe. Au niveau des disciplines, les professeurs de sciences humaines ont indiqu quils consacraient en moyenne 40,33 % de leur temps aux tches lies lenseignement, tandis que ceux qui appartiennent aux professions mdicales et de la sant consacraient 25,83 % de leur temps lenseignement (Landry et Amara, 2001). Pour ce qui est de la recherche, les professeurs duniversit voluant dans les
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sciences agricoles ou biologiques, le gnie, les sciences appliques, les professions mdicales et les sciences de la sant consacraient en moyenne plus de 40 % de leur temps la recherche, tandis que les professeurs en sciences de lducation, beaux-arts et arts appliqus y consacraient 30 % de leur temps (Landry et Amara, 2001). Cela mrite dtre soulign la lumire des donnes de 2004 qui indiquent que les femmes sont lgrement mieux reprsentes au niveau des professeurs titulaires (21,5 %) dans les tablissements offrant des cours de premier cycle au Canada que dans les tablissements comptant une cole de mdecine et offrant des cours de doctorat (17,2 %), lesquels ont tendance avoir une plus grande taille (ACPPU, 2008). Des donns amricaines62 indiquent quen comparaison avec les hommes, les professeures consacrent plus dheures par semaine des activits de service63 (Link et al., 2007) et de mentorat (Misra et al., 2011), tandis que les hommes consacrent plus de temps la recherche avec les consquences qui en dcoulent sur le plan de lavancement professionnel. Par contre, les conclusions du rapport de 2010 de la NAS indiquent que les professeurs et les professeures consacrent une part similaire de leur temps la recherche, lenseignement et au service. Labsence dune enqute de qualit sur lutilisation du temps des professeurs duniversit au Canada na pas permis danalyser cette question plus fond.
Les femmes et le service universitaire
Parmi les diffrentes facettes de la charge de travail dun universitaire, les obligations lies au service semblent constituer une cause de proccupation particulire pour les professeures. En 2011, le Massachusetts Institute of Technology (MIT) a publi un rapport de suivi de son influente tude intitule A Study on the Status of Women Faculty in Science at MIT (1999)64. Mme si le rapport de 1999 affirmait que plus de femmes devraient tre nommes des comits, plusieurs professeures de sciences ont dclar en 2011 que les attentes au chapitre du service taient irralistes si lon considre la proportion relativement limite de femmes au sein du corps professoral. Dautres donnes semblent montrer que les professeures se voient offrir des tches de service de moindre visibilit mais qui demandent beaucoup plus de temps que leurs collgues masculins (Park, 1996) et quelles consacrent plus de temps que les hommes des engagements lis au service (Link et al., 2007; Misra et al., 2011).
62 Link et al. (2007) notent quen comparaison des tudes qui dcrivent les diffrences entre les sexes dans la rpartition du temps entre le travail rmunr et non rmunr, il y a un manque dtudes examinant comment le temps de travail est rparti entre des activits concurrentes. Les auteurs font valoir que la principale raison qui explique cet cart est que les donnes sur la faon dont les travailleurs rpartissent leur temps entre diffrentes activits ne sont pas disponibles au niveau individuel. 63 En neutralisant leffet de ltablissement et de la discipline. 64 Aussi connu sous le titre de MIT Report on Women in Science.
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Encadr 5.5 Au sujet du service

Il y a si peu de femmes dans des postes de professeures titulaires quil en rsulte un immense fardeau administratif. On a besoin de femmes pour siger des comits, mais cela mempche dtre productive . [Traduction] Opinion dune rpondante lanalyse secondaire effectue par le comit dexperts laide des donnes sur le programme des Chaires de recherche du Canada
Cette pression agir comme agent de changement peut tre particulirement prononce pour les personnes appartenant un groupe minoritaire (Turner, 2002). Les femmes, en particulier celles qui proviennent de ces groupes, sont souvent considres comme des reprsentantes de leur groupe dorigine, mais comme la fait remarquer une universitaire amricaine, les questions de pdagogie, de diversit culturelle et de genre ne sont pas lapanage des femmes ou des professeurs de couleur [traduction] (Turner, 2002). Le problme dcoule du toknisme (Kanter, 1977), ainsi que des multiples tches de service et du travail de recherche dont seul le dernier est rtribu, alors que le premier risque de ltre beaucoup moins.
5 .3 G A I N S , R M U N R AT I ON, S U bv ENTIONS ET GENR E
Gains
En comparaison de la socit canadienne en gnral65, lcart de gains entre les sexes dans les universits canadiennes est moins marqu. Le succs des efforts visant rduire cet cart devrait tre soulign et applaudi. Cependant, le modeste cart de gains qui persiste entre les sexes dans les universits canadiennes est inquitant. Si lon remonte 1986, lcart de gains le plus important sobserverait dans les SV, o les femmes occupant des postes de professeures touchaient, en moyenne, 76 % de la rmunration des hommes (Statistique Canada, 1986).
65 Depuis 1992, le ratio des gains annuels des femmes et des hommes parmi les personnes travaillant temps plein toute lanne est demeur relativement stable environ 0,72 (Williams, 2010). Selon les auteurs Wiliams (2010) et Drolet (2011) de Statistique Canada, ce ratio pourrait ne pas tre la mesure la plus approprie de la prsence et de la taille de lcart de traitement qui existe entre les sexes dans la population active en gnral parce quil ne garantit pas que des quantits gales de travail sont compares. Pour cette raison, la rmunration horaire pourrait tre une mesure plus approprie des diffrences de rmunration entre les sexes. En utilisant cette mesure, les femmes touchaient 83,3 % de la rmunration horaire moyenne des hommes pour lensemble des emplois en 2008 (Williams, 2010). Cela reprsente une augmentation par rapport au niveau de 75,7 % observ en 1988 (Williams, 2010). Lcart a diminu le plus (11,5 %) au plus bas niveau de la rpartition des salaires et il a diminu le moins (6,7 %) au niveau le plus lev (Drolet, 2011).
106
Les femmes gagnaient 81 % de la rmunration des hommes dans les disciplines des PIGM, tandis que les gains sapprochaient le plus prs de la parit dans les disciplines des HSE, 83 % (Statistique Canada, 1986). Vingt ans plus tard, soit en 2006, ces chiffres nont pas beaucoup chang pour certaines femmes; celles qui travaillent dans les disciplines des HSE ne touchaient que 84 % de la rmunration des hommes. Lcart a diminu dans les SV ( 85 %) et dans les disciplines des PIGM (passant de 81 % 87 %), mais la parit navait toujours pas t atteinte (figure 5.2) (Statistique Canada, 2006a).
Sciences physiques, informatique, gnie et mathmatiques 87,4
Domaine
Sciences de la vie
85,5
Sciences humaines, sciences sociales et ducation
84,0
82
83
84
85
86
87
88
Pourcentage des gains dun homme

(Source des donnes : Statistique Canada, 2006a)
Figure 5.2 La disparit des gains entre les professeures et les professeurs varie selon le domaine de recherche
Cette figure fait voir les gains des femmes en pourcentage des gains des hommes au moment du recensement de 2006. titre dexemple, en sciences humaines, sciences sociales et ducation, la rmunration des professeures reprsentait environ 84 % de celles des hommes (pour tous les rangs). Voir lappendice 1 pour plus de dtails sur les donnes du recensement.
Rmunration
En 2010-2011, les femmes en milieu universitaire gagnaient en moyenne 106 970 $, soit 88,9 % du traitement de leurs collgues masculins (120 378 $) (Statistique Canada, 2011). Cependant, tel que dcrit au chapitre 3, il y a des carts entre les hommes et les femmes chaque rang universitaire. Le comit dexperts a examin plus attentivement le lien entre le genre, le rang et la rmunration. Il a constat que les carts de traitement au sein des rangs sont plus petits, bien quaprs plus de 40 ans, lcart de traitement parmi les professeurs titulaires na diminu que de cinq points de pourcentage (Statistique Canada, n.d.a). En 1970-1971, les professeures titulaires gagnaient 90 % de la rmunration des hommes occupant un poste similaire, tandis quen 2008-2009 elles touchaient 95 % de la rmunration
107
des hommes. Au cours de la mme priode, la diminution de lcart salarial a t lgrement plus importante dans les rangs infrieurs du corps professoral. Ainsi, lcart salarial chez les professeurs occupant le rang sous celui de charg de cours sest referm de 10 points de pourcentage entre 1970-1971 et 2008-2009 (figure 5.3) (Statistique Canada, n.d.a).
I Pourcentage du traitement des hommes
100 95,0 90 90,1 96,9 96,6 97,3 98,0 95,5 95,5 91,6 88,9 88,8 20082009 98,9
19701971
80
77,9
78,3
70
60
Professeur agrg
Professeur adjoint
Charg de cours
Rang
Niveau sous celui de charg de cours
Autre (premier cycle, etc.)
Total, ensemble des rangs
(Source des donnes : Statistique Canada, n.d.a)
Figure 5.3 Disparit de traitement des professeures et des professeurs tous les chelons universitaires
Cette figure fait voir le traitement des professeures en pourcentage de celui des professeurs dans les tablissements canadiens dcernant des diplmes en 2008-2009 et en 1970-1971. Ainsi, en 2008, les professeures agrges gagnaient environ 96,9 % de la rmunration des hommes. Les donnes englobent les professeurs qui dtiennent un doctorat et ceux qui nen nont pas.
Plus rcemment, lAssociation canadienne des professeures et professeurs duniversit (ACPPU, 2011) a entrepris un examen sous langle de lquit des carts de traitement entre les hommes et les femmes au sein du corps professoral en 2011. Utilisant des donnes de 2006 de lenqute du Systme dinformation sur le personnel denseignement dans les universits et les collges (SPEUC), lACPPU a constat un cart de traitement modeste mais persistant66 qui ne peut tre expliqu par lge ou le rang et qui a peu chang au cours des 20 dernires annes. Lanalyse a aussi fait ressortir que lcart sest creus mesure que les femmes et
66 Rajust pour tenir compte de linflation.
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les hommes appartenant au mme groupe dge vieillissaient ( linstar du march du travail en gnral). Ainsi, au rang de professeur titulaire, un cart de traitement de 4,5 % en faveur des hommes se traduisait par un manque gagner de prs de 8 000 $ annuellement. Mme en rajustant en fonction de la discipline, il subsiste un modeste cart, ce qui indique que certains facteurs ngatifs dfavorisent les femmes dans le secteur universitaire, comme les petites diffrences dans le traitement ngoci au dpart67 qui saccumulent pour produire des carts plus importants avec le temps, et les grilles salariales des universits qui prvoient des hausses de rmunration avec le nombre dannes travailles. Les membres du comit dexperts ont not que les carts de traitement peuvent continuer toucher les femmes aprs leur dpart la retraite sous la forme de prestations de retraite infrieures celles des hommes (ACPPU, 2011). Bien entendu, les femmes qui ont des enfants ne peuvent maintenir un cheminement de carrire ininterrompu aussi facilement que les hommes. De faon similaire, dans une analyse de lcart de traitement entre les sexes lUniversit de la Colombie-Britannique, Bakker et al. (2010) ont observ une diffrentielle de plus de 14 000 $ dans la rmunration annuelle moyenne. Mme si une bonne partie de cette diffrence peut sexpliquer par le rang, la discipline, lexprience et le fait dtre titulaire dune Chaire de recherche du Canada ou dun poste de professeur distingu, un cart de 3 000 $ subsistait. En supposant que les hommes et les femmes ont une productivit gale (comme le laisse penser lanalyse des distinctions au mrite faite par les auteurs), les chercheurs sont arrivs la conclusion que le dsavantage au niveau du traitement tait discriminatoire68.
67 Iris Bohnet de la Harvard Kennedy School affirme que les femmes ont tendance tre moins aptes ngocier pour elles-mmes que les hommes, mme si elles sont efficaces lorsquelles ngocient pour dautres (The Economist, 2011). 68 En plus de lcart salarial, les rgles sur la retraite obligatoire ont t mentionnes parmi les contraintes qui sexercent sur les femmes dans le secteur universitaire en raison de la probabilit accrue que les femmes interrompent leur carrire en comparaison des hommes (tel quanalys dans Worswick et Warman, 2009). Pour plusieurs femmes, le moins grand nombre dannes travailles et la rmunration annuelle infrieure se traduisent par des prestations de retraite rduites. La retraite obligatoire un ge dtermin vient accentuer cette disparit. Selon les chercheurs amricains Ashenfelter et Card (2002), les partisans de la retraite obligatoire soutiennent quun roulement est ncessaire pour favoriser lentre de jeunes professeurs, y compris des femmes et dautres reprsentants de minorits. Dautres font valoir que cette pratique est discriminatoire (Munro, 2004). En 2005, lUniversit de Toronto a t le premier tablissement en Ontario abolir les rgles relatives la retraite obligatoire pour le corps enseignant, dont les membres taient auparavant obligs de se retirer 65 ans (Munro, 2010). Cela a prcd labolition des rgles relatives la retraite obligatoire en Ontario pour tous (2006). Depuis, plusieurs universits canadiennes ont emboit le pas, y compris les changements apports plus rcemment lUniversit de lle-du-Prince-douard et lUniversit du Nouveau-Brunswick (2010).
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Lcart salarial semble toucher de faon disproportionne les professeurs provenant de minorits raciales. Dans une publication intitule Feminist and Equity Audits (Robbins et Ollivier, 2006), la Fdration canadienne des sciences humaines a fait rapport sur les carts de traitement entre les professeurs duniversit en 2001. Les auteurs ont constat quen moyenne et en comparaison avec le traitement dun homme nappartenant pas une minorit raciale (100 %), les hommes qui provenaient de minorits raciales gagnaient 84,5 %, les femmes qui nappartenaient pas une minorit raciale recevaient 68,9 % et les femmes provenant dune minorit raciale ne touchaient quun maigre 55,4 % (Robbins et Ollivier, 2006). Vingt-cinq ans aprs que la juge Abella (1984) ait publi galit en matire demploi : Rapport dune commission royale, o elle soulignait limportance du principe dune rmunration gale pour un travail de valeur gale, un cart au niveau des gains et des traitements subsiste. Le comit dexperts a conclu que cette disparit persistante nuit la progression des femmes dans le secteur de la recherche universitaire, parce quelle indique que les chercheuses ne sont pas valorises au mme titre que les hommes. Le comit tient aussi souligner que lcart salarial peut avoir un impact sur la productivit, par exemple pour lachat de matriel informatique et de logiciels permettant de sauver du temps, de livres et dabonnements, pour couvrir les frais de rseautage et de dplacement et pour prendre soin des personnes plus ges ou des enfants. Encadr 5.6 Le Fonds consacr aux anomalies de genre lUniversit Ryerson
Un fonds ax sur les anomalies salariales a t cr lUniversit Ryerson en 2008 dans le but de rsoudre les problmes dquit salariale avec dautres membres dun dpartement, dune cole ou dune facult. Les enseignants peuvent prsenter une demande de rajustement de leur traitement de base lorsque celui-ci sort de lintervalle de distribution normale des traitements de leurs collgues, en tenant compte de lge, du rang et du nombre dannes demploi lUniversit Ryerson. En janvier 2012, un autre fonds consacr aux anomalies de genre a t cr lintention des femmes un programme spcial en vertu de larticle 14 du Code canadien des droits de la personne qui vise corriger ou supprimer les carts de traitement lis au genre et les problmes dquit systmiques. LUniversit Ryerson est un exemple parmi les universits canadiennes offrant un tel fonds. Source : RFA, 2012
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Subventions
Encadr 5.7 Financement et genre

Jai d ngocier avec plus de vigueur afin dobtenir le mme niveau minimum de financement et la mme charge denseignement que ceux accords aux titulaires de chaires masculins. Cela dit, jai pu compter sur plusieurs allis au sein de ltablissement dans ce processus . [Traduction] Opinion dune rpondante lanalyse secondaire effectue par le comit dexperts laide des donnes sur les Chaires de recherche du Canada
Les subventions sont un aspect important de la carrire dun chercheur universitaire la nature et le montant des subventions reues sont des lments importants dans la dcision dattribuer un poste permanent un chercheur universitaire (LeisNewman, 2011)69. Les subventions influent aussi directement sur la productivit de la recherche en permettant de couvrir des dpenses en infrastructure, la rmunration des techniciens et des tudiants, ainsi que les ressources ncessaires pour tablir des collaborations. Dans certains domaines, comme les sciences de la vie, les sciences physiques ou le gnie, les cots en infrastructure peuvent tre substantiels et ncessiter un effectif important (p. ex. les techniciens, les tudiants diplms, etc.). Les chercheurs dans ces domaines peuvent devoir compter davantage sur des subventions importantes que les chercheurs en sciences humaines ou en sciences sociales.
69 Voir aussi lextrait suivant des critres et des procdures dvaluation des cliniciens-enseignants la Facult de pharmacie et de sciences pharmaceutiques (2009) de lUniversit de lAlberta: Financement de la recherche : Le candidat a obtenu du financement de sources extrieures lUniversit pour appuyer ses efforts de recherche. Les documents comprendront des descriptions des subventions reues et des demandes de subventions prsentes, accompagnes dune description de leur situation, y compris les scores obtenus lorsque cela est pertinent. Les commentaires des examinateurs peuvent aussi tre inclus. Le rle du demandeur dans toutes les subventions finances et non finances et dans les demandes de subventions doit tre clairement prcis. Le rle du candidat dans toutes les subventions reues depuis sa nomination lUniversit de lAlberta doit tre clairement nonc. Les recettes potentielles et relles pour luniversit et la facult dcoulant des droits de licence de proprit intellectuelle devraient aussi tre dtailles. Les subventions, y compris le nombre et le type de subventions reues et de demandes prsentes, peuvent entrer dans la catgorie dvaluation Recherche et activits savantes .
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Encadr 5.8 Rponse institutionnelle au niveau international : le programme sudois Vinnmer

Lagence du gouvernement sudois pour les systmes dinnovation a lanc ce programme en 2007 en vue daccorder du financement plus de 130 chercheuses. Ciblant les femmes dtenant un doctorat et uvrant dans le secteur universitaire, au gouvernement et dans lindustrie, le programme Vinnmer vise aider les femmes accder des postes de direction dans des carrires axes sur la recherche aprs leurs tudes suprieures. Source : Vinnova, 2007
Afin dvaluer si les subventions au Canada constituent un facteur important dans le cheminement de carrire des femmes en recherche universitaire, le comit dexperts a demand des donnes dtailles sur les taux de russite des demandes de subventions auprs des trois grands conseils subventionnaires canadiens. En plus de donnes sur les subventions individuelles (c.--d. des donnes longitudinales), le comit a galement sollicit des donnes sur les bnficiaires de subventions, sans gard lorigine des subventions parmi les trois conseils (par exemple, la psychologie peut recevoir du financement la fois des IRSC et du CRSNG). Le comit dexperts estimait que le systme de curriculum vitae (CV) commun pourrait permettre de faire les liens ncessaires. Cependant, les membres du comit ont appris que de telles donnes ne seraient pas publies avant une dizaine dannes. Labsence de donnes sur les bnficiaires de subventions na pas permis au comit dexperts de procder une analyse statistique plus approfondie des facteurs qui dterminent le succs dans cet aspect important de la recherche universitaire. Lincapacit de fournir de telles donnes tmoigne dune lacune srieuse dans la base dinformation qui permettrait de rpondre aujourdhui, et dans lavenir, au mandat principal du comit dexperts. Bien que le graphique montre une certaine variabilit, les femmes et les hommes obtiennent dans lensemble des taux de succs comparables auprs des conseils subventionnaires (voir la figure 5.4 et lappendice A3 pour plus de dtails sur les subventions). En ce qui a trait au CRSNG et aux IRSC, les hommes semblent afficher des taux de succs plus levs pour les subventions postdoctorales au cours de certaines annes bien que, encore une fois, il y ait une certaine variabilit. Cependant, en raison de la variabilit des taux de russite des deux sexes au cours des 10 dernires annes, lanalyse faite par le comit de lquit entre les sexes au niveau du financement de la recherche en sciences sociales et en sciences
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humaines au niveau postdoctoral ne permet pas de dgager de conclusions claires (voir le tableau A3.1 et la section A3 de lappendice 3 pour les taux de succs en vue de lobtention de bourses postdoctorales).
CRSH, hommes CRSH, femmes 90 IRSC, hommes IRSC, femmes CRSNG, hommes CRSNG, femmes
Taux de russite (pourcentage)
80 70 60 50 40 30 20 10 0 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Anne
(Sources des donnes : CRSNG, 2011; IRSC, 2011b; CRSH, 2011b)
Figure 5.4 Taux de russite des demandes de subvention aux IRSC, au CRSNG et au CRSH, par anne de concours
Globalement, ces donnes indiquent que les femmes et les hommes ont une probabilit gale de recevoir une subvention lorsquils prsentent une demande. Au-del de lanalyse des taux de russite des demandes de subventions des chercheuses et des chercheurs, le comit dexperts a not quune autre comparaison utile pouvait porter sur le montant total de financement que reoivent les femmes et les hommes dont les demandes de subventions ont t accueillies. En dautres termes, mme si leur taux de russite peut tre similaire, il pourrait y avoir des diffrences dans les montants des subventions reues. Au Royaume-Uni, un fonds incitatif a t cr pour promouvoir lavancement des femmes dans les dpartements de sciences, de gnie et de technologie. Une description dtaille de cette pratique illustrative est prsente dans lencadr 5.9.
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Encadr 5.9 La charte Athena Swan

La charte Athena Swan est un modle qui reconnat lexcellence en sciences, en gnie et en technologie (SGT) parmi les femmes employes dans les universits du Royaume-Uni. Le programme a t inaugur en 2005 et comptait alors 10 membres fondateurs. Il a pris de lexpansion depuis et englobe 61 tablissements denseignement suprieur. Une condition pralable ladhsion est la reconnaissance dun ensemble de principes noncs dans la charte en ce qui a trait lavancement professionnel des femmes employes dans les dpartements de SGT. Les universits sont alors admissibles prsenter une demande en vue dobtenir le statut Bronze, Argent ou Or, selon les plans daction et les valuations du rendement dans cinq domaines cls. En 2011, on dnombrait 87 tablissements et dpartements dtenant un tel statut, dont une distinction Or attribue au dpartement de chimie de lUniversit de York (Hawkes, 2011). Dans une lettre au Medical Schools Council date du 29 juillet 2011, le premier responsable des services mdicaux a annonc que toutes les coles de mdecine qui souhaitaient prsenter une demande de financement aux Biomedical Research Centers and Units du National Institute for Health Research devaient avoir obtenu la distinction Argent dans le cadre de la charte Athena Swan (ECU, 2011). Cette dclaration a t un important stimulant pour inciter les dpartements duniversit concerns respecter les critres requis pour obtenir ce statut. Depuis lattribution de la premire distinction en 2006, une tude dimpact a t ralise pour dterminer les changements survenus en termes de cration de dpartements sensibles au genre et de reprsentation des femmes dans les dpartements de SGT. Plusieurs employs duniversit interviews aux fins de ltude ont affirm que les bonnes pratiques mises en place profitaient gnralement lensemble du personnel et contribuaient amliorer le climat et la culture de travail dans leur tablissement (Hawkes, 2011). Lapproche Athena Swan montre la valeur de la coopration entre les universits, les socits savantes et les conseils subventionnaires.
Subventions du programme des Chaires de recherche du Canada
Pour ce qui est du genre et des subventions du programme des Chaires de recherche du Canada, quelques rpondants (10 sur 161) lanalyse secondaire faite par le comit dexperts des donnes des Chaires de recherche du Canada ont mentionn que certaines caractristiques des programmes de subventions posaient un problme, par exemple le manque de surveillance ou dexigences
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en matire de production de rapports dans les organismes subventionnaires ou les tablissements, pour sassurer que la question de lquit soit prise en compte. Les rponses rvlent des proccupations au sujet de la conception du programme et, plus particulirement, du processus de nomination administr par les universits : le processus de nomination ne comporte pas de concours ouverts obligatoires, de sorte que dans certains tablissements, les candidats sont choisis parmi les personnes connues des administrateurs de haut niveau (qui sont, de faon disproportionne, des hommes blancs sans handicap), ce qui engendre un biais intrinsque [traduction] (voir lappendice 5 pour une analyse plus dtaille). Mme si seulement quelques rpondants lanalyse secondaire du comit dexperts jugeaient ces questions problmatiques, une plainte en matire de droits de la personne dpose au nom de plusieurs groupes viss par les mesures dquit qui a demand trois ans avant dtre rgle montre que dautres considrent que cest l un problme trs srieux (voir lencadr 1.1). Tel que dcrit au chapitre 1, une plainte en matire de droits de la personne dpose contre le programme des Chaires de recherche du Canada en 2003 faisait valoir que, contrairement larticle 5 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, le programme faisait preuve de discrimination lgard de personnes appartenant un groupe protg (Morgan, 2003). Un rglement hors cour intervenu en 2006 a oblig le gouvernement fdral intgrer au processus dattribution des Chaires de recherche du Canada ses politiques sur la nondiscrimination et lquit en emploi. Cet engagement raffirm au nom du gouvernement fdral envers lquit dans le domaine de la recherche a t suivi de mesures visant sassurer que lquit fasse partie du processus de recrutement, de nomination et de slection, tel quindiqu dans lencadr 5.10.
5.4 C HE R C HE US E S P ROF E S S I ONNE L L E S ET MENTOR AT
Rappelons que le comit dexperts a soulign que le mentorat tait un facteur positif pour les filles et les jeunes femmes. En vue de surmonter les obstacles dcrits tout au long de ce chapitre et en plus des pratiques illustratives mises en relief dans le rapport, la littrature pertinente indique que les initiatives de mentorat et de parrainage sont des facteurs positifs susceptibles dinfluer sur le cheminement de carrire des chercheuses. La thorie du rle de mentor de Kram (1985) rpartit le mentorat en deux catgories : le mentorat psychosocial et le mentorat professionnel. Le mentorat psychosocial englobe les modles de rle, lamiti et le counselling. Le mentorat professionnel englobe des activits telles que confier ses protgs des tches difficiles, leur fournir des conseils utiles et un encadrement, et leur assurer une
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Encadr 5.10 tablissement de cibles dquit et processus de reconnaissance des CRC

Cr en 2011, le processus de reconnaissance des Chaires de recherche du Canada est un volet facultatif de lexercice obligatoire dtablissement de cibles dquit mis en place au terme de laccord de rglement de 2006. Dans le cadre de ce processus, le Secrtariat des Chaires de recherche du Canada annotera les universits de petite, moyenne et grande taille qui ont adopt des pratiques exemplaires en matire dquit pour le recrutement, les nominations et les candidatures prsentes au programme des Chaires de recherche du Canada. Un tablissement sera choisi chaque anne en vue de recevoir un certificat et une invitation prsenter ses pratiques en matire dquit lors dune confrence nationale. Ltablissement verra galement son profil diffus sur le site Web des Chaires de recherche du Canada et pourra utiliser un symbole dans ses courriels indiquant quil a t reconnu pour ses pratiques exemplaires. (Annonce du programme des Chaires de recherche du Canada, 2011b)
visibilit, un rayonnement, une protection et un parrainage. Les deux stratgies sont importantes pour les femmes qui occupent des postes en recherche, bien que comme dimension du mentorat professionnel, le parrainage apparaisse plus frquemment dans les textes portant sur le secteur priv. Des donnes provenant dtudes longitudinales rvlent que les relations troites de mentorat ont des effets positifs, par exemple des taux plus levs de publication et dobtention de postes permanents et des taux dattrition infrieurs (NAS, 2007, 2010). Le soutien que procurent les modles de rles semble tre particulirement important ltape critique de lobtention dun doctorat et des tudes postdoctorales en raison de leffet positif quil a sur la progression de carrire (Caprile et Valls, 2010); de nombreux travaux au Canada et aux tats-Unis tablissent un lien entre les pratiques de mentorat et la reprsentation accrue des femmes au sein du corps professoral dans certaines disciplines (Ghazzali et Myrand, 2009; Mandleco, 2010). Dautres recherches menes aux tats-Unis ont rvl que les femmes universitaires discutent de leur rmunration, de leurs avantages sociaux et de leurs recherches avec leurs collgues moins souvent que les hommes, ce qui vient renforcer les avantages du mentorat pour les femmes (NRC, 2010). Reconnaissant limportance du mentorat, certains dpartements duniversit ont mis en place des programmes formels de mentorat (voir lencadr 5.11).
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Encadr 5.11 Mentorat : Politiques officielles lUniversit de la Colombie-Britannique

Certains dpartements duniversits canadiennes ont adopt des politiques sur le mentorat au sein du corps professoral. titre dexemple, la politique du Dpartement danesthsiologie, de pharmacologie et de thrapeutique de lUniversit de la Colombie-Britannique (2008) prcise que Chaque nouveau professeur doit avoir une relation accueillante et encourageante avec un ou deux mentors durant ses premires annes UBC . [Traduction] Voici certains des objectifs du programme : Aider les jeunes professeurs dans la gestion et la progression de leur carrire universitaire; Offrir un forum pour profiter de la sagesse et de lexprience des membres du corps professoral; Favoriser une approche par quipe pour assurer la russite du dveloppement des jeunes professeurs; Dvelopper les comptences des jeunes professeurs pour leur permettre de devenir de futurs mentors. Source : UBC, 2008
Mentorat et parrainage dans le secteur priv
Il existe une abondante littrature sur les initiatives de mentorat dans le secteur priv. Dans une enqute mene auprs de 393 femmes canadiennes occupant des postes de direction, la chercheuse Barbara Orser (2000) a constat quen plus dtre considres comme la mesure la plus efficace pour faire avancer la carrire des femmes, les initiatives de mentorat taient prsentes dans la majorit (70,6 %) des organisations auxquelles appartenaient les rpondantes. Aux tats-Unis, une mta-analyse du mentorat dans les organisations ralise en 2004 par Allen et al. a montr que les protgs, hommes et femmes, faisaient tat de rsultats plus positifs sur le plan de la carrire et de niveaux dengagement et de satisfaction au travail plus levs par rapport leurs collgues qui navaient pas bnfici des mesures de mentorat. Mme si le mentorat psychosocial (Lockwood, 2006) et le mentorat professionnel sont tous deux importants sur le plan de la satisfaction et de lavancement professionnel des femmes, le parrainage en tant que composante du mentorat professionnel sest rvl particulirement efficace pour ce qui est
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de produire des rsultats positifs sur le plan de la carrire (Catalyst, 2010). Les parrains sont gnralement des personnes occupant un poste de haut niveau au sein de lorganisation qui se servent de leur position pour aider dautres personnes avoir accs des projets et amliorer leur statut au sein de lorganisation (Catalyst, 2010). En dautres termes, les parrains vont au-del de la rtroaction et des conseils et utilisent leur influence pour avoir un impact positif sur la progression de carrire de leurs protgs en dfendant leurs intrts (Ibarra et al., 2010). Cependant, une tude internationale mene auprs de 4 000 dtenteurs de MBA a rvl que mme si les femmes ont gnralement accs des initiatives de mentorat similaires celles des hommes (Carter et Silva, 2010), le mentorat dont elles bnficient diffre de celui que reoivent les hommes (Ibarra et al., 2010). Cela a des consquences videntes pour le cheminement de carrire des femmes. Le comit dexperts a not que mme sil est important damliorer lexprience des femmes au niveau individuel, le mentorat ne rgle pas les problmes systmiques. Un ensemble de pratiques illustratives est ncessaire pour aplanir les obstacles institutionnels et individuels. De plus, les femmes sont minoritaires dans les dpartements de PIGM partout au Canada et, en fait, au rang de professeur titulaire dans toutes les disciplines. Puiser exclusivement dans ce bassin limit pourrait engendrer des difficults non seulement pour les protges potentielles qui souhaitent dvelopper une relation avec un mentor fminin, mais aussi pour les chercheuses de haut niveau qui risquent ainsi dtre distraites de leur propre cheminement de carrire en raison du temps requis pour servir de mentor plusieurs protges (Orser et al., 2012; Leck et al., 2009). La recherche qui se fait en sciences, en technologie, en gnie et en mathmatiques aux tats-Unis indique que les femmes ont tendance prfrer les rapports qui se crent naturellement aux initiatives de mentorat officielles (Hill et al., 2010). Le paradoxe est que dautre tudes soulignent le manque de possibilits de mentorat naturel pour les femmes, en faisant valoir que les initiatives de mentorat structur peuvent offrir, aux personnes qui ne correspondent pas la norme universitaire implicite les femmes, les groupes minoritaires le genre de soutien interne que la plupart des hommes obtiennent inconsciemment dans leurs rapports informels [traduction] (Caprile et Valls, 2010). Mme si des recherches effectues au Canada ont montr que les femmes ont tendance avoir une femme comme mentor (Leck et Orser, n.d.) et prfrent un mentor du mme sexe (Lockwood, 2006), il importe de souligner que ces modalits nimpliquent pas ncessairement quune femme doit servir de mentor une autre femme; les femmes peuvent servir de mentor des hommes et vice versa70. Cependant, le comit a reconnu
70 Les donnes au sujet de lefficacit des dyades de mme sexe par comparaison avec les dyades de sexe oppos ne sont pas concluantes.
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que ce genre de liens pouvait soulever un problme les relations qui transcendent les barrires entre les sexes ne sont pas toujours perues comme purement professionnelles (Hurley et Fagenson-Eland, 1996; voir aussi Leck et al., 2009). De faon similaire au mentorat, le soutien des pairs et le partage des connaissances au sein de rseaux semblent constituer une importante stratgie pour les femmes dans les domaines o elles sont sous-reprsentes. Des organisations telles que la Coalition canadienne des femmes en sciences, gnie, mtiers et technologie (CCWESTT) reprsentent plusieurs groupes partout au pays qui sefforcent de promouvoir le rle des femmes en sciences et en gnie. Entre autres exemples, il y a Actua (Ontario), la Society for Canadian Women in Science and Technology (Colombie-Britannique), lHypatia Association (Nouvelle-cosse) et Women in Scholarship, Engineering, Science and Technology (Alberta). Veuillez consulter le chapitre 6 pour plus de dtails sur le rseautage.
Encadr 5.12 Promotion de la femme : Coalition canadienne des femmes en ingnierie, science, mtiers et technologie (CCWESTT)
Cre en 1987, la CCWESTT regroupe plus de 20 000 personnes voluant au sein de 25 organisations. Son objectif est dunir les voix des femmes en SGMT (sciences, gnie, mtiers et technologie) partout au pays et de renforcer les expriences ducatives et professionnelles des filles et des femmes. Parmi ses autres objectifs, il y a : Dvelopper et maintenir un rseau de ressources et de soutien pour faciliter lchange de renseignements entre les organisations membres (confrences biannuelles); promouvoir la participation entire des femmes en sciences, en gnie, dans les mtiers et la technologie au sein de lappareil gouvernemental et dans les entreprises, lindustrie et le secteur de lducation; et rechercher, mesurer, valuer et diffuser des renseignements sur lintgration des femmes en sciences, en gnie, dans les mtiers et la technologie tous les niveaux . [Traduction] Lun des projets de lorganisme en voie dlaboration, WinSETT, vise accrotre lembauche et le maintien en poste et amliorer le cadre de travail des femmes dans les SGMT. Source : CCWESTT, 2008
Chapitre 6 Lquilibre entre le travail rmunr et la vie familiale
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6
Lquilibre entre le travail rmunr et la vie familiale
Responsabilits familiales et cheminements de carrire Le second quart et le travail non rmunr Embauche des conjoints Un systme en volution?
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Lquilibre entre le travail rmunr et la vie familiale

Points saillants
Bien que la dcision de btir une famille ait une incidence profonde sur la vie des femmes et des hommes, les exigences inhrentes lquilibre entre le travail rmunr et la famille semblent tre plus lourdes pour les femmes que pour les hommes. Les donnes canadiennes indiquent que, comparativement aux hommes faisant carrire en milieu universitaire, les femmes ont tendance avoir moins denfants; des donnes amricaines montrent que les femmes universitaires dbutent leur famille plus tard que les hommes. En outre, les chercheuses qui ont des enfants occupent plus souvent des postes de rang moins lev luniversit que les hommes. Cela na rien dtonnant la lumire des tudes qui ont montr que les femmes en milieu universitaire consacrent plus de temps aux soins des enfants et aux tches mnagres non rmunres que les hommes. Linvestissement supplmentaire dans les responsabilits familiales peut engendrer des problmes pour les femmes qui ont besoin de rehausser leur stature professionnelle en participant des confrences et des vnements de rseautage en dehors des heures de travail rgulires. Les vieux modles de progression de carrire ne conviennent plus la population active diversifie daujourdhui. Les exigences rigoureuses lies lobtention de la permanence, conjugues au manque de possibilits de sortir temporairement du march du travail et de points de rinsertion, peuvent avoir une influence ngative sur les cheminements de carrire des chercheuses qui veulent avoir des enfants.
6. 1
R E S P O N S A b I L I T S FAM I L I AL E S E T C HEMINEMENTS DE CARRIRE
Un important facteur qui contribue la productivit des chercheuses et, partant, leur progression professionnelle, est la possibilit dquilibrer le travail universitaire et la vie familiale, y compris le mariage ou le partenariat et les enfants71. Le chemin parcourir pour devenir professeur titulaire est long et les universitaires doivent passer par une srie explicite et ordonne de ralisations pour voir leur carrire progresser. Aprs avoir obtenu un diplme de premier cycle, une matrise
71 Le comit dexperts tait conscient du fait que les familles et les partenariats existent sous plusieurs formes, mais les donnes canadiennes ne saisissent pas toujours cette diversit.
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et un doctorat, peut-tre suivis dun poste de postdoctorant, ltape suivante dans le parcours professionnel dun universitaire est celle de professeur adjoint. Au Canada, la fourchette dge principale correspondant ce niveau tait de 35 39 ans en 2008, tant pour les hommes que pour les femmes (Statistique Canada, n.d.d). Les annes qui suivent sont consacres des efforts soutenus pour accumuler un impressionnant portefeuille de travaux ce qui englobe la recherche, lenseignement, le service et les subventions jusqu ce quenfin le professeur ait suffisamment de chance pour obtenir la permanence [traduction] (Williams et Ceci, 2012). Pour les femmes qui souhaitent avoir des enfants durant leur parcours universitaire, les consquences qui en dcoulent sont claires. Les donnes du recensement canadien (Statistique Canada, 2006c) montrent quun pourcentage gal de femmes et dhommes travaillant dans le secteur universitaire sont maris, mais sans avoir denfants (voir la figure 6.1). Cependant, une proportion plus leve de femmes (26 %) que dhommes (16 %) sont clibataires sans enfant. Rciproquement, une proportion plus leve dhommes (45 %) que de femmes (33 %) sont maris et ont des enfants. Le fait que les femmes qui font carrire
50 45 40 35
I I
Femmes 30 44 ans Hommes 30 44 ans
Pourcentage
30 25 20 15 10 5 0 Mari avec enfant Mari sans enfant Clibataire avec enfant Clibataire sans enfant
Situation de famille
(Source des donnes : Statistique Canada, 2006c)
Figure 6.1 Professeurs duniversit et famille au Canada

Cette figure fait voir la proportion des professeures et des professeurs gs de 30 44 ans selon la situation de famille au Canada. Voir lappendice 1 pour plus de dtails sur les donnes du recensement. Dans cet ensemble de donnes, un membre du corps professoral est un rpondant qui a indiqu au moment du recensement quil dtenait un doctorat et quil occupait un poste de professeur temps plein toute lanne dans le secteur de lenseignement universitaire. Enfants de cinq ans ou moins vivant la maison.
122
dans le secteur universitaire au Canada ne btissent pas de familles de la mme faon que les hommes est significatif. Tel que dcrit dans ce chapitre, cela est probablement attribuable aux dfis inhrents la recherche dun quilibre entre la carrire universitaire et la vie personnelle une entreprise qui peut savrer difficile pour tout chercheur, mais plus particulirement pour les femmes qui ont des enfants. Au terme des entrevues quelle a menes avec des professeures canadiennes, Carmen Armenti (2004) a conclu que les enfants et les professeures qui sont mres ont tendance tre perues comme un handicap dans la poursuite des objectifs universitaires. Par consquent, les professeures plus ges et tablies ont une probabilit plus grande de chercher accoucher au mois de mai si elles ont un poste permanent, tandis que les jeunes universitaires avaient tendance dissimuler leur dsir davoir des enfants jusqu ce quelles aient obtenu un poste permanent. Deux citations de rpondantes lanalyse secondaire faite par le comit dexperts des donnes du programme des Chaires de recherche du Canada illustrent de faon particulire la faon dont la grossesse peut tre considre comme un fardeau dans le secteur universitaire (voir lencadr 6.1).
Encadr 6.1 Perceptions du cong parental

Pour ce qui est de la faon dont le parentage et la vie universitaire peuvent tre perus, une rpondante lanalyse secondaire faite par le comit dexperts des donnes du programme des Chaires de recherche du Canada a dit avoir entendu des commentaires de ses collgues, masculins et fminins, leffet quelle tait toujours en cong de maternit , entre autres remarques dsobligeantes. Ces propos visent dmontrer quel point le travail peut tre stressant, quel point la vie universitaire doit tre votre seule vie , a-t-elle affirm. Votre curriculum vitae est votre seule ralisation . Un autre rpondant a fait observer que certains chercheurs peuvent tre rticents embaucher des femmes dans leur laboratoire de crainte que le renouvellement de leur Chaire de recherche du Canada soit compromis par la perte potentielle de productivit qui pourrait dcouler de lembauche dune femme, en comparaison de ses pairs, sil survenait des grossesses ou des congs de maternit parmi le personnel du laboratoire. Elle/il a not quil tait important de reconnatre que cet obstacle particulier touche non seulement les femmes, mais aussi les hommes qui sont titulaires dune Chaire de recherche du Canada. Cependant, au niveau du laboratoire dun titulaire de CRC, cet obstacle touche principalement les jeunes femmes .
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Ces tendances ne sobservent pas uniquement au Canada. lUniversit de la Californie (UC), aux tats-Unis, Mason et Goulden (2004) ont dcouvert que les femmes qui ont obtenu un poste permanent ont une probabilit plus leve qu un autre moment dans leur vie de donner naissance un enfant entre les ges de 36 et 40 ans, tandis que les hommes enseignant au mme tablissement avaient tendance avoir des enfants entre lge de 22 et 36 ans. En outre, entre six ans avant et plus de 20 ans aprs avoir t embauchs comme professeurs adjoints, les hommes faisant partie du corps professoral de lUC avaient une probabilit plus grande que les femmes davoir des enfants. En raison du manque de souplesse du systme universitaire, les chercheuses semblent modifier leur profil de vie pour quil cadre avec la structure institutionnelle, tandis que les hommes ne semblent pas tre contraints de la mme faon par ces considrations. Le rang du poste de recherche que les femmes et les hommes obtiendront vraisemblablement varie aussi avec le fait quils ont ou non des enfants. Aux tats-Unis, Wolfinger et al. (2009) ont examin la relation entre le fait de dtenir
Femme marie avec un enfant de moins de 6 ans Homme mari avec un enfant de moins de 6 ans Femme clibataire avec un enfant de moins de 6 ans Homme clibataire avec un enfant de moins de 6 ans Femme marie sans enfant Homme mari sans enfant Femme clibataire sans enfant -40 -30 -20 -10 0 10 20 30 40
Situation de famille
Pourcentage
(Reproduit de Wolfinger et al., 2009)
Figure 6.2 Probabilit dobtenir un poste de professeur auxiliaire plutt quun poste menant la permanence aux tats-Unis
Cette figure fait voir la probabilit dobtenir un poste de professeur auxiliaire plutt quun poste menant la permanence, selon le genre, par rapport un clibataire sans enfant aux tats-Unis.
Les rsultats pour le mariage ne sont pas statistiquement significatifs. Stay in the Game: Gender, Family Formation and Alternative Trajectories in the Academic Life Course, Wolfinger, N.H., M.A. Mason et M. Goulden. Copyright 2009, Oxford University Press. Reproduit avec la permission dOxford University Press.
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un poste de professeur adjoint72 et celui davoir de jeunes enfants. Sur la base de linteraction statistiquement significative entre le genre et la prsence dun jeune enfant, ils ont constat que les femmes qui ont de jeunes enfants ont une probabilit beaucoup plus leve doccuper un poste de professeur adjoint que les hommes qui ont de jeunes enfants (figure 6.2). Wolfinger et al. (2009) en concluent que, pour les hommes, le fait davoir de jeunes enfants signifie quils pourront aspirer un emploi lucratif et peut-tre sr, tandis que les femmes qui ont de jeunes enfants ont tendance travailler dans des postes plus flexibles qui ont un statut infrieur. De faon similaire, les analyses provenant du Survey of Doctorate Recipients aux tats-Unis indiquent que pour chaque anne ultrieure lobtention dun doctorat, les hommes maris qui ont des enfants de moins de six ans ont une probabilit 50 % plus leve que les femmes maries qui ont des enfants de moins de six ans dobtenir un poste permanent (Frasch et al., 2007, 2009). Si lon considre que de nombreuses femmes qui ont des enfants au cours des cinq annes qui suivent lobtention de leur doctorat quittent le secteur universitaire avant dobtenir leur premier emploi permanent (Frasch et al., 2007, 2009), les femmes sont plus particulirement touches par les attentes des tablissements en termes de productivit et dexigences lies la progression de carrire, ainsi que par les exigences lies la grossesse, laccouchement et aux responsabilits parentales au cours de la priode qui suit immdiatement lobtention dun diplme dtudes suprieures. Sonnert et Holton (1996) rsument ce dfi par une analogie temporelle, en soulignant que les femmes en milieu universitaire font face au dilemme de synchroniser les impratifs souvent conflictuels de trois horloges : lhorloge biologique, lhorloge professionnelle (correspondant au calendrier de la permanence) et lhorloge de la carrire du conjoint . [Traduction] Il semble que pour de nombreuses femmes, la dcision davoir des enfants est souvent reporte en raison de la nature linaire du parcours vers la permanence avec un nombre insuffisant de points de rinsertion qui est inhrent au systme de promotion des tablissements universitaires.
Garde des enfants
Trente-deux des 161 personnes qui ont particip aux entrevues dans le cadre de lanalyse secondaire faite par le comit dexperts des donnes sur le programme des Chaires de recherche du Canada ont indiqu que les responsabilits familiales et communautaires agissaient comme une barrire pour les chercheuses, arrivant au second rang des obstacles les plus frquemment mentionns (aprs ceux lis au capital social et aux schmas sociaux). Dans cette catgorie, trois thmes
72 Occupant ou non un poste menant la permanence (Wolfinger et al., 2009).
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Encadr 6.2 Rponse axe sur une politique favorable la famille au niveau international : la Fondation allemande de la recherche [Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG)]
Dans un effort pour rsoudre lingalit entre les sexes en sciences, la DFG a tabli en 2007 un ensemble de normes pour la recherche que les tablissements universitaires doivent appliquer afin dtre admissibles au financement. La Fondation a apport des modifications son modle de financement, notamment en accordant des fonds pour des remplaants durant le cong de maternit ou de paternit du titulaire de la subvention, en permettant que les allocations soient utilises pour un travail temps partiel, en prolongeant automatiquement les bourses dtude pour une dure de trois mois lors dun cong de maternit faisant suite laccouchement, et en permettant aux bnficiaires dallocations de demander un soutien pour la garde de lenfant. Source : Schiebinger et al., 2011; voir aussi Deutsche Forschungsgemeinschaft, 2008.
ressortent : les responsabilits familiales et celles qui se rattachent au soin des enfants, les congs parentaux et les facteurs de mobilit (voir lappendice 5 pour une analyse plus pousse de cette catgorie). Selon une rpondante, Pour les femmes, les annes dtudes au doctorat et le dveloppement professionnel qui suit immdiatement concident avec les annes o elles peuvent avoir des enfants, ce qui signifie que les femmes qui ont des enfants sont moins en mesure de se concentrer sur leur carrire dune faon qui leur permettrait dattirer lattention du programme des CRC . [Traduction] Une autre rpondante a affirm que les femmes qui souhaitent avoir des enfants ne peuvent progresser un rythme normal dans la filire du financement de la recherche une tape cruciale de leur carrire. Pour plusieurs, ces retards ne sont jamais tout fait rattraps . [Traduction] Dautres donnes dentrevues indiquent que les femmes (et certains hommes) qui enseignent luniversit sentent que pour tre pris au srieux, ils doivent renoncer avoir une vie personnelle ou familiale satisfaisante (appendice 5). Ces citations illustrent un autre obstacle identifi par le comit dexperts : labsence de stratgie nationale dtaille en matire de garderies, une initiative prconise il y a plus de 40 ans dans le Rapport de la Commission royale denqute sur la situation de la femme au Canada. La province de Qubec offre des services denseignement la petite enfance et des soins de garde pour les enfants de quatre ans et moins un cot de seulement 7 $ par jour (Fortin et al., 2011). Des services de maternelle pour la journe entire sont aussi disponibles au Qubec,
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comme de tels services existent pour les heures qui prcdent et qui suivent la plage horaire de lcole pour les enfants gs de 5 12 ans (aussi un tarif de 7 $ par jour) (Fortin et al., 2011). Bien que les listes dattente imputables au manque despaces disponibles aient pos un problme, les options qui soffrent au Qubec en matire de garde denfants sont beaucoup plus compltes que dans les autres provinces canadiennes, o des mesures semblables nexistent pas. Les listes dattente pour les services de garderie lUniversit de la Colombie-Britannique comptent 1 600 parents (Millar, 2010), ce qui correspond un dlai variant entre six mois et trois ans (UBC, n.d.a), une situation qui a incit certaines personnes, dont la vice-prsidente associe aux Ressources humaines de UBC, Lisa Castle, expliquer dans un article de University Affairs que : Lun des problmes les plus srieux ports mon attention de faon rpte est que laccs des services de garderie est un dterminant important de la dcision de se joindre au corps professoral de luniversit ou dy demeurer (traduction] (Millar, 2010). Avec des dlais variant entre deux et quatre ans pour obtenir une place en garderie qui sont considrs normaux dans les universits canadiennes (Millar, 2010), des tarifs levs (p. ex. 1 975 $ par mois pour un nourrisson au Early Learning Centre de lUniversit de Toronto) (Universit de Toronto, 2011) et des heures douverture concidant avec les horaires de travail rguliers, le comit dexperts est arriv la conclusion que le systme actuel est inadquat et frustrant pour les parents qui font carrire dans le secteur universitaire. Les services de garderie sur le campus sont une pratique importante pour aider les enseignants quilibrer le travail rmunr et la vie familiale, comme il ressort de lencadr 6.3.
Rseautage et fonds de voyage
La position des femmes universitaires qui sont aussi mres met en relief limportance de reconnatre les dfis que soulve lquilibre entre le travail rmunr et la vie familiale, afin de pouvoir recruter des chercheuses qui pourront raliser leur plein potentiel. Comme la expliqu une rpondante dune Chaire de recherche du Canada Grant et Drakich (2011) dans le cadre de leur analyse des expriences diffrentes des hommes et des femmes titulaires de Chaires de recherche du Canada : Je comprends limportance du rseautage et je suis en mesure de lapprcier. Je nai pas de difficult rencontrer dautres chercheurs et tenter dtablir des liens avec des universits. Je participe une communaut et je crois en la collaboration. En partie, cela signifie que vous devez aller des ftes, des inaugurations ou des lancements douvrages, ce qui est important. Mais je ne peux le faire dans 90 % des cas parce que je veux tre la maison le soir. Je ne reviens pas la maison avant 19 h tous les soirs . [Traduction]
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Encadr 6.3 Rponse institutionnelle au niveau international : services de garde denfants lUniversit de Constance, en Allemagne
En 2007, lUniversit de Constance a mis en uvre un programme appel Science Goes Family (La science accueille la famille) qui vise faciliter lquilibre entre le travail et la vie familiale pour les chercheurs des deux sexes. Le programme se compose de quatre modules et comporte des options, telles que des services de garderie flexibles luniversit, des services de garde denfants dge scolaire durant les vacances, des conditions de travail flexibles pour les parents, des subventions aux mnages pour couvrir les dpenses des enfants, des partenaires et des gardien(ne)s denfants qui accompagnent luniversitaire une confrence, des allocations aux tudiants au doctorat et aux postdoctorants qui ont des enfants, ainsi que des sances dinformation sur la faon de demander des allocations pour enfant et un soutien ltablissement (Universit de Constance, 2011). Depuis 2007, le pourcentage de femmes qui reoivent un diplme de doctorat de luniversit est pass de 32 36 %, la proportion des jeunes femmes occupant un poste de professeure est passe de 12 30 %, tandis que la part des femmes occupant un poste de professeure aux niveaux suprieurs est passe de 16 18 %. Les femmes comptent pour 47 % des employs de lUniversit de Constance et elles reprsentent 36 % du personnel engag en recherche-dveloppement. En outre, 36 % des postes de haut niveau dans cette universit sont occups par des femmes (GENDERA, 2010).
La collaboration et le rseautage sont des pratiques qui prennent de plus en plus dimportance dans le milieu de la recherche. tant donn que les trois organismes subventionnaires (CRSH, CRSNG et IRSC) 73, des organisations non gouvernementales telles que GE3LS de Gnome Canada74 et le Fonds de recherche de la Fondation des maladies du cur (2005)75, ainsi que le secteur priv mettent davantage laccent sur la collaboration entre les rseaux de chercheurs diversifis, le capital social en particulier la formation de rseaux revt aujourdhui une
73 Des exemples de telles subventions en collaboration sont les Subventions de dveloppement de partenariats (CRSH), le Partenariat des trois conseils sur les synthses des connaissances en matire denvironnement, les Subventions de lide linnovation pour les universits et les collges (CRSNG) et les Projets de recherche concerte sur la sant (IRSC et CRSNG). 74 La recherche sur les plans thique, environnemental, conomique et social lie la gnomique. Voir la page Web du projet GE3LS de Gnome Canada pour plus de dtails sur la nature interdisciplinaire de ce programme : http://www.genomecanada.ca/fr/ge3ls/. 75 Voir le mandat du Fonds de recherche de la Fondation de recherche des maladies du cur sur le site : http://www.hsf.ca/research/fr/sites/default/files/HSF_Research_Fund_05.pdf.
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importance critique dans le cheminement de carrire des jeunes chercheurs. Alors quune plus grande collaboration interdisciplinaire est ncessaire pour relever certains des dfis sociaux et scientifiques du Canada, la capacit dun chercheur de miser sur diffrents rseaux devient plus importante sur le plan professionnel, afin de pouvoir btir un capital intellectuel et participer des initiatives de mentorat, davoir un meilleur accs au financement et, plus tard, de crer et diriger de tels rseaux autour de son propre programme de recherche. Cependant, les femmes nont pas toujours le mme niveau daccs ou le mme taux de participation ces importants rseaux de recherche (Rhoten et Pfirman, 2007) parce que ces rseaux peuvent reposer sur des relations informelles ou des rseaux domins par les hommes (Cacade, 2009) et en raison de leurs responsabilits familiales, par exemple.
Encadr 6.4 Parentage et productivit

En tant que mre de deux enfants, jai eu moins de temps et de possibilit de participer des travaux de recherche qui ncessitent des dplacements. Cela a contribu rduire ma production de faon significative. Bien que cela ne reprsente pas un obstacle en soi, la situation illustre largument gnral sur ce que les femmes, et plus particulirement les mres, doivent affronter dans leur vie universitaire . [Traduction] Opinion dune rpondante lanalyse secondaire effectue par le comit dexperts sur les obstacles que rencontrent les femmes en recherche
Les responsabilits parentales peuvent influer sur plusieurs des paramtres employs pour valuer la productivit de la recherche aux fins dune promotion ou de lobtention de la permanence. Cela englobe les activits qui se droulent en soire ou hors de la localit, comme daccepter un poste de professeur invit, dassister des symposiums ou des ateliers nationaux ou internationaux, de prononcer des exposs, dorganiser des confrences et de siger des comits. La participation de telles activits peut aider tablir des collaborations, publier des articles et faire du rseautage. Afin de faciliter la participation des femmes des rseaux de recherche, des confrences et des allocutions, Frasch et al. (2007) ont suggr que les fonds de voyage des dpartements et des universits soient mis la disposition des enseignants qui veulent amener leurs enfants avec eux pour assister des symposiums
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ou durant les dplacements lis leurs recherches. Au Canada, le Guide des dtenteurs de subventions du CRSH prcise que seules les mres qui allaitent ou les parents uniques peuvent demander le remboursement de leurs frais de garderie lorsquils se dplacent pour assister des ateliers ou des confrences. Pour le parent unique, le cot admissible est limit aux frais de garde denfants pour la nuit (CRSH, 2011a). Bien que les fonds de voyage axs sur la famille soient importants, les conditions qui sy rattachent sont problmatiques pour les familles qui ont de jeunes enfants adopts ou celles o les deux conjoints travaillent de longues heures. titre de comparaison, lUniversit Brown aux tats-Unis offre des fonds de voyage pour les personnes charge allant jusqu 750 $ par anne afin daider les membres du corps professoral couvrir le cot de leurs dplacements professionnels, y compris la garde des enfants une confrence, ou lorsquils amnent une personnes pour prendre soin dun enfant une confrence ou lors de dplacements lis leurs travaux de recherche, ou pour avoir de laide la maison (Universit Brown, n.d.). De faon similaire, lAssociation of American Geographers offre un programme de subventions pour la garde des enfants aux parents qui assistent lassemble gnrale annuelle de lorganisme. Une famille peut recevoir jusqu 300 $ pour couvrir les frais de garde denfants sur place, lesquels sont dispenss par des prposs qualifis (AAG, 2012). Il y a clairement diverses faons pour les organisations dencourager le rseautage parmi les chercheurs et faciliter lquilibre entre le travail rmunr et la vie familiale.
Interrompre le chronomtre de la permanence et rduire les charges de travail
Les politiques visant interrompre le chronomtre de la permanence, qui figurent dans plusieurs conventions collectives duniversits canadiennes, permettent aux professeurs qui aspirent la permanence de reporter lexamen de leur dossier en invoquant des responsabilits familiales (par exemple un accouchement ou ladoption dun enfant) ou la maladie. Bien que cela constitue un progrs positif qui influe sur le cheminement de carrire des femmes en recherche, le comit a dcel une limitation dans la mesure o ces dispositions ne sont pas toujours accessibles aux pres, ce qui complique le partage des responsabilits parentales au sein dun couple. En outre, des membres du comit dexperts ont fait remarquer que certaines personnes qui sont en cong parental peuvent utiliser une partie de leur temps pour faire de la recherche et crire, ce qui hausse les attentes en ce qui a trait la productivit durant un tel cong. Dans une enqute mene auprs des directeurs et des professeurs temps plein de 180 dpartements dconomique dans des universits canadiennes et amricaines, Thornton (2008) a observ que si la majorit des femmes et des hommes ont affirm que les politiques dinterruption du chronomtre de la permanence taient utiles, seulement environ 55 % y avaient eu recours. Selon elle, cette observation reprsente une piste intressante pour
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pousser plus loin lexamen. En outre, lauteure a dcouvert que moins de la moiti des membres des comits dexamen de la permanence disposaient dinstructions claires sur la faon de ternir compte des interruptions dans le cheminement de carrire vers la permanence dans leur valuation des candidats. Elle en conclut que les politiques dinterruption du chronomtre de la permanence sont des mesures pratiques, favorables la famille, qui profitent notamment aux femmes; toutefois, les dpartements doivent sassurer que tous les membres du corps professoral, en particulier ceux qui sigent aux comits de promotion ou dexamen de la permanence, comprennent clairement comment fonctionnent ces politiques afin quelles puissent avoir les effets escompts. La volont au sein de ltablissement est aussi une condition pralable. Dautres, comme Lenore Fahrig de lUniversit Carleton, soutiennent que le chronomtre de la permanence ne sarrte jamais vraiment et que les universitaires ressentent lobligation de continuer sy conformer pour demeurer dans la course (Eisenkraft, 2004a). Cela pourrait faire partie de lexplication de lobservation faite par Thornton du faible taux dutilisation de ces politiques. Par consquent, les charges de travail rduites ou modifies reprsentent, pour les nouveaux parents, une autre option que certaines universits canadiennes ont intgr leurs politiques (p. ex., UWO, 2010) et que prconisent certaines organisations telles que lAmerican Association of University Professors (AAUP, 2001). Sur une note similaire qui rejoint les observations de Thornton, des membres du comit dexperts ont soulign que leffort de sensibilisation des membres des comits universitaires aux congs parentaux pourrait tre tendu aux membres des comits de slection des conseils subventionnaires. Ces personnes pourraient tre formes pour examiner les ralisations acadmiques dune faon qui permette dvaluer avec quit la productivit des personnes qui demandent des subventions et qui ont pris un cong parental, par rapport aux autres candidats.
6.2 LE S E C O N D qU ART E T L E T RAvAIL NON R MU NR
La rpartition ingale du travail mnager non rmunr vient aussi limiter le temps que les femmes peuvent consacrer la recherche. Mason et al., (2004) ont tudi le nombre dheures dclares que consacrent chaque semaine les professeurs et les professeures de lUniversit de la Californie, avec ou sans enfants, au travail professionnel, au travail mnager et la prestation de soins (tableau 6.1). Les femmes qui ont des enfants consacrent le plus de temps aux soins et au travail mnager (au total, environ 50 heures par semaine) et sont celles qui consacrent le moins de temps au travail professionnel (51 heures par semaine), tandis que les hommes qui ont des enfants consacrent seulement environ 32 heures par semaine aux tches mnagres. En consquence, les femmes qui ont des enfants travaillent un plus grand nombre dheures au total que tout autre groupe, soit quelque 101 heures par semaine, comparativement environ 88 heures par
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semaine pour les hommes qui ont des enfants. Bien que le parentage puisse constituer une exprience transformationnelle dans la vie des femmes et des hommes et que la rpartition du travail puisse varier dun mnage lautre, les exigences lies la prestation des soins semblent tre beaucoup plus lourdes pour les femmes que pour les hommes.
Tableau 6.1 Nombre auto-dclar dheures par semaine consacres au travail professionnel, aux tches mnagres et dispenser des soins par les professeurs de lUniversit de la Californie gs de 30 50 ans
Nombre total dheures par semaine Professionnel Femmes avec des enfants Hommes avec des enfants Femmes sans enfant Hommes sans enfant 51,2 55,6 59,8 59,1 Tches mnagres 14,6 11,9 10,6 10,6 Dispenser des soins 35,5 20,3 8,1 8,6 N 338 701 248 505
(Adapt et reproduit avec la permission de Mary Ann Mason. Tir de Mason et al., 2004)
Dans la mme veine, examinant des donnes sur 1 222 professeurs qui occupent un poste permanent ou qui aspirent un tel poste dans 13 grandes universits de recherche aux tats-Unis, Shiebinger et Gilmartin (2010) ont constat que les femme qui poursuivaient une carrire scientifique faisaient environ deux fois plus de travail mnager (54 %) que leurs collgues masculins (28 %) et assumaient une part disproportionne des soins aux enfants et aux personnes plus ges (54 %, contre 36 % pour les hommes). Fait tonnant, ces donnes montrent peu de variation dune gnration lautre, ce qui incite penser que les normes culturelles mettent du temps voluer, mme dans les mnages hautement scolariss. Les heures supplmentaires que les femmes consacrent ce second quart (Hochschild et Machung, 2003) peuvent avoir des rpercussions ngatives sur leur carrire (Schiebinger et Gilmartin, 2010). Parmi les stratgies que les tablissements pourraient adopter pour aider les familles quilibrer le travail et la vie familiale et pour accrotre la productivit, il y a lextension de leurs programmes daide pour couvrir les travaux mnagers ( linstar dentreprises telles que Sony Ericsson en Sude) et offrir un ensemble davantages souples pouvant servir dfrayer le nettoyage de la maison, les services de garde denfants ou les soins aux ans, selon les besoins du bnficiaire (Schiebinger et Gilmartin, 2010).
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Encadr 6.5 Rponse axe sur une politique favorable la famille : le Bureau des soins familiaux de lUniversit de Toronto (Family Care Office [FCO])
Des bureaux de soins familiaux existent dans plusieurs universits canadiennes. Avec pour mandat de soutenir les tudiants, les employs, les enseignants et leurs familles, le FCO de lUniversit de Toronto offre des conseils, fait des renvois en consultation et intervient sur toute question touchant aux soins familiaux. Il donne de linformation au sujet des services de garde denfants sur le campus, prodigue des conseils sur les congs familiaux, offre des services de counselling et diffuse de linformation auprs des tudiants qui sont aussi des parents. Le FCO privilgie une dfinition inclusive de la famille et il sest engag fournir des services anims par une sensibilit culturelle. Il vise galement attirer lattention sur les questions lies aux soins familiaux et la qualit de vie qui sont au cur de la ralisation de lquit dans le secteur de lducation et le monde du travail. Source : Universit de Toronto, n.d.
6.3
E M b A UC HE DE S C ONjOI NT S
Tel que dcrit dans Dual Career Academic Couples: What Universities Need to Know, la diversit croissante du corps professoral requiert un rexamen des vieux modles et la mise en place de nouvelles pratiques institutionnelles, y compris lembauche de couples (Schiebinger et al., 2008)76. Dans un article paru dans University Affairs, Janice Drakich de lUniversit de Windsor affirme que la sous-reprsentation des femmes dans les universits pourrait tre en partie solutionne par des politiques dembauche de conjoints. Laugmentation du nombre de couples duniversitaires conjugue un march du travail concurrentiel, font ressortir limportance de ce problme qui est all en saccentuant depuis la fin des annes 1990 (Eisenkraft, 2004b). Comme le rappelle Jan Nolan de lUniversit de Toronto, si nous voulons que des professeurs viennent enseigner notre universit, stablissent ici et soient productifs, nous devons tenir compte de leur situation personnelle [traduction] (dans Eisenkraft, 2004b).
76 Parfois appel embauche de conjoints ; le comit dexperts reconnat que ces possibilits devraient tre offertes aux couples maris, en union libre ou de mme sexe.
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Encadr 6.6 Rponse axe sur une politique favorable la famille au Canada : embauche des conjoints
Dans le cadre des efforts soutenus faits par lUniversit McGill pour attirer et conserver du personnel enseignant hautement qualifi dans un contexte international de plus en plus concurrentiel, ltablissement offre de laide la rinstallation des conjoints des nouveaux professeurs (McGill, 2012). Outre des emplois menant la permanence, McGill offre des postes permanents, des postes de contractuels et des postes hors du corps professoral, selon les qualifications du conjoint candidat et les besoins de lunit daccueil. Pour les six premires annes suivant lembauche dun conjoint, les cot sont partags entre le dpartement qui a recrut lenseignant lorigine, le dpartement qui a embauch le conjoint et le bureau du recteur. Par la suite, le dpartement qui a embauch le conjoint assume la responsabilit financire du conjoint embauch (McGill, 2012). En rendant financirement attrayante lembauche des conjoints pour les dpartements, des couples duniversitaires qualifis peuvent ainsi poursuivre leur carrire au sein du mme tablissement.
Des critiques telles que Gillian Wu, doyenne des sciences et du gnie lUniversit York, soutiennent que lembauche des conjoints peut compromettre lintgrit des pratiques de recrutement ouvertes, tandis que dautres, comme Adel Sedra, doyenne du dpartement dingnierie de lUniversit de Waterloo, affirment que ce problme peut tre vu comme une occasion dattirer des enseignants qualifis. Aux tats-Unis, environ 40 % des professeurs temps plein ont un conjoint qui travaille en milieu universitaire, tandis que 20 % de toutes les universits ont des politiques sur les doubles carrires (Eisenkraft, 2004b). Diverses politiques et pratiques ont t labores dans les universits canadiennes; certaines sont opposes lembauche de conjoints (Universit York), dautres ont une politique discrtionnaire (les nominations sont tudies au cas par cas, comme lUniversit de la Colombie-Britannique), tandis que dautres offrent des nominations de dur limite ( lUniversit Queens, les nominations de conjoints sont dcrites dans la convention collective comme tant des nominations de dure fixe, sans renouvellement, pour une priode maximale de cinq ans, au cours ou au terme de laquelle le candidat peut prsenter une demande de permanence) ou encore des postes permanents ou menant la permanence. LUniversit de lAlberta, lUniversit Dalhousie et lUniversit Carleton ont modifi leurs conventions collectives pour offrir des emplois menant la permanence aux conjoints des professeurs embauchs. lUniversit Carleton, les nominations de conjoints doivent tre portes lattention de lassociation des professeurs et
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approuves par le prsident (Eisenkraft, 2004b). Dans The Two-Body Problem, Wolf-Wendel et al. (2003) ont dcrit des solutions qui peuvent faciliter la vie des conjoints poursuivant tous les deux une carrire universitaire. Parmi cellesci, il y a lannonce simultane de plusieurs postes (ce qui est important pour le recrutement des enseignants, notamment dans les tablissements de petite taille), laide la rinstallation, loffre de postes administratifs sur le campus, la promotion des postes conjoints, distincts et partags et les mesures visant sassurer que la transparence (dans loptique des personnes et des dpartements) soit au centre de tout examen des postes menant la permanence pour les conjoints embauchs. Les rpercussions positives des pratiques dembauche de conjoints sur le cheminement professionnel des femmes sont videntes lorsquon considre que les femmes dans le secteur universitaire sont souvent maries dautres universitaires (Schiebinger et al., 2008) et quelles doivent souvent faire des compromis quant lendroit o elles acquerront une formation et travailleront, ce qui peut donner lieu un cheminement de carrire sous-optimal. Cette question est toutefois complexe. Mme en prsence de politiques institutionnelles flexibles, le comit dexperts a not que les dpartements nont pas une capacit gale de financer lembauche denseignants. La dynamique des sexes dans lembauche des conjoints est galement floue : le comit na pas eu accs des donnes rvlant le sexe des conjoints embauchs. Des tudes plus pousses seraient ncessaires pour clairer les questions relatives lembauche des couples et valuer les politiques dembauche.
6.4 UN S yS T M E E N v OL U T I ON?
Face ces dfis, certains chercheurs (Wolfinger et al., 2009; Wolf-Wendel et al., 2003; Mason et Goulden, 2004; Williams et Ceci, 2012) font valoir la ncessit denvisager diffremment la vie universitaire. Pour faire place la diversit au sein du corps professoral, Wolfinger et al. (2009) et Wolf-Wendel et al. (2003) proposent la cration dun plus grand nombre de postes de professeurs adjoints offrant des contrats plus long terme pour favoriser la scurit, la stabilit et laccs des mesures de soutien internes en recherche; des postes temps partiel menant la permanence; des bourses postdoctorales pour faciliter la rintgration progressive des nouveaux parents luniversit. Dans une trousse doutils labore par lUniversit de la Californie lintention des administrateurs, Frasch et al. (2007) ont propos que les directeurs de dpartements collaborent avec les enseignants qui reviennent dun cong parental pour dterminer les modalits denseignement et de service qui faciliteraient leur rintgration. Williams et Ceci (2012) rsument dautres options, dont des formules de partage temporaire des emplois pour les couples; des congs parentaux accessibles aux deux parents et un soutien financier pour faciliter la rinsertion; des modalits de travail la maison
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pour les parents ayant des enfants en bas ge ou lorsquun enfant est malade; des politiques dinterruption du chronomtre de la permanence; lextension des priodes de subventions sans frais; le prolongement du dlai accord pour raliser le travail prvu dans le cadre dune subvention; une charge de travail rduite pour les nouveaux parents; des pratiques dembauche des conjoints; des services de garderie de qualit et des soins durgence sur place; et ladoption dune mthode quitable dexamen par les comits dembauche des candidats qui ont interrompu leur carrire. La documentation sur le comportement organisationnel nous apprend que ladoption dinitiatives favorisant la souplesse et lquilibre attnuerait la tension que ressentent les employs en raison des conflits entre la vie professionnelle et la vie personnelle (Byron, 2005), amliorerait les attitudes face lemployeur (Allen, 2001; Cook, 2009; Muse et al., 2008) et hausserait la productivit et le rendement au travail (Eaton, 2003; Gajendran et Harrison, 2007). Comme la soulign Donna Lero du Centre for Families, Work and Well-Being de lUniversit de Guelph, les politiques axes sur la famille dans les universits profitent autant aux enseignants qu la prochaine gnration de citoyens : L[ancien] modle enferme les hommes tout autant que les femmes. Si nous voulons avoir des gens qui excellent dans leur enseignement et qui font preuve de sensibilit et de soutien envers leurs tudiants, ces gens ne doivent pas tre unidimensionnels. Ils doivent avoir une vie extrieure [traduction] (dans Eisenkraft, 2004a). La socit a volu depuis lpoque o lhomme tait le seul gagne-pain du mnage. Les modles o les travailleurs masculins reprsentaient la norme ne conviennent plus de nos jours avec lavnement dune main-duvre diversifie. Le visage du secteur universitaire change et les tablissements peuvent sadapter cette diversit nouvelle ou continuer perdre des chercheurs talentueux (voir le texte de lencadr 8.1, Ide errone 5).
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7
Les femmes en recherche au gouvernement et dans lindustrie
Facteurs influant sur le cheminement de carrire des chercheuses hors du secteur universitaire Culture organisationnelle et leadership Rle des politiques gouvernementales et des lois
Chapitre 7 Les femmes en recherche au gouvernement et dans lindustrie
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Les femmes en recherche au gouvernement et dans lindustrie

Points saillants
Bien quil y ait des dfis et des problmes pour les femmes en gnral dans les postes de haut niveau ou de direction hors du secteur universitaire, il existe trs peu de donnes portant spcifiquement sur les chercheuses. Chez les femmes qui travaillent dans le secteur priv, on observe des similitudes avec le secteur universitaire, y compris des dfis professionnels lis la confiance en soi, au rendement attendu et labsence de capital social et de sentiment dappartenance. Les difficults lies au leadership organisationnel, la culture et aux attentes du milieu de travail, la gestion des rapports interpersonnels et lquilibre entre le travail rmunr et la vie familiale ont aussi t reconnues comme des obstacles lavancement des femmes dans le secteur priv. Sil y a des similitudes, il y a aussi des diffrences. Les femmes qui voluent dans le secteur priv et le secteur public ne font pas face aux mmes dfis que celles qui font carrire en recherche dans le secteur universitaire en ce qui a trait aux publications et aux demandes de subventions. De plus, mme sil faut manifestement tre dvou et avoir du talent pour obtenir de lavancement hors du secteur universitaire, le modle de progression de carrire dans ce secteur est unique sur le plan des attentes et des exigences temporelles. En rponse aux dfis institutionnels auxquels font face les femmes en recherche dans le secteur universitaire et ailleurs, plusieurs politiques de promotion de lavancement professionnel et conomique des femmes ont t mises en uvre au Canada (Loi sur lquit en matire demploi) et ailleurs dans le monde (Loi sur la promotion et le soutien des scientifiques fminines et des techniciennes , en Rpublique de Core).
En plus de vouloir comprendre la situation des femmes engages dans la recherche universitaire, le comit dexperts a cherch obtenir des donnes sur les dfis rencontrs par les chercheuses dans les organisations gouvernementales, non gouvernementales et le secteur priv. Cette comparaison visait mieux comprendre les diffrences et les similitudes dans les expriences des chercheuses des divers secteurs, quels taient les dfis et les possibilits associs chaque cheminement de carrire et comment progressent les carrires professionnelles dans les organisations hors du secteur universitaire. Ce chapitre examine la situation des femmes dans diffrents types de carrires en recherche et dcrit les mesures prises par les
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employeurs hors du secteur universitaire pour attirer, retenir et promouvoir les chercheuses. Le comit dexperts a communiqu avec 14 personnes du secteur priv et dorganisations non gouvernementales pour leur poser des questions en vue de dgager une image plus nette de la collectivit de la recherche, de cerner les obstacles que les chercheuses rencontrent hors du secteur universitaire et de prciser les mesures proactives prises par des organisations canadiennes pour attirer et retenir des femmes en recherche. Certains lments des cinq rponses reues par le comit dexperts sont prsents plus loin dans le chapitre. En outre, le comit a communiqu avec des gens dans plusieurs organismes centraux qui traitent avec les chercheurs gouvernementaux et les employs du gouvernement en gnral, dont le Secrtariat de gestion de la collectivit fdrale de sciences et de technologie, le Secrtariat du Conseil du Trsor, le Programme du travail de Ressources humaines et Dveloppement des comptences Canada, Recherche et dveloppement pour la dfense Canada et le Conseil national de recherches dans le but de recueillir des renseignements similaires, en plus de renseignements au sujet de programmes particuliers comme le Programme de contrats fdraux. Certaines personnes ont fourni des documents utiles au comit, mais aucune donne sur le nombre de chercheuses employes au gouvernement du Canada na pu tre obtenue en raison dun manque de statistiques dans certains cas et, manifestement, de proccupations relatives la protection de la vie prive dans dautres cas. Par consquent, bien que les femmes doivent faire face des problmes et des dfis de faon gnrale dans les postes de haut niveau et de direction, il y a trs peu de donnes portant spcifiquement sur les chercheuses. Devant le manque de donnes, les membres du comit dexperts ont dcid de dcrire les dfis que rencontrent les femmes dans certains secteurs (p. ex. la technologie de pointe, ladministration publique et lindustrie) et leurs rles particuliers (entrepreneures, gestionnaires de socits), et dextrapoler partir de ces descriptions. Cette approche prend pour acquis que les dfis identifis par les femmes occupant des postes de direction dans ces secteurs sont semblables ceux que rencontrent les chercheuses travaillant dans ces secteurs. Statistique Canada (2006e) publie des donnes sur la profession des dtenteurs de doctorat dans le secteur universitaire et les autres secteurs. Mme si lun des principaux objectifs de lobtention dun doctorat est de faire carrire en recherche, tous les diplms au doctorat ne prennent pas cette orientation. La dcision de faire carrire hors du secteur universitaire peut dcouler dun choix personnel (comme dans le cas des personnes qui dtiennent un doctorat en gnie et qui travaillent
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dans le secteur priv), ou tre la consquence dune carrire infructueuse dans le secteur universitaire. noter que les cheminements de carrire dcrits ci-dessous ne sont pas exclusivement axs sur la recherche. Tel quil ressort du tableau A2.6, la plus grande concentration de dtenteurs de doctorat (hommes et femmes) se trouve dans les universits, dans des postes de professeurs et dadjoints (Statistique Canada, 2006e) (voir lappendice 2 pour plus de dtails). Hors du secteur universitaire, les postes de gestion sont le second choix le plus frquent pour les hommes et les femmes, avec 7 905 et 2 315 personnes, respectivement. Des diffrences apparaissent mesure que lon descend la liste des choix de carrire faits par les hommes et les femmes qui dtiennent un doctorat. Les hommes ont tendance travailler comme professionnels en sciences physiques (3e rang), comme professionnels en informatique et en systmes dinformation (4e rang) et comme mdecins, dentistes et vtrinaires (5e rang). En revanche, les femmes ont tendance travailler comme psychologues, travailleuses sociales, conseillres, membres du clerg et agentes de probation (3e rang), mdecins, dentistes et vtrinaires (4e rang) et agentes des politiques et des programmes, chercheuses et consultantes (5e rang).
7 .1 FA C TE U RS I NF L U ANT S U R L E CH EMINEMENT DE C A R R I R E DE S CH E RC H E U S E S H OR S DU SEC TEU R UN I v E R S I TAI RE
Orser et al. (2012) ont constat que les femmes dans le secteur des technologies de pointe au Canada rencontraient des obstacles dans leur cheminement professionnel lis aux pratiques, aux niveaux individuel, de lentreprise et de lindustrie77. Les obstacles au niveau individuel sont les plus frquemment mentionns. troitement associs au genre, ces dfis ont trait la confiance en soi, au rendement attendu et labsence de capital social ou de sentiment dappartenance. Les dfis au niveau de lentreprise constituaient la seconde catgorie la plus frquemment mentionne, et englobent des obstacles qui dfavorisent les hommes et les femmes, par exemple le manque de leadership organisationnel, de formation et de ressources. Orser et al. (2012) ont not que les dfis au niveau de lindustrie venaient au troisime rang des obstacles les plus frquemment mentionns par les femmes au cours de leur enqute. Parmi ces obstacles, il y a la culture et les conditions de travail du secteur des technologies de pointe, par exemple les exigences au niveau des heures de travail et des dplacements, lvaluation ingale des rles professionnels (la prfrence allant
77 Bien que cette diffrenciation soit utile, le comit a not que les facteurs intervenant ne peuvent tre confins lune ou lautre de ces catgories. Ainsi, la culture dune entreprise et la culture de lindustrie auront probablement plusieurs similitudes et des obstacles individuels pourraient surgir des pratiques des entreprises.
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aux comptences techniques) et la perception que les femmes sont marginalises dans ces professions. La gestion des relations, par exemple lembauche, le travail dquipe, le recrutement et le maintien en poste, a t reconnue comme une source de difficult supplmentaire, comme cest le cas des problmes lis lquilibre entre le travail et la vie personnelle. Orser et al. (2012) ont constat que les rpondants taient plus susceptibles de ragir ces dfis par des initiatives individuelles, plutt que par des mcanismes au niveau de lentreprise ou de lindustrie.
Encadr 7.1 Rponse du secteur priv au Canada : Lilith Professional

Lilith Professional est un programme de mentorat mis en place dans lOuest canadien pour les femmes qui voluent dans les professions du droit, de la comptabilit, du gnie et des finances. Le programme offre un mentorat individuel en jumelant une professionnelle exprimente une protge pour une priode de douze mois. Ces professionnelles ont ainsi accs des possibilits de leadership, de dveloppement de carrire et de rseautage avec dautres collgues dynamiques. Le programme LilithPro est mis en uvre grce un rseau denviron 50 entreprises et tablissements universitaires partenaires et il vise attirer, retenir et promouvoir des femmes de grand talent. Source : LilithPro, n.d.
Une ancienne universitaire qui a fait la transition vers une carrire en recherche dans le secteur sans but lucratif a indiqu quelle est plus heureuse dans son poste actuel, o elle peut mettre contribution dans son travail de recherche son exprience professionnelle multidisciplinaire. Elle a affirm que mme si elle avait d accepter une baisse de rmunration, le climat dans lequel elle travaille est plus sain et son exprience est davantage valorise (entrevue personnelle, septembre 2011). La vice-prsidente, Recherche et innovation, de lUniversit Ryerson, Wendy Cukier (2010), a affirm que plusieurs grandes entreprises, notamment celles qui sont rglementes en vertu de la loi fdrale, ont mis en place des stratgies pour promouvoir les femmes et les membres des groupes minoritaires. Parmi ces stratgies, il y a les mesures de recrutement impartial (sassurer que les emplois disponibles soient affichs et largement diffuss pour attirer lattention de personnes qui pourraient tre exclues des rseaux informels), les programmes de perfectionnement en gestion, la formation axe sur la diversit et lintgration des
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Encadr 7.2 Aperu du secteur priv canadien

De nombreuses organisations du secteur priv reconnaissent la ncessit de retenir leurs employes et plusieurs stratgies visant atteindre cet objectif ont t mentionnes au cours des entrevues personnelles menes par le comit dexperts auprs de chercheuses et de professionnels des ressources humaines du secteur priv (septembre 2011). Certains rpondants ont dcrit les rgimes davantages de leur entreprise comme ntant pas trs flexibles et marqus par une attitude de faire tout ce quil est possible de faire pour accomplir le travail , sans prvoir de modalits de tltravail, tandis que dautres ont voqu les initiatives prises dans leur milieu de travail pour crer un climat plus accueillant pour les femmes. Parmi celles-ci, il y a : des programmes de congs acquis et dhoraires flexibles pour mieux quilibrer le travail et la vie familiale; des politiques de congs favorables la famille qui permettent aux employs dutiliser leurs congs de maladie lorsquun enfant ou le conjoint est malade; des ateliers traitant de sujets lis au professionnalisme en milieu de travail qui mettent en relief les politiques sur le harclement et la diversit; des examens priodiques du rendement axs sur lvaluation et ltablissement dobjectifs davancement professionnel; des programmes de soutien confidentiels servant prodiguer des conseils et encourager les employs.
groupes minoritaires, la promotion des rseaux de femmes dans les organisations, les politiques de travail flexible, les services de garderie sur place et laccs aux associations fminines dans lindustrie et aux organisations de femmes sur les campus. Elle a soulign que les entreprises progressistes avaient intgr la diversit en adoptant des principes axs sur la diversit dans toute lorganisation des achats la recherche, la conception et au dveloppement, au service la clientle, aux relations gouvernementales, aux communications et jusqu la philanthropie (Cukier, 2010). Alison Maitland, du Conference Board du Canada, a rsum son opinion quant la meilleure faon dintgrer les femmes aux chelons suprieurs : Il ne faut pas apporter de correctifs au niveau des femmes, mais plutt au niveau du systme (The Economist, 2011). Le Secrtariat de gestion de la collectivit fdrale de sciences et de technologie du gouvernement fdral a remis au comit un document cadre dcrivant les attentes et les lments explicites en fonction desquels valuer la promotion des
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Encadr 7.3 Rponse des partenaires du gouvernement et de lindustrie au niveau international : Principes dgalit des genres (GEP)
Linitiative GEP est un programme qui vise aider les entreprises un peu partout dans le monde intgrer des outils de mesure, des normes et des ressources qui pourraient amliorer lgalit des sexes au sein de lorganisation. Dans un effort pour relier lquit envers les femmes aux politiques et aux programmes de lentreprise, linitiative GEP intgre les principes des droits de la personne un code de dontologie ax sur la prise en charge personnelle, lavancement et linvestissement dans les femmes . Le programme cible plus prcisment lemploi et la rmunration, lquilibre entre le travail et la vie familiale, la gestion et la gouvernance, les pratiques daffaires et de commercialisation, labsence de violence, lengagement civique et la transparence et lobligation redditionnelle. Le programme est un partenariat entre le Dpartement de la condition fminine de la ville de San Francisco, le groupe Calvert, et Verit. Source : Gender Equality Principles, 2010a, 2010b
chercheurs au gouvernement du Canada (SGCFST, 2006). Ce document souligne que lavancement et la progression de carrire dpendent de quatre rsultats : linnovation, limpact, la reconnaissance et la productivit (SGCFST, 2006). Les efforts faits pour dterminer si ce nouveau cadre a dbouch sur lembauche ou la promotion dun plus grand nombre de chercheuses nont fait ressortir que peu ou pas de preuves. Cependant, ce nouveau cadre permet aux chercheuses dtre promues en faisant la dmonstration de leurs progrs dans ces quatre domaines plutt que davoir rivaliser pour obtenir un poste afin de passer au niveau suivant. Mme si les carrires en recherche dans le secteur universitaire et hors de ce secteur ont certaines caractristiques communes, on observe aussi des diffrences videntes en termes de perfectionnement professionnel et de progression de carrire. Le modle rigide des postes menant la permanence oblige les chercheurs universitaires respecter des dlais rigoureux lorsquils prsentent une demande de subvention, maintenir des tats de service suffisants, enseigner et faire de la recherche, avec peu de possibilits de rinsertion aprs une sortie temporaire de ce parcours sur le cycle de vie. La pression qui sexerce sur une chercheuse universitaire pour quelle russisse obtenir des subventions et produire des publications afin dobtenir une promotion nest pas la mme que pour un chercheur travaillant au gouvernement. Dans cette section, nous prsentons de bonnes pratiques et des initiatives novatrices provenant de divers gouvernements dans
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le monde pour rsoudre le problme de la sous-reprsentation des femmes dans les carrires en recherche. Le Canada peut en tirer des enseignements prcieux et contribuer cette somme croissante de connaissances.
7 .2 C ULTU R E ORGANI S AT I ONNE L L E ET LEADER SH IP
La culture organisationnelle hors du secteur universitaire peut aussi bien attirer les femmes dans une carrire en recherche que les dcourager de sengager dans cette voie. Le comit dexperts a reu des rponses varies une question dentrevue portant sur la faon dont la taille dune entreprise influe sur sa culture, mais la dclaration dune ingnieure est ressortie du lot : Jai constat que les petites entreprises peuvent tre des organisations plus sexistes des clubs dhommes et plus cavalires, [avec comme attitude] nous avons toujours agi de cette manire, pourquoi changerions-nous? Les entreprises de plus petite taille appartiennent souvent un groupe dhommes qui se connaissent depuis longtemps (entrevue personnelle, septembre 2011). Le manque gnralis de femmes dans des postes de leadership constitue un problme. La sous-reprsentation des femmes aux chelons suprieurs des entreprises est encore plus marque que la sous-reprsentation des femmes parmi les prsidents duniversit ou les assembles lgislatives au pays. Dans le secteur priv, un recensement effectu par Catalyst en 2011 des femmes occupant un sige au conseil dadministration des plus grandes entreprises au Canada a rvl quelles ne dtenaient que 14,5 % des siges dadministrateurs des entreprises du Financial Post 500 (Mulligan-Ferry et al., 2012). De plus, environ 40 % des entreprises ne comptaient aucune femme leur conseil dadministration, tandis que seulement 3,6 % des entreprises publiques avaient un conseil prsid par une femme (Mulligan-Ferry et al., 2012). Si lon examine la place quoccupent les femmes dans les postes de direction des socits savantes, des organismes publics de recherche et des trois conseils subventionnaires au Canada, on y constate le mme profil de faon gnrale. Au cours de ses 130 annes dhistoire, il y a eu seulement deux femmes parmi les 112 prsidents de la Socit royale du Canada; il en va de mme pour lAcadmie canadienne du gnie, fonde en 1987. Bien que plus rcents, les Instituts de recherche en sant du Canada (IRSC), constitus en vertu dune loi du Parlement en 2000, nont pas encore t dirigs par une femme. Depuis sa cration en 1916, le Conseil national de recherches du Canada na jamais non plus t dirig par une femme. Le CRSH a eu deux prsidentes (et une prsidente intrimaire) depuis 197778. Sur une note positive, des femmes ont dirig la Socit royale du Canada (2011-2013), lAcadmie canadienne du
78 En plus dune femme qui a servi de prsidente par intrim durant environ six mois au milieu des annes 1990.
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gnie (2011) et lAcadmie canadienne des sciences de la sant (2009-2011). Pour la premire fois depuis sa cration en 1978, le CRSNG est aussi dirig par une femme (en 2012). Mme sil y a lieu de se fliciter de tels changements, dans loptique de la reprsentation globale des femmes, il semble que ladage plus on monte dans la hirarchie, moins il y a de femmes semble toujours juste.
7.3 RLE DES POLITIqUES GOUvERNEMENTALES ET DES LOIS
En rponse aux dfis sociaux et institutionnels auxquels les femmes sont confrontes, plusieurs politiques ont t adoptes au Canada et, en fait, partout dans le monde. Une formation universitaire est une condition pralable pour faire carrire en recherche au gouvernement et dans lindustrie; par consquent, les changements survenus dans le secteur universitaire mritent dtre examins ici. Comme nous lavons dcrit au chapitre 1, il y a eu une volution manifeste de la composition dmographique de la population universitaire depuis les annes 1970, marque par une augmentation globale du nombre dtudiants et, bien entendu, du nombre dtudiantes en gnral et dans les diverses disciplines. Parmi les vnements qui ont contribu amorcer ce mouvement, il y a les efforts proactifs de recrutement des universits, le mouvement fministe, lvolution des attitudes envers les femmes et leur place dans la socit, ainsi quun climat politique propice des dcisions juridiques favorables lquit entre les sexes (Frize, 2009). Dans les annes qui ont suivi le massacre de Montral, un dbat public plus vaste et llaboration dinitiatives destines promouvoir la place des femmes en gnie ont contribu accrotre la reprsentation des femmes au niveau du baccalaurat en gnie. Comme nous lavons dj voqu, des mesures lgislatives importantes adoptes dans les annes 1970 et 1980 ont ouvert la voie aux femmes et aux autres groupes sous-reprsents pour quils puissent sengager dans des carrires professionnelles hors du foyer et y russir. En rsum, le Rapport de la Commission royale denqute sur la situation de la femme au Canada (Canada, 1970), la Loi canadienne sur les droits de la personne (Canada, 1985), la Charte canadienne des droits et liberts (1982) et la Loi sur lquit en matire demploi (Canada, 1995) constituent des vnements marquants au Canada vers lgalit officielle des sexes. Bien que ces rapports et ces lois aient jou un rle cl, les rsultats demeurent mitigs. En outre, 40 ans plus tard, plusieurs recommandations du rapport de la CRSF nont pas t appliques. Plusieurs pays ont pris des initiatives pour sattaquer des problmes semblables ceux que nous avons connus au Canada. titre dexemple, en raison de faibles taux de natalit, dune population vieillissante, dune baisse du nombre dtudiants en sciences et en gnie et dune population active majoritairement masculine, la Rpublique de Core est aux prises avec une pnurie de chercheurs.
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Encadr 7.4 Rponse au niveau des politiques : lOrganisation nerlandaise de la recherche scientifique (Netherlands Organization for Scientific Research [NWO])
Dans un effort visant accrotre la participation des femmes en sciences, la NWO a mis en place un certain nombre de changements systmiques. Parmi ceux-ci, il y a linitiative visant atteindre un ratio de 40 % de femmes au sein de chacun des conseils et comits de la NWO, ainsi quune rvaluation des procdures dattribution des subventions pour sassurer que les chercheurs qui ont des responsabilits familiales ne soient pas dfavoriss par des exigences inflexibles ou des strotypes non intentionnels (NWO, 2012b). En outre, lorganisation offre aux femmes divers programmes, par exemple Plus de chercheuses parmi les chargs de cours luniversit (More Women Researchers as University Lecturers [MEERVOUD]), Athena et Aspasia. MEERVOUD encourage les femmes ltape postdoctorale en sciences entrer dans le corps professoral universitaire en crant des postes de professeures adjointes temps partiel et en leur garantissant laccs des postes de professeurs adjoints permanents (NWO, 2012a). Athena appuie les femmes qui font carrire dans les sciences chimiques, tandis quAspasia vise hausser le nombre de femmes occupant des postes universitaires de haut niveau en versant des primes aux universits qui accordent des promotions aux chercheuses (NWO, 2012c).
Cela a des consquences graves pour une socit dont le bien-tre conomique dpend de linnovation. En rponse, le gouvernement a adopt la Loi sur la promotion et le soutien des scientifiques fminines et des techniciennes (2002, rvise en 2008) dans le but daccrotre le nombre de scientifiques fminines et dingnieures et damliorer leurs perspectives de carrire. Depuis 2004, en guise de mesure de suivi, le gouvernement coren a tabli chaque cinq ans un plan pour promouvoir et soutenir les femmes en sciences (Lee, 2010). Parmi les mesures et les programmes adopts, il y a notamment un service de mentorat en ligne pour les jeunes femmes qui tudient en sciences et en gnie; les possibilits offertes aux tudiantes du secondaire dacqurir une exprience de travail dans un laboratoire de recherche en gnie; la slection dun petit nombre duniversits comme centres de formation des femmes en gnie; limposition de cibles aux instituts nationaux et gouvernementaux de sciences et de technologie (et certaines universits) pour sassurer que 30 % des employs recruts soient des femmes et que 30 % des promotions aillent des femmes (appel Systme de cibles de recrutement [SCR]); la cration dun fonds de recherche rserv aux scientifiques fminines, notamment celles qui reviennent dun cong de maternit; la cration de garderies
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au complexe de recherche de Daedeok, Daejeon; ainsi que le financement de lInstitut pour le soutien des femmes en sciences et en technologie, dont la mission est de promouvoir la prsence de professionnelles en sciences et en technologie depuis leur premier emploi jusquau moment o elles deviennent des leaders en sciences et en technologie dans leur milieu de travail (Lee, 2010). En outre, les organisations gouvernementales qui emploient plus de 30 scientifiques fminines et ingnieures doivent dsigner un cadre suprieur responsable de la dfense et de la promotion des intrts des employes. Des tudes prliminaires indiquent que ces mesures ont t fructueuses jusqu un certain point. Comme dans le cas de plusieurs programmes, politiques et pratiques examins par le comit dexperts, il faudra plus de temps pour valuer lefficacit de ces politiques de cration rcente. Cependant, dans le cas du Systme de cibles de recrutement (SCR), le pourcentage de femmes recrutes est pass de 18,2 % en 2003 26,6 % en 2009, tandis que la proportion des femmes occupant des postes de gestionnaires de projets de recherche a aussi augment, passant de 6 14 % entre 2003 et 2009 (Lee, 2010). Bien que le SCR notamment ait suscit une certaine opposition de la part des scientifiques masculins et des ingnieurs, linitiative a dmontr son efficacit pour ce qui est de hausser le pourcentage de femmes parmi la population de scientifiques. De lavis du comit dexperts, cette opposition illustre les obstacles tenaces lavancement des femmes dans certaines carrires en recherche.
Chapitre 8 Conclusions
147
8
Conclusions
Manque de donnes Rfuter les ides errones rpandues Profil statistique des femmes dans la recherche universitaire au Canada Excuter le mandat Rpondre aux sous-questions Rflexions finales
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Conclusions
Afin de sacquitter de son mandat, le comit dexperts a utilis les donnes disponibles et une varit dapproches mthodologiques en vue de constituer une base de renseignements sur les chercheuses au Canada. Le prsent chapitre renferme une synthse des principales observations qui sont ressorties des dlibrations du comit et il comporte cinq grands volets, dont une description des lacunes les plus srieuses au niveau des donnes que le comit dexperts a rencontres au cours de son valuation, un sommaire des principales ides errones qui circulent au sujet des femmes qui font carrire en recherche et qui ont t rfutes par le comit dexperts, la rponse du comit dexperts au mandat et aux sous-questions.
8.1 M A N q UE D E DONN E S
Le comit dexperts na pu analyser pleinement toutes les questions ltude en raison du manque de donnes canadiennes. Une dfinition claire des enjeux est requise pour tre en mesure de concevoir des solutions et datteindre des objectifs. Malgr labsence de donnes dans certains domaines, le comit dexperts a pu sacquitter efficacement de son mandat. Cependant, il importe de souligner les lacunes dans les donnes. Celles-ci sont prsentes au tableau 8.1.
Tableau 8.1 Lacunes dans les donnes canadiennes
Ce tableau numre les lacunes dans les donnes recenses par le comit durant son valuation
Donnes non disponibles au comit dexperts Donnes longitudinales sur les chercheurs universitaires Donnes sur les groupes viss par lquit
Importance Ces donnes permettraient aux universits de suivre une cohorte de professeurs tout au long de leur carrire, aux fin de cerner les obstacles quils rencontrent diffrents moments Des donnes sur trois des quatre groupes viss par les mesures dquit dans le cadre du Programme de contrats fdraux seraient ncessaires. Cela comprend les Autochtones, les personnes qui ont un handicap et les minorits racialises. Des donnes croises (par exemple, combinant le genre et lethnie) seraient galement importantes. Ces donnes permettraient une meilleure comprhension de lexprience de lensemble des chercheuses. Les chercheurs ne sont pas explicitement rpartis en catgories dans les bases de donnes gouvernementales. Il est donc plus difficile de reprer qui travaille comme chercheur. Les tudes futures profiteraient de telles donnes afin de pouvoir comparer la situation des chercheurs universitaires et gouvernementaux.
Donnes sur les chercheurs gouvernementaux
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Donnes non disponibles au comit dexperts Donnes dsagrges selon le genre sur la rpartition du temps dans les universits
Importance Il y a un besoin de donnes dsagrges par genre dcrivant le temps consacr par les chercheurs diverses activits. De telles donnes aider aient les universits comprendre comment les professeurs rpartissent leur temps entre lenseignement, la recherche et le service et sil y a des diffrences entre les femmes et les hommes. Les donnes sur les chercheurs postdoctoraux au Canada sont trs faibles. Le stade postdoctoral a une importance critique pour les chercheurs dans plusieurs disciplines. Des donnes sur les tats-Unis indiquent que de nombreux obstacles rencontrs par les chercheuses pourraient surgir durant cette priode de transition. Ces donnes aideraient mieux prciser les facteurs qui touchent les femmes dans le secteur universitaire en gnral. Cela sajouterait aux donnes recueillies par le comit dexperts auprs dun sous-groupe de femmes affilies au programme des Chaires de recherche du Canada. Ces donnes aideraient prciser le niveau de participation des femmes dans les rseaux de recherche internationaux. Cela est important si lon considre le nombre croissant de ces initiatives.
Donnes dsagrges selon le genre sur les demandes et le rendement des chercheurs postdoctoraux
Donnes qualitatives dtailles sur lexprience des femmes en recherche universitaire Donnes sur les collaborations internationales en recherche
En outre, il existe de srieuses lacunes dans les bases de donnes sur le financement fdral de la recherche : il ny a pas de terminologie normalise pour dcrire les domaines de recherche; en raison du manque de mcanismes communs de suivi parmi les conseils subventionnaires, il est difficile de jumeler les renseignements sur les chercheurs qui ont reu des subventions de plus dun organisme; labsence de bases de donnes partages rend difficile le regroupement des subventions reues par un chercheur de plus dun organisme; tant donn que certaines subventions sont verses aux tablissements (p. ex. les universits), il est difficile de prciser quels chercheurs en sont les bnficiaires. Une bonne partie de la recherche est effectue par des groupes de chercheurs travaillant ensemble comme co-chercheurs. Cependant, mme sil est gnralement possible danalyser les rseaux et les modles de collaboration entre chercheurs, il nest pas possible lheure actuelle danalyser ces liens dynamiques en termes de genre. Presque toutes les demandes de subventions de recherche doivent tre accompagnes de curriculum vitae numrant les publications soumises lexamen des pairs et les autres subventions reues, mais ces donnes ne sont pas disponibles dans un format qui permettrait den faire une analyse statistique. Le comit dexperts a aussi not quil serait possible de brosser un tableau plus complet de la prsence des femmes dans la recherche universitaire si des donnes comparables taient
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recueillies sur les fonds de recherche reus dautres sources (p. ex. les fondations et les organismes caritatifs). Des bases de donnes harmonises permettant de suivre les montants reus individuellement par les chercheurs faciliteraient ce processus. Les donnes denqute disponibles portant spcifiquement sur les chercheuses dlite (p. ex. dans le cadre du programme des Chaires de recherche du Canada) ne permettent pas de rendre compte de ltendue et de la profondeur des principaux dfis et problmes que rencontrent les femmes canadiennes dans le secteur de la recherche universitaire. Idalement, le comit dexperts aurait voulu mener une enqute auprs des chercheuses; cependant, cela sortait du cadre de la prsente valuation. Le comit sest plutt appuy sur les donnes existantes et lanalyse secondaire des donnes du programme des Chaires de recherche du Canada quil a commande. Enfin, peu avant la publication du rapport, le comit dexperts a appris que le Systme dinformation sur le personnel denseignement dans les universits et les collges (SPEUC) avait t aboli. Plusieurs des conclusions du comit nauraient pu tre formules sans les donnes de ce systme. Il sera difficile de suivre les progrs au Canada dans lavenir en labsence de donnes comparables.
8.2 R FUTE R LE S I D E S E RR ON E S R PANDU ES
Inspir par linfluent rapport du NAS intitul Beyond Bias and Barriers paru en 2006, le comit dexperts a valu la validit de plusieurs ides errones rpandues au sujet des facteurs qui influent sur le cheminement de carrire des chercheuses. Comme il ressort de lencadr 8.1, il y a une abondance de donnes rfutant ces fausses perceptions.
Encadr 8.1 Rfuter les ides errones rpandues

Ide errone 1 : Des diffrences cognitives entre les hommes et les femmes expliquent la sous-reprsentation des femmes dans les carrires en recherche, notamment dans les disciplines des PIGM (sciences physiques, informatique, gnie et mathmatiques). Rponse : Le comit dexperts est arriv la conclusion que les diffrences biologiques ne suffisent pas expliquer la faible reprsentation des femmes parmi les postes permanents denseignants dans les tablissements universitaires au Canada, ou leur nombre nettement infrieur celui des hommes parmi les prestigieuses Chaires de recherche du Canada et Chaires dexcellence en recherche du Canada. La question des diffrences innes dans
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les capacits intellectuelles des femmes et des hommes est controverse. Cependant, des donnes internationales montrent que la variation dans les rsultats obtenus en mathmatiques chez les tudiants et les tudiantes est trop grande (entre pays) pour que lon puisse lattribuer uniquement des diffrences biologiques. Des tudes rcentes (Kane et Mertz, 2011; Else-Quest et al., 2010; Hyde et Mertz, 2009) montrent que la russite en mathmatiques chez les filles et les garons est influence par lquit entre les sexes au niveau national et que lcart observ dans la russite en mathmatiques entre les filles et les garons se referme (chapitre 4). Ide errone 2 : Le temps est tout ce quil faut pour que lon observe une augmentation du nombre de femmes aux chelons les plus levs en recherche et dans les domaines o elles sont sous-reprsentes. ce stade, nous ne pouvons nous attendre ce quil y ait parit entre les sexes au niveau des chiffres. Rponse : La lgislation sur lquit en matire demploi a t mise en place en 1986 (chapitre 1). La parit dans les inscriptions dtudiants a t atteinte sur les campus canadiens il y a plus de vingt ans et, dans certains domaines, les femmes ont rcolt un pourcentage lev des diplmes de doctorat depuis des dcennies. Cependant, ces hausses dans la population source ne se sont pas traduites par des changements aussi marqus quon aurait pu prvoir au sommet (chapitre 3). Des obstacles subsistent et posent un dfi pour certaines femmes qui tentent de briser les plafonds de verre dans le secteur universitaire (chapitres 4, 5, 6 et 7). Ide errone 3 : Les femmes ne sont tout simplement pas aussi intresses poursuivre une carrire en recherche, en particulier en sciences et en technologie. Rponse : Les femmes sont intresses poursuivre une carrire en recherche. En sciences humaines, en sciences sociales, en ducation et en sciences de la vie, le pourcentage de femmes inscrites comme tudiantes est gal ou suprieur celui des hommes. On observe une pnurie relative de femmes uniquement en sciences physiques, en informatique, en gnie et en mathmatiques (chapitre 3). Cependant, loin de sexclure de ces domaines, les donnes indiquent quaux niveaux primaire et secondaire, les filles ont tendance avoir moins confiance que les garons en leurs aptitudes en mathmatiques et en sciences malgr des scores peu prs gaux. Une connaissance insuffisante des cheminements de carrire et labsence de modles de rles fminins vient accentuer ce problme (chapitre 4). Aux niveaux des tudes postsecondaires et du corps professoral, les comptes-rendus faisant tat dun climat
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inhospitalier indiquent que certaines femmes se sentent cartes des carrires en recherche mme lorsquelles sont parvenues au sommet de leur cheminement professionnel, en particulier dans les domaines domins par les hommes (chapitre 5). Ide errone 4 : Le savoir est le savoir. Le sexe de son crateur nest pas pertinent. Rponse : La recherche peut tre influence par lopinion du chercheur sur les questions quil juge utile dexaminer, les questions quil pose, les donnes quil juge utile de recueillir, les conclusions quil tire de ses recherches et la valeur quil accorde un lment de recherche donn (Harding, 1991, 2004; Haraway, 1988). Dans certains domaines, les contributions de divers groupes ayant des perspectives diffrentes sont importantes pour cerner la nature multidimensionnelle des enjeux contemporains. Les femmes et les personnes appartenant dautres groupes traditionnellement marginaliss reprsentent un immense potentiel inexploit sur le plan de linnovation sociale et scientifique (chapitre 2). Ide errone 5 : Changer le systme de promotion en milieu universitaire pourrait avoir des consquences ngatives sur le plan des rsultats de la recherche. Rponse : Le systme rigide de promotion en milieu universitaire force des chercheurs, en particulier ceux qui ont des enfants en bas ge, faire un choix entre leur carrire et leur vie personnelle. Aujourdhui, les modles qui privilgient les intrts des travailleurs masculins ne conviennent plus en prsence dune population active diversifie. Plutt que dabaisser le calibre de la recherche, une refonte des cheminements de carrire luniversit pour faire place des modalits de travail souples et des politiques favorables la famille pourraient en fait rendre le milieu universitaire plus attrayant pour les femmes et les hommes, ce qui contribuerait largir le bassin de chercheurs qualifis (chapitre 6). Ide errone 6 : Les dcisions relatives lembauche et aux promotions devraient reposer uniquement sur le mrite. Lexcellence et lquit ne font pas bon mnage les programmes dquit contribueront abaisser la norme. Rponse : Lide selon laquelle les universits sont des mritocraties a t dfendue par plusieurs, mais des tudes de premier plan continuent de mettre en relief la discrimination systmique fonde sur le genre (Wenners et Wold, 1997; Steinpreis et al., 1999; Madera et al., 2009; Lincoln et al., 2012). Les obstacles et les prjugs, dont beaucoup sont de nature subconsciente, continuent influer de faon ngative sur le cheminement de carrire des femmes en recherche. liminer ces prjugs contribuera promouvoir lexcellence en encourageant les contributions dun ventail plus large de gens (chapitre 5).
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8 .3
P R O F I L S TAT I S T I qU E DE S F E MMES DANS LA R E C H E RC H E U NI v E R S I TAI RE AU C ANADA
Pour excuter le volet central de son mandat, le comit dexperts a d constituer une base de renseignements sur le profil statistique des chercheuses au Canada. Le comit a constat que la proportion des chercheuses et des tudiantes dans les universits canadiennes avait augment de faon significative au cours des dernires dcennies. Le comit est davis que ces progrs doivent tre reconnus et applaudis; cependant, des disparits importantes subsistent au niveau des rangs et des disciplines. La prsence de ces disparits indique quil y a encore beaucoup de travail accomplir sur la voie de lquit entre les sexes dans les universits canadiennes. Voici certaines des principales observations qui ressortent du profil statistique des femmes dans la recherche universitaire au Canada :
1. Les progrs des femmes dans les universits ont t ingaux par rang et par discipline. Il y a eu une hausse marque de la proportion des tudiantes dans
les universits au Canada au cours des 40 dernires annes. La parit des sexes parmi les tudiants temps plein dans les universits canadiennes a t atteinte en 1989 et, aujourdhui, les femmes constituent la majorit de la population tudiante sur les campus partout au Canada (figure 1.1). Cependant, cette augmentation masque des diffrences importantes entre les disciplines. Au niveau du doctorat, la majorit des tudiantes sont concentres dans les HSE (59 %), suivies des SV (53 %) et des PIGM (24 %) (figures 3.2, 3.3 et 3.4). Au sein du corps professoral, les femmes sont sous-reprsentes dans les trois catgories des PIGM, des SV et des HSE. Cela, en dpit du fait que les femmes et les hommes ont atteint la parit dans les inscriptions au premier cycle universitaire il y a plus de 20 ans. Cette disparit entre les sexes est plus marque dans les disciplines des PIGM, o les femmes comptent pour seulement 9 % environ des professeurs titulaires, contre 29 % dans les disciplines des HSE et 23 % dans les disciplines des SV (figures 3.4, 3.2 et 3.3). Limportance dattirer des femmes dans les domaines traditionnellement domins par les hommes avant leur entre luniversit ressort clairement comme lune des initiatives difficiles, mais essentielles pour accrotre le nombre de chercheuses dans les disciplines des PIGM.
2. Plus le rang est lev, plus faible est le pourcentage de femmes en comparaison des hommes. Le rang professionnel ou le poste occup par
les chercheuses est une autre considration importante pour comprendre le cheminement de carrire des femmes en milieu universitaire. Malgr une hausse de la participation des femmes dans les programmes de premier cycle et de cycles suprieurs, les femmes demeurent sous-reprsentes dans les postes les plus levs du secteur universitaire et de la recherche, y compris dans ladministration.
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Les femmes dtiennent environ 33 % de lensemble des postes de professeurs au Canada, dont environ 43 % sont professeures adjointes, 36 % professeures agrges et 22 % professeures titulaires (tableau 3.1). Les femmes reprsentent environ 26 % des titulaires de Chaires de recherche du Canada, mais aucune Chaire dexcellence en recherche du Canada (voir la section 1.5). Les analyses de cohortes synthtiques indiquent que si la proportion des femmes dans des postes de professeures va en augmentant, il est peu probable que le temps puisse, lui seul, faire mentir ladage selon lequel plus on monte dans la hirarchie, moins il y a de femmes (tableau 3.2). Selon des analyses plus pousses, dautres facteurs (rsums ci-dessous) influent sur le cheminement de carrire des chercheuses. Aprs avoir acquis une meilleure comprhension du profil statistique des chercheuses au Canada, le comit dexperts a pu tudier les facteurs qui contribuent aux disparits observes entre les sexes dans certains cheminements de carrire en recherche.
8.4 E x C UTE R L E M ANDAT
Question centrale
quels sont les politiques et les facteurs socitaux, culturels et institutionnels, conomiques ou autres qui influent, dune part, sur la trajectoire de carrire des femmes uvrant en recherche dans les universits canadiennes et, dautre part, sur les carts entre les sexes qui caractrisent les profils statistiques des chercheurs universitaires au Canada, par discipline, rang, tches / position / calibre, salaire, accs aux postes menant la permanence et aux fonds de recherche, et autres indicateurs pertinents?
Tel quil ressort du prsent rapport, le comit dexperts a pass en revue et analys de nombreux facteurs, politiques et problmes qui influent sur le cheminement de carrire des femmes en recherche. la lumire des lments de preuve disponibles, le comit est arriv la conclusion que les politiques, les facteurs et les problmes (sources dinfluence) numrs ci-dessous ont probablement le plus grand impact sur le cheminement de carrire des femmes en recherche. Chaque source dinfluence est lie un encadr qui prsente des pratiques illustratives au Canada ou ltranger visant relever les dfis correspondants. Dans la partie centrale de la figure 1.4, soit le modle du cycle de vie, la figure 8.1 montre les facteurs les plus pertinents pour le cheminement de carrire des chercheuses et prcise les points dans le temps o ces facteurs ont le plus dinfluence. Chaque chiffre correspond un facteur numr.
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4 2 3 Formation universitaire Postdoctorant
Pr-universitaire
Poste menant la permanence
Professeur permanent
1
Figure 8.1 Facteurs qui influent sur le cheminement de carrire des femmes en recherche : perspective viagre
Cette figure correspond la partie centrale de la figure 1.4. Elle reprsente le cheminement de carrire typique dun chercheur universitaire. Les chiffres ont trait aux facteurs qui influent sur le cheminement de carrire des chercheuses diffrents moments, tel quindiqu dans le texte.
1. Le Canada pourrait faire davantage pour respecter ses engagements nationaux et internationaux lgard des droits des femmes. En plus de promouvoir lgalit en tant que valeur canadienne, cela renforcerait la capacit du Canada de mettre contribution un contingent diversifi de chercheurs talentueux. Le Canada natteint pas ses propres objectifs en matire dgalit des sexes, tels qunoncs dans la Loi sur lquit en matire demploi, la Loi canadienne sur les droits de la personne et la Convention sur llimination de toutes les formes de discrimination lgard des femmes des Nations Unies (CEDAW). Le programme des Chaires de recherche du Canada et celui des Chaires dexcellence en recherche du Canada pourraient avoir abouti la slection dun petit nombre de femmes en partie cause des secteurs prioritaires choisis par le gouvernement; ces secteurs prioritaires (SV et PIGM) comptent un effectif limit de chercheuses. En renforant les services sociaux pour permettre aux parents de conjuguer leurs responsabilits familiales et professionnelles et en prconisant une action plus nergique pour lutter contre les strotypes de genre, le Canada pourrait mieux sacquitter de ses engagements en vertu de la Convention sur llimination de toutes les formes de discrimination envers les femmes de lONU. Encadr 8.2 Pratiques illustratives (gouvernements et conseils de recherche)
Rpublique de Core Loi sur la promotion et le soutien des scientifiques fminines et des techniciennes Sude Vinnmer Norvge Conseil de recherches de la Norvge (Norges forskningsrd) Royaume-Uni Athena Swan Charter Pays-Bas Organisation nerlandaise de la recherche scientifique (NOW)
156
2.
Le parcours pour devenir un chercheur dbute avant luniversit. La
socialisation, y compris les schmas et les strotypes de genre, ont une influence sur les dcisions prises par les adolescents. Ces messages cognitifs et culturels qui dfinissent les rles sociaux et les attentes continuent de jouer tout au long de la vie. Ils peuvent contribuer un manque dencouragement et de soutien pour inciter des filles choisir une carrire non traditionnelle, en particulier dans les disciplines des PIGM. En consquence, les tudiantes montrent systmatiquement un niveau de confiance en soi infrieur celui des hommes dans les disciplines des PIGM (Darisi, 2010; Singh et al., 2007), cela malgr les tudes qui montrent que lcart de russite en mathmatiques se referme (Hyde et Mertz, 2009). Une nouvelle recherche dmontre que la russite des filles et des garons en mathmatiques est influence par lquit entre les sexes au niveau national (Else-Quest et al., 2010).
Encadr 8.3 Pratiques illustratives (universits, coles, gouvernements et groupes de dfense des intrts)
Australie Women in Engineering and Information Technology (WiE&IT) tats-Unis Center for the Study of Women, Science and Technology (WST), Georgia Institute of Technology
3. Les jeunes Canadiens sont mal renseigns sur les tudes requises pour faire carrire dans un domaine et ils ne comprennent pas clairement ce que suppose une carrire dans les PIGM. Les donnes indiquent quil y a une rupture
entre les choix ducationnels faits par certains tudiants au niveau secondaire et leurs ambitions postsecondaires ou professionnelles. Les perceptions ngatives au sujet de certaines carrires axes sur la recherche, une mauvaise comprhension de ce que supposent ces carrires et un manque de modles de rles favorisant une orientation vers les sciences et les mathmatiques semblent tre les facteurs lorigine de cette constatation. Ces rsultats sont particulirement pertinents la lumire des tudes qui montrent que 75 % des physiciens dans le monde ont envisag de faire carrire en sciences physiques avant dentrer luniversit. Les programmes qui visent tt sensibiliser les tudiants aux possibilits de carrire en recherche, notamment en sciences, en gnie et en technologie, sont considrs comme des pratiques prometteuses par le comit.
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Encadr 8.4 Pratiques illustratives (coles, secteur priv et groupes de dfense des intrts)
Canada Actua Canada (Qubec) Academos Cybermentorat
4. Le nombre restreint de femmes occupant des postes de direction rend difficile pour les autres femmes de se voir comme dirigeantes. Plus on
gravit les chelons, moins il y a de femmes par rapport aux hommes, notamment dans les postes de professeur titulaire, de prsident duniversit, de dirigeant dorganisme gouvernemental ou de chef de la direction dune entreprise prive. Les initiatives de mentorat et de parrainage fournissent aux femmes des modles de rles qui remettent en question les attentes par rapport aux hommes et aux femmes et leur offrent des conseils et un soutien. Encadr 8.5 Pratiques illustratives (universits, secteur priv et groupes de dfense des intrts)
Canada (Qubec) Future Ingnieure? Canada Operation Minerva Canada (Manitoba) Access Program for Women in Science and Engineering (WISE)
5. Les pratiques institutionnelles peuvent avoir une influence ngative sur le cheminement de carrire des chercheuses. Malgr les efforts faits pour
promouvoir lquit dans les universits canadiennes, certains dpartements, en particulier ceux o les femmes sont relativement peu nombreuses, ont une culture qui valorise des dfinitions traditionnelles de la russite . Ces cultures autoprotectrices peuvent isoler les femmes et les autres qui ne cadrent pas avec le prototype du chercheur idal.
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Encadr 8.6 Pratiques illustratives (universits, gouvernements, secteur priv et groupes de dfense des intrts)
Canada Policy on Mentoring at the University of British Columbia Canada Coalition canadienne des femmes en gnie, en sciences, dans les mtiers et la technologie (CCWESTT) Canada (Ouest canadien) Lilith Professional tats-Unis Gender Equality Principles (GEP)
Au sein des tablissements, les effets cumulatifs du sexisme, des strotypes et des prjugs au niveau du recrutement et de lvaluation peuvent mener une sousvaluation de lexcellence des chercheuses lobservation principale qui se dgage de lanalyse faite par le comit dexperts des donnes sur le programme des Chaires de recherche du Canada. Cela peut placer les femmes en situation dsavantageuse dans leur progression de carrire. Encadr 8.7 Pratiques illustratives (universits, gouvernements, groupes de dfense des intrts et secteur priv)
tats-Unis Committee on Strategies and Tactics for Recruiting to Improve Diversity and Excellence (STRIDE) tats-Unis ADVANCE
En outre, les exigences relatives la permanence et aux promotions privilgient souvent la recherche au dtriment de lenseignement et du service. Les donnes montrent toutefois que les femmes consacrent plus de temps aux tches de service que les hommes. Cela est probablement imputable en partie leur nombre relativement restreint au sein du corps professoral et la reconnaissance croissante du besoin de diversit au sein des comits. La sensibilit la diversit, tout en demeurant conscient des pressions conflictuelles qui en dcoulent pour les femmes et les groupes sous-reprsents, est importante aux fins de reconnatre et daborder les facteurs qui contribuent une bonne recherche universitaire.
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6. Pour les femmes, un cart salarial modeste mais persistant dans le secteur universitaire peut avoir de rpercussions financires importantes long terme. Cet cart salarial ne peut sexpliquer entirement par lge et le rang, et il na pas
beaucoup chang au cours des dernires dcennies. Mme parmi les professeurs titulaires, les femmes touchent 95 % de la rmunration des hommes. Aprs des annes de travail, cette disparit contribue un cart de rmunration important entre les professeurs et les professeures, et peut se traduire par des prestations moins levs la retraite. Encadr 8.8 Pratiques illustratives (universits, gouvernements et secteur priv)
Canada Gender Anomalies Fund at Ryerson University Canada Programmes dquit en emploi
7. Lquilibre entre le travail rmunr et la vie familiale pose un dfi pour les chercheurs en gnral, mais plus particulirement pour les chercheuses.
Les femmes qui font carrire en milieu universitaire ont tendance avoir moins denfants et les avoir plus tard que leurs collgues masculins. Au niveau fdral, labsence de stratgie nationale de garderies rend aussi plus difficile pour les femmes qui ont la responsabilit premire des soins de rintgrer la population active. Labsence de politique de garderies limite le potentiel du Canada en recherche et dans bien dautres secteurs dactivit. Cela touche tous les parents, mais les effets sont plus importants pour les femmes parce quil y a encore une rpartition ingale des tches mnagres non rmunres, qui est bien documente. Le processus par tapes qui sapplique lattribution des promotions et de la permanence manque de points de sortie et dentre pour permettre ceux qui le souhaitent de quitter le systme durant un certain temps afin de btir une famille et de prendre soin des enfants. Des options et des modles de progression de carrire plus favorables la famille sont requis pour accommoder une main-duvre diversifie. Encadr 8.9 Pratiques illustratives (universits, gouvernements, conseils de recherche et secteur priv)
Canada Family Care Office (FCO) de lUniversit de Toronto Canada Nominations de conjoints Allemagne La science accueille la famille Allemagne Fondation allemande de la recherche (Deutsche Forschungsgemeinschaft DFG)
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8.5
R P O N D R E AU x S OU S -qU E S T I ONS
Sous-question 1
En quoi le profil statistique des femmes qui poursuivent des carrires en recherche universitaire au Canada est-il comparable celui dautres chercheuses qui travaillent dans des pays similaires?
Le profil de la reprsentation des femmes dans les universits canadiennes est tonnamment semblable celui observ dans dautres pays conomiquement avancs, notamment les tats-Unis, ainsi quau profil moyen des pays de lUE (figures 3.8 et 3.9). Plus le rang acadmique est lev, moins les femmes y sont reprsentes. Comme tudiantes, les femmes ont tendance tre plus nombreuses que les hommes. Leur proportion est peu prs gale au niveau du doctorat, aprs quoi les hommes sont plus nombreux que les femmes mesure que lon gravit les chelons universitaires. Le comit a not que puisque les statistiques de lUE correspondent la moyenne des 27 tats membres inclus dans lanalyse, il est essentiel dexaminer les variations par pays. Ainsi, en Sude, le pourcentage de professeures agrges est plus lev quau Canada, tandis que lAllemagne fait voir un pourcentage plus bas de professeures agrges et de professeures titulaires.
Sous-question 2
Quels sont les dfis que doivent relever les chercheuses universitaires qui souhaitent faire avancer leur carrire? Ces dfis diffrent-ils dun domaine lautre : en sciences naturelles et en gnie, en sciences sociales, humaines et lettres, et en sciences de la sant? Les chercheuses qui travaillent en milieu gouvernemental ainsi que dans les secteurs non gouvernemental et priv doivent-elles composer avec des dfis similaires?
Cette sous-question comprend deux volets. La rponse au premier volet a t prsente dans la rponse au mandat central confi au comit dexperts. La rponse au deuxime volet est prsente ci-dessous. Bien quil y ait des diffrences videntes entre les modles de progression de carrire des divers secteurs, les femmes qui travaillent dans les secteurs priv et public ne sont pas soumises aux mmes exigences en ce qui a trait aux publications,
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aux demandes de subventions et au partage de leur temps entre lenseignement, la recherche et le service. Il y a toutefois certaines similitudes entre les facteurs qui influent sur le cheminement de carrire des femmes dans dautres secteurs, notamment dans lindustrie prive, au niveau des perceptions de ce qui constitue un travail appropri pour une femme, des rseaux exclusifs, des dfinitions troites de la russite et de la culture enracine dans certaines entreprises, qui ne sont pas toujours propices la diversit. Cependant, la culture dentreprise peut tre un facteur dattraction positif qui aide retenir les femmes dans certains domaines. Les organisations qui offrent de bons programmes de mentorat et de dveloppement, assortis dun code de conduite effectif, peuvent tre manifestement favorables aux perspectives de carrire des femmes. Malgr labondance de preuves concernant les dfis que rencontrent les femmes sur le march du travail en gnral, les donnes sur les chercheurs dans les secteurs gouvernemental et priv taient anmiques. Sous-question 3
Tant au Canada qu ltranger, quelles sont les pratiques exemplaires adoptes par les universits, les bailleurs de fonds, les associations acadmiques, les organisations gouvernementales et non gouvernementales, les organismes privs et dautres parties pour recruter et retenir des femmes en recherche, et les nommer des postes cls?
Sous leffet de la baisse de la natalit, dune population vieillissante, de pnuries de chercheurs dans certains domaines, de la concurrence internationale et de la qute linnovation, des pays un peu partout dans le monde abordent les questions dquit de faons innovatrices. Dimportants rapports et projets de lUE, par exemple Structural change in research institutions: Enhancing excellence, gender equality and efficiency in research and innovation (2011) et Project GENDERA: Gender Debate in the European Research Area (2010-2012) et aux tats-Unis, par exemple Beyond Bias and Barriers (NAS, 2007) et Why So Few (Hill et al., 2010) ont examin la question de lquit entre les sexes dans le secteur universitaire en se plaant dans une perspective internationale. En fait, les tats-Unis et, plus rcemment, lUE, ont pris linitiative de mesurer et de suivre les progrs des chercheuses. Comme il ressort des encadrs 8.2 8.9 ci-dessus, certains tats membres de lUE comme lAllemagne, la Norvge, les Pays-Bas et le Royaume-Uni ont adopt des stratgies dont le Canada pourrait sinspirer. Dautres pays industrialiss avancs comme la Rpublique de Core, lAustralie et les tats-Unis utilisent aussi des approches indites pour accrotre le nombre de chercheuses dans les domaines o elles sont sous-reprsentes, et pour leur donner les moyens datteindre les plus hauts chelons dans leur carrires en recherche.
162
Cela englobe des programmes et des politiques qui ciblent diffrentes tapes de la vie, en commenant par lenseignement ax sur les nombreuses applications de la science, la diffusion de renseignements aux tudiants du secondaire sur la faon datteindre leurs objectifs scolaires et professionnels et des initiatives dapprentissage visant permettre aux filles dacqurir une exprience pratique aux cts de chercheuses. Au niveau de la recherche, parmi les pratiques exemplaires, il y a les programmes favorisant lmergence dune culture plus inclusive dans les dpartements et les entreprises, les mthodes impartiales de recrutement et de formation, les politiques souples et axes sur la famille dans les universits, ainsi quune rforme du systme de rcompense et du modle chronologique de progression professionnelle vers les postes menant la permanence. Llaboration dun systme de promotion plus souple dans le secteur universitaire est un lment cl de cette rforme. Certaines pratiques illustratives favorisent galement les innovations lies au genre qui mettent profit lanalyse comparative entre les sexes pour produire de nouvelles connaissances (par exemple le projet Gendered Innovations de Schiebinger et al., 2011). Le comit dexperts est arriv la conclusion que mme si les nombreux facteurs qui influent sur le cheminement de carrire des femmes en recherche sont similaires lchelle internationale, il y a une certaine variation au niveau des interventions des gouvernements et des universits. Ainsi, la Rpublique de Core a rcemment impos des cibles aux tablissements nationaux et gouvernementaux de sciences et de technologie (et certaines universits) pour sassurer que 30 % des nouvelles recrues soient des femmes et que 30 % des promotions aillent des femmes. En Allemagne, lUniversit de Constance offre des fonds de dplacement aux chercheurs pour quils puissent embaucher ou amener une personne qui prendra soin des enfants lors de confrences ou de voyages de recherche; lUniversit du Michigan, le comit STRIDE a labor un manuel et prsente des ateliers aux administrateurs sur la faon dliminer les prjugs dans les valuations et dadopter des mthodes dembauche quitables. Enfin, lUniversit de technologie de Sydney offre aux tudiantes des programmes de mentorat et de soutien par les pairs qui visent communiquer une vision plus large du gnie. tant donn que certains systmes rsistent au changement, il y a aussi des initiatives qui visent accrotre la comptitivit des femmes au sein des systmes existants. Le mentorat et les subventions cibles sont des exemples de stratgies fructueuses au niveau individuel. Cependant, puisque les politiques et les pratiques des tablissements et des organismes fdraux ont un impact sur le cheminement de carrire des chercheuses, une approche systmique est galement requise pour surmonter les dfis que rencontrent les chercheuses. Corriger le systme, plutt que tenter de changer les femmes, est la meilleure approche suivre.
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Il est utile de rappeler que la liste des pratiques illustratives que lon retrouve dans le rapport nest pas exhaustive. Celles-ci reprsentent certaines des faons dont les organisations ragissent aux dfis que rencontrent les femmes dans leur progression de carrire en recherche. De plus, mme si chacune de ces pratiques est une bonne ide en soi, il importe de souligner quune solution unique ne convient pas toutes les situations (voir lappendice 4 pour plus de dtails). Les rponses de cette nature sont moins efficaces dans le contexte dune population active et dune socit qui se diversifient. Pour cette raison, des ensembles de pratiques financs par des budgets exclusifs ont plus dimpact que des solutions isoles. En outre, bien quil soit possible de reproduire ces pratiques, rappelons que des solutions qui donnent de bons rsultats dans certaines situations peuvent tre inefficaces dans dautres parce que le contexte est diffrent (p. ex. les caractristiques dmographiques, les modles idologiques, etc.).
8 .6 R FLE x I ONS F I NAL E S
Tel que dmontr tout au long du prsent rapport, les dfis professionnels auxquels les chercheuses sont confrontes subsistent tout au long de leur vie. Plusieurs questions qui sont ressorties de lexamen de la littrature ont trouv cho dans les commentaires des rpondantes lanalyse secondaire des donnes sur les Chaires de recherche du Canada commande par le comit dexperts. Bien que plusieurs facteurs puissent tre perus comme dfavorables la poursuite dune carrire en recherche, lattraction exerce par le milieu universitaire demeure forte. Comme la expliqu Deborah Schnitzer, de lUniversit de Winnipeg : Je suis envahie la fois par le doute et le dsir. Le doute soulev par la manire dont jai appris survivre dans des contextes domins par des modles danalyse et des comportements concurrentiels et hirarchiques que je considre pouvantables et destructeurs, et le dsir sans cesse anim par la comprhension et la conviction lgard du potentiel de cration quun apprentissage postsecondaire peut susciter et entretenir (dans Keahey et Schnitzer, 2003). Il y a de nombreux dfis attribuables la nature dynamique des systmes sociaux et institutionnels dans lesquels les chercheuses voluent au cours de leur vie, mais il y a aussi plusieurs possibilits de marquer des progrs. Au Canada et ailleurs dans le monde, des gouvernements, des tablissements et des organisations ont reconnu la sous-reprsentation des femmes dans les postes de recherche et ils sy attaquent par des solutions cratrices afin daplanir les nombreux obstacles que rencontrent les chercheuses diffrentes tapes de leur vie. Le dbat slargit et des pratiques exemplaires apparaissent. Le profil
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des chercheuses canadiennes sest amlior durant les dernires dcennies la faveur de lvolution des normes sociales, des politiques et des lois adoptes par les gouvernements, des mesures proactives mises en place par les universits, ainsi que de lintermdiation des femmes et leur dsir de faire carrire en recherche. Cependant, beaucoup reste faire et les gouvernements fdral, provinciaux et territoriaux ont un rle important jouer pour en arriver une situation quitable. Keith Louise Fulton, ancienne titulaire de la chaire dtudes fminines Margaret Laurence et professeure danglais la retraite de lUniversit de Winnipeg, a conclu sur une note optimiste : Nous rinventons luniversit chaque jour lorsque nous franchissons les portes de linstitution et que nous nous mettons au travail. En refusant de laisser la porte des parties importantes de nous-mmes et de nos collectivits nous contribuons renverser ce quon nous a appris et nous reprenons le contrle sur nous-mmes et sur notre institution [Traduction] (dans Keahey et Schnitzer, 2003). Bien que nombreux, les problmes qui se posent peuvent tre articuls. Ils sont reconnus depuis plusieurs annes. Les femmes sont des membres part entire de la collectivit de la recherche, mais cette collectivit et ses institutions doivent voluer pour que nous puissions profiter rellement de toute la richesse des talents canadiens. En remettant en question les traditions et en concevant de nouveaux modles de russite et de progression de carrire, les chercheuses canadiennes pourront raliser leur potentiel en enrichissant la crativit et linnovation, en contribuant lconomie et en formant la prochaine gnration de chercheurs qualifis au plus grand bnfice de la socit canadienne. Les gouvernements et les institutions au Canada peuvent jouer un rle utile pour appuyer les femmes et les groupes dfavoriss, alors que la socit fait la promotion de la diversit afin de renforcer le secteur de la recherche.
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Appendices
Appendice 1 : Mthodologie Appendice 2 : Analyse du contexte Appendice 3 : quit entre les sexes dans le financement de la recherche Appendice 4 : Critres de mise en uvre des pratiques illustratives Appendice 5 : Facteurs influant sur le cheminement de carrire des femmes en recherche dans les universits canadiennes : analyse secondaire des donnes de lvaluation du programme des Chaires de recherche du Canada
Appendices valuation axe sur les femmes dans la recherche universitaire
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Appendices : valuation axe sur les femmes dans la recherche universitaire

O b j E T E T A P E R U
En mars 2010, le Conseil des acadmies canadiennes a convoqu un comit dexperts dans le but dvaluer :
Les facteurs qui influent sur les carrires en recherche universitaire, tant au Canada qu ltranger.
Cette valuation a t commande par le ministre de lIndustrie, qui a demand au comit dexperts dexaminer plus prcisment les politiques et les facteurs socitaux, culturels et institutionnels (p. ex. les universits, les organismes de financement), conomiques ou autres (dtermins par le comit dexperts du CAC) qui influent sur le cheminement de carrire des femmes en recherche dans les universits canadiennes et sous-tendent les carts entre les sexes qui caractrisent les profils statistiques des chercheurs universitaires au Canada, par discipline, rang, tches/position/calibre, salaire, accs aux postes menant la permanence et aux fonds de recherche, et autres indicateurs pertinents (dtermins par le comit dexperts). En rponse ce mandat, les membres du comit dexperts ont recueilli des renseignements et analys des donnes du recensement de Statistique Canada, de lenqute sur les tudiants au niveau postsecondaire, de lenqute auprs du personnel denseignement des universits et des collges, des organismes subventionnaires fdraux, ainsi que des donnes provenant de sources internationales, y compris la base de donnes sur lducation dEurostat. En outre, le comit a procd un examen approfondi de la documentation, une analyse secondaire des donnes dune tude sur le programme des Chaires de recherche du Canada et une consultation auprs de professionnels du secteur priv.
Dans les appendices qui suivent, nous prsentons la mthodologie, les rsultats sous-jacents, lanalyse des donnes quantitatives et le sommaire des rsultats dune enqute qualitative. Ils ne renferment pas de conclusions ou dobservations, lesquelles se trouvent dans le rapport dvaluation du comit dexpert.
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Appendice 1 : Mthodologie
A1 . 1 M THO D O LOGI E AP P L I CAb L E AU x D ONNES q UA N TI TATI v E S
Afin de couvrir lensemble du contexte canadien dans diffrents domaines de recherche et de construire des donnes longitudinales, le comit dexperts a demand Statistique Canada de lui fournir des donnes, principalement des donnes du recensement, du Systme dinformation sur le personnel denseignement dans les universits et les collges (SPEUC) et du Systme dinformation sur les tudiants postsecondaires (SIEP). Le comit dexperts a aussi obtenu des donnes publies et non publies de lAssociation des universits et collges du Canada (AUCC), de lAssociation canadienne des professeures et professeurs duniversit (ACPPU) et dun rapport du Conseil de recherches en sciences naturelles et en gnie du Canada (CRSNG) intitul Les femmes en sciences et en gnie au Canada. Lutilisation densembles de donnes diffrents nous a obligs employer des dfinitions lgrement diffrentes (dun point de vue quantitatif) dun chercheur universitaire. Il peut donc y avoir certaines divergences entre les ensembles de donnes. Le Conseil de recherches en sciences naturelles et en gnie du Canada, le Conseil de recherches en sciences humaines du Canada (CRSH), les Instituts de recherche en sant du Canada (IRSC) et le programme des Chaires de recherche du Canada (CRC) ont galement fourni des donnes au comit. En dpit de la documentation abondante qui existe sur le sujet, le comit dexperts a relev les contraintes suivantes : La documentation sur le contexte canadien est relativement limite; Il y a un manque de donnes longitudinales; Il y a relativement peu dtudes (quantitatives et qualitatives) traitant de domaines tels que les sciences humaines et les sciences sociales; Il manque de donnes et de preuves dtailles sur le secteur priv et le secteur gouvernemental. Le comit dexperts a utilis des donnes quantitatives provenant des sources suivantes de Statistique Canada : Les recensements de 1971 2006. Le Systme dinformation statistique sur la clientle universitaire (USIS), pour les annes 1972-1973 1990-1991; Le Systme dinformation sur les tudiants postsecondaires (SIEP), pour les annes 1991-1992 2008-2009;
Appendice 1
Mthodologie
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Le Systme dinformation sur le personnel denseignement dans les universits et les collges (SPEUC), pour les annes 1970-1971 2008-2009; LEnqute auprs des titulaires dun doctorat (TED), pour lanne 2007-2008. Afin de protger la confidentialit des donnes, Statistique Canada a arrondi de faon alatoire les frquences un multiple de trois.
Donnes du recensement
Dfinition de chercheur : Les ensembles de donnes, (p. ex. les donnes du recensement et les donnes du SPEUC), dfinissent un chercheur universitaire de faon diffrente. Aux fins des donnes du recensement, un chercheur universitaire est dfini comme un rpondant qui a indiqu : quil dtenait un doctorat; quil occupait un poste de professeur duniversit; quil uvrait dans le secteur de lenseignement universitaire; quil travaillait temps plein toute lanne (TP-TA). Ces donnes englobent les personnes ges de 15 ans et plus appartenant un mnage priv et vivant dans un logement priv occup, les personnes dtenant un doctorat employes temps plein toute lanne et dont la profession est professeur duniversit . En plus des professeurs, la base de donnes englobe les chefs de dpartement, mais exclut les doyens des facults et les adjoints denseignement et de recherche. Domaines dtudes : Pour dfinir les domaines dtudes, Statistique Canada a utilis lagrgation labore pour les diffrentes annes de recensement en se fondant sur la classification des principaux domaines dtudes79. Sciences humaines, sciences sociales et ducation (HSE) : les services denseignement, de loisirs et de conseils, les beaux-arts et les arts appliqus, les sciences humaines et les domaines connexes, les sciences sociales et les domaines connexes, le commerce, la gestion et ladministration des affaires. Sciences de la vie (SV) : les sciences agricoles et biologiques, les sciences de la nutrition et de lalimentation, les sciences de la sant et les technologies connexes. Sciences physiques, informatique, gnie et mathmatiques (PIGM) : lingnierie et les sciences appliques, les technologies et les mtiers fonds sur les sciences appliques, les mathmatiques, linformatique et les sciences physiques.
79 Pour plus de renseignements, voir http://stds.statcan.gc.ca/mfs-pde/lev0-niv0-eng.asp.
200
Donnes du Systme dinformation sur le personnel denseignement dans les universits et les collges (SPEUC) Le SPEUC vise recueillir, lchelle nationale, des donnes sur les caractristiques socio-conomiques des enseignants temps plein dans les tablissements canadiens dcernant des diplmes (universits et collges)80. Des renseignements sont ainsi recueillis sur chaque enseignant employ par ltablissement au 1er octobre de lanne universitaire. Dans le contexte de la prsente tude, seules des donnes sur le personnel des universits ont t recueillies. Plus prcisment, la population tudie englobe tous les enseignants temps plein dtenant un diplme de doctorat acquis et employs dans un tablissement public ou priv dcernant des diplmes. Elle englobe galement le personnel de recherche temps plein qui dtient un rang universitaire et touche une rmunration salariale similaire celle du personnel enseignant. Domaines dtudes : Pour les donnes du SPEUC, les domaines dtudes taient sensiblement comparables aux grands domaines dtudes correspondant aux donnes du recensement. Les domaines dtudes du SPEUC ont t dfinis comme suit : Sciences humaines, sciences sociales et ducation (HSE) : ducation, beaux-arts et arts appliqus, sciences humaines et domaines connexes et sciences sociales et domaines connexes. Sciences de la vie (SV) : sciences agricoles et biologiques, professions et mtiers de la sant. Sciences physiques, informatique, gnie et mathmatiques (PIGM) : ingnierie et sciences appliques, mathmatiques et sciences physiques, y compris la chimie et linformatique. Catgories duniversits : Les universits canadiennes ont t rparties en quatre catgories : Diplmes de premier cycle seulement (Undergrad) : les universits qui noffrent que des programmes de premier cycle. Diplmes de cycles suprieurs sans mdecine (GradNoMed) : les universits qui offrent au moins un programme de cycle suprieur mais qui nont pas dcole de mdecine. Diplmes de cycles suprieurs avec une cole de mdecine (GradMed) : les universits qui offrent des programmes de cycles suprieurs et qui ont une cole de mdecine. ENG : les universits spcialises en ingnierie.
80 Pour plus de renseignements, voir http://www.statcan.gc.ca/cgi-bin/imdb/p2SV. pl?Function=getSurvey&SDDS= 3101&lang=en&db=imdb&adm=8&dis=2.
Appendice 1
Mthodologie
201
Systme dinformation sur les tudiants postsecondaires
Le comit dexperts a extrait du Systme dinformation sur les tudiants postsecondaires (SIEP) des renseignements sur les inscriptions dtudiants et les diplmes dcerns dans les tablissements denseignement postsecondaire canadiens. Pour les annes antrieures 1992, les donnes proviennent du Systme dinformation statistique sur la clientle universitaire (SISCU). Les domaines dtudes des bases de donnes du SISCU et du SIEP ont t harmoniss avec ceux dcrits prcdemment et prsents, respectivement, aux tableaux A1.1 et A1.2. Seuls les programmes denseignement menant un programme de doctorat ont t harmoniss un grand domaine. Les autres sujets ont t assimils la catgorie autre .
Tableau A1.1 Correspondance des domaines dtudes (SISCU)
Ce tableau fait le rapprochement entre les domaines dtudes du SISCU (pour les donnes sur les inscriptions et les diplmes obtenus) et ceux utiliss dans le prsent rapport.
Domaine dtudes (utiliss dans la base de donnes du SISCU) Agriculture et sciences biologiques Arts et sciences ducation Gnie et sciences appliques Beaux-arts et arts appliqus Professions et mtiers de la sant Sciences humaines et sciences connexes Mathmatiques et sciences physiques Sans objet Non dclar Sciences sociales et sciences connexes
Correspondance des domaines dtudes (SISCU) Sciences de la vie Sciences humaines, sciences sociales et ducation Sciences humaines, sciences sociales et ducation Sciences physiques, informatique, gnie et mathmatiques Sciences humaines, sciences sociales et ducation Sciences de la vie Sciences humaines, sciences sociales et ducation Sciences physiques, informatique, gnie et mathmatiques Autre Autre Sciences humaines, sciences sociales et ducation
202
Tableau A1.2 Correspondance des domaines dtudes (SIEP)

Ce tableau fait le rapprochement entre les domaines dtudes du SIEP et ceux utiliss dans le prsent rapport. Les domaines qui ne mnent pas des tudes de doctorat ont t regroups dans la catgorie Autre .
Classification canadienne des programmes denseignement (utilise dans la base de donnes du SIEP) Agriculture, exploitations agricoles et sciences connexes Ressources naturelles et conservation Architecture et services connexes tudes rgionales, ethniques, culturelles et axes sur les genres Communication, journalisme et programmes connexes Technologies des communications/techniciens en communications et services de soutien Informatique, sciences de linformation et services de soutien Services personnels et culinaires ducation Gnie Technologies dingnierie/techniciens en ingnierie Langues, linguistique et littrature autochtones et trangres Sciences de la famille et de la consommation/ sciences humaines Programmes denseignement en technologie/ arts industriels Professions et tudes juridiques Langue, littrature et lettres anglaises Arts libraux et sciences, tudes gnrales et sciences humaines Bibliothconomie Sciences biologiques et biomdicales Mathmatiques et statistique Programme dintgration des officiers la Rserve des Forces armes Technologies militaires
Grands domaines
Sciences de la vie Sciences de la vie Sciences physiques, informatique, gnie et mathmatiques Sciences humaines, sciences sociales et ducation Sciences humaines, sciences sociales et ducation Sciences physiques, informatique, gnie et mathmatiques Sciences physiques, informatique, gnie et mathmatiques Autre Sciences humaines, sciences sociales et ducation Sciences physiques, informatique, gnie et mathmatiques Autre Sciences humaines, sciences sociales et ducation Sciences humaines, sciences sociales et ducation Autre Sciences humaines, sciences sociales et ducation Sciences humaines, sciences sociales et ducation Sciences humaines, sciences sociales et ducation Sciences humaines, sciences sociales et ducation Sciences de la vie Sciences physiques, informatique, gnie et mathmatiques Autre Autre
Appendice 1
Mthodologie
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Classification canadienne des programmes denseignement (utilise dans la base de donnes du SIEP) tudes multidisciplinaires/interdisciplinaires tudes des parcs, de la rcrologie, des loisirs et du conditionnement physique Comptences de base ducation civique Connaissances et comptences en sant Aptitudes interpersonnelles et sociales Activits de loisir et de rcration Connaissance de soi et progression personnelle Philosophie et tudes religieuses Thologie et vocations religieuses Sciences physiques
Grands domaines
Autre Sciences humaines, sciences sociales et ducation Autre Autre Autre Autre Autre Autre Sciences humaines, sciences sociales et ducation Sciences humaines, sciences sociales et ducation Sciences physiques, informatique, gnie et mathmatiques Sciences humaines, sciences sociales et ducation Autre Sciences humaines, sciences sociales et ducation Sciences humaines, sciences sociales et ducation Autre Autre Autre Autre Sciences humaines, sciences sociales et ducation Sciences de la vie Sciences humaines, sciences sociales et ducation Autre Sciences humaines, sciences sociales et ducation Sciences humaines, sciences sociales et ducation Sciences de la vie Autre
Technologies scientifiques/techniciens en sciences Autre Psychologie Scurit et services de protection Administration publique et professions des services sociaux Sciences sociales Mtiers de la construction Technologies et techniciens, mcanique et rparation Production de prcision Transports et dplacement de matires Arts visuels et de spectacle Professions de la sant et sciences cliniques connexes Affaires, gestion, commercialisation et services de soutien connexes Diplmes dtudes secondaires et programmes de certificats Histoire Langue, littrature et lettres franaises Programmes de formation en rsidence en mdecine dentaire, en mdecine et en mdecine vtrinaire Autres programmes de formation
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Cohortes synthtiques
Puisquil nexiste pas de donnes longitudinales permettant de suivre les cheminements de carrire individuels, une mthodologie de cohorte synthtique a t employe. Cette mthodologie permet dexaminer les caractristiques dun groupe dge donn, par exemple les personnes ges de 30 34 ans en 1971, puis de 35 39 ans cinq ans plus tard, soit en 1976, puis de 40 44 ans en 1981, et ainsi de suite. En utilisant une telle approche, il importe de se rappeler que les personnes ne sont pas ncessairement les mmes dans chaque groupe dge, en raison de limmigration, des dcs, ainsi que des entres et sorties dune profession. Les donnes des cohortes synthtiques sont prsentes au tableau 3.2 du rapport et aux tableaux A2.2, A2.3 et A2.4 de lappendice 2.
Conseils subventionnaires
Les investissements financiers du gouvernement fdral en recherche-dveloppement dans le secteur de lenseignement suprieur sont administrs par trois grands organismes : les Instituts de recherche en sant du Canada (IRSC), le Conseil de recherches en sciences naturelles et en gnie du Canada (CRSNG) et le Conseil de recherches en sciences humaines du Canada (CRSH). Pour appuyer son valuation, le comit dexperts a demand des donnes aux trois grands organismes subventionnaires fdraux et au programme des Chaires de recherche du Canada. En particulier, le comit dexperts a demand des donnes ventiles par genre sur le nombre de candidats, le nombre de subventions accordes et les taux de russite (nombre de subventions accordes/nombre de candidats, par genre) pour les subventions de recherche accordes des chercheurs universitaires et des boursiers postdoctoraux par les trois conseils, ainsi que sur les taux de russite du programme des Chaires de recherche du Canada. Les donnes provenant de ces organismes portent sur la priode 2000-2011 et correspondent aux programmes de subventions suivants : Instituts de recherche en sant du Canada Subventions de recherche des IRSC Bourses de recherche postdoctorales Conseil de recherches en sciences naturelles et en gnie du Canada Programme de subventions la dcouverte Bourses postdoctorales du CRSNG Conseil de recherches en sciences humaines du Canada Subventions ordinaires de recherche Bourses postdoctorales du CRSH
Appendice 1
Mthodologie
205
Programme des Chaires de recherche du Canada Chaires de niveau 1 Chaires de niveau 2 Voici certaines limitations inhrentes aux donnes des conseils subventionnaires : Labsence de terminologie normalise pour dcrire les domaines de recherche; Absence dun mcanisme de suivi commun pour les conseils subventionnaires, ce qui permet difficilement de jumeler les renseignements sur les chercheurs individuels qui ont reu des subventions de plus dun organisme.
A 1 .2 M TH ODOL OGI E AP P L I C AbL E AU x D O N N E S qU AL I TAT I v E S
Dans la mesure o cela tait faisable et pour combler des lacunes manifestes, certaines donnes qualitatives primaires ont t recueillies au moyen dentrevues tlphoniques menes par des membres du comit dexperts et du personnel du CAC auprs de personnes du secteur priv et du secteur sans but lucratif. Afin davoir une meilleure comprhension des perspectives des tablissements de recherche, le comit dexperts a fait parvenir des lettres et des sondages par courriel aux universits, des reprsentants du secteur priv et des ministres. Le taux de rponse a t faible, ce qui a accentu les problmes de disponibilit des donnes. En raison du rle important que joue le programme des Chaires de recherche du Canada dans la promotion de la recherche au pays et des questions souleves par ce programme, le comit dexperts a aussi command une analyse secondaire des donnes qualitatives fournies par des femmes, au sujet des femmes ou en lien avec les problmes quprouvent les femmes, recueillies lors denqutes sur le Web ou dentrevues tlphoniques menes dans le cadre dune tude secondaire du programme des Chaires de recherche du Canada. Cette tude a t ralise par les auteurs de ltude originale (le rapport intgral, y compris la mthodologie, est prsent lappendice 5); les rsultats de cette tude ont t utiliss tout au long du prsent rapport pour clairer les problmes qui sont ressortis de lexamen de la documentation. Enfin, le comit dexperts a adopt une approche innovatrice pour peindre un tableau plus rvlateur de lexprience des professeures en partageant leurs tmoignages personnels sous la forme de rcits de vie . Le rcit de vie est le nom gnrique donn une forme de narration personnelle lautobiographie, la biographie, lessai, la correspondance, le journal personnel et les mmoires. La publication de tmoignages personnels est une stratgie importante pour
206
permettre aux membres de groupes marginaliss de se faire entendre et de raconter leur histoire personnelle. Les rcits de vie de femmes faisant carrire en milieu universitaire viennent ajouter une dimension importante une tude consacre la carrire des femmes luniversit (Robbins et al., 2011). La premire tude rdige sous la forme dun rcit de vie en milieu universitaire est parue aux tats-Unis en 2008 (Goodall, 2008); jusqu prsent, il nen existe pas au Canada. Cependant, plusieurs collections dessais personnels et de rcits de vie, par exemple The Madwoman in the Economy: 43 Women Boldly Take on the Ivory Tower (Keahey et Schnitzer, rd., 2003), Women in the Canadian Academic Tundra: Challenging the Chill (Hannah et al., rd., 2002) et Minds of our Own (Robbins et al., rd., 2008) dcrivent lexprience vcue par des femmes dans le secteur universitaire canadien dans leurs propres mots. En reconnaissant les avantages dune telle approche, qui met laccent sur limportance des voix et des histoires de femmes, le comit dexperts a choisi dintgrer les rcits personnels duniversitaires tout au long de son rapport afin de souligner leurs observations en situation relle au cours de leur carrire universitaire.
Analyse secondaire des obstacles lis au genre au sein du programme des Chaires de recherche du Canada
Pour la mthodologie complte, voir lappendice 5.

Donnes provenant des tablissements
Afin de cerner les facteurs institutionnels pouvant influer sur le cheminement de carrire des femmes par rapport celui des hommes, dobtenir des donnes auprs des tablissements (reprsentation des tudiants et des tudiantes au niveau postdoctoral, rpartition du dlai dexcution parmi les tudiants postdoctoraux par genre, et taux de russite par genre et par discipline, et de dterminer sil y a des pratiques exemplaires dans les tablissements pour encourager lembauche, le maintien en poste ou la promotion des chercheuses, une requte a t transmise par la prsidente du Conseil des acadmies canadiennes au vice-recteur et/ou au vice-prsident aux affaires universitaires de chaque universit au Canada.
Donnes provenant du secteur priv et du gouvernement
Dans le but dobtenir des donnes permettant de rpondre la sous-question les chercheuses travaillant dans des organisations gouvernementales ou non gouvernementales et dans le secteur priv font-elles face des dfis similaires ceux quprouvent les chercheuses en milieu universitaire une approche par tudes de cas a t adopte pour prsenter un tableau des problmes et des dfis qui se posent pour les chercheuses dans ces secteurs.
Appendice 1
Mthodologie
207
Selon le Recensement canadien de 2006, la rpartition des femmes titulaires de doctorat dans lconomie tait la suivante : 45,9 % dans les services denseignement, 21,4 % dans les soins de sant et les services sociaux, 9,7 % dans les services professionnels, scientifiques et techniques, 6,6 % dans ladministration publique, 2,4 % dans la fabrication, et le reste dans les autres industries et services. Une liste dentreprises reprsentatives a t compile partir dun annuaire qui se trouve http://www.ic.gc.ca/cis-sic.nsf/IDE/cis-sic62cheae.html. Un courriel a t envoy aux reprsentants de 14 groupes pour recueillir de linformation sur les dfis auxquels font face les chercheuses hors du milieu universitaire. Le comit a reu cinq rponses. Voici les questions qui ont t envoyes : Pouvez-vous fournir au comit une rpartition de votre effectif de recherche selon le genre (en nombre ou en pourcentage)? Quel est le cheminement de carrire typique dun chercheur dans votre entreprise? Quels sont certains des dfis lavancement dun chercheur (p. ex. les ressources, les obligations familiales, laccs des quipes, laccs des laboratoires, etc.)? Ces dfis se posent-ils de faon plus particulire pour les femmes qui font de la recherche? Les chercheurs font-ils la transition vers dautres profils de carrire comme la gestion? Le cas chant, quelle est la proportion de femmes qui occupent des postes de gestion? Lentreprise a-t-elle adopt des politiques ou des pratiques pour recruter des femmes en recherche? Quelles sont certaines des pratiques exemplaires appliques pour conserver en poste et promouvoir les chercheuses? Afin de prciser les limitations/obstacles socioculturels auxquels font face les femmes qui travaillent en recherche dans le secteur priv, nous vous soumettons les questions suivantes : Avez-vous adopt des politiques qui imposent un pourcentage ou un ratio de femmes dans des postes de haut niveau en recherche, par exemple des postes de direction? Lentreprise offre-t-elle des programmes ou des subventions pour encourager les femmes faire carrire en science et en technologie? Dans lindustrie, y a-t-il des questions inhrentes la culture dentreprise qui pourraient dissuader les femmes de poursuivre une carrire en recherche? Votre entreprise a-t-elle un code de dontologie qui traite des problmes de discrimination, en particulier celle fonde sur le genre? Le cas chant, sagit-il dune norme applicable lensemble de lindustrie?
208
En outre, des changes par courriel et des entrevues par tlphone ont eu lieu avec des reprsentants de six organismes centraux du gouvernement, dont le Secrtariat de gestion de la collectivit fdrale de sciences et de technologie, le Conseil du Trsor du Canada, le Programme du travail de Ressources humaines et Dveloppement des comptences Canada, Recherche et dveloppement pour la dfense Canada, le Conseil national de recherches et le Bureau du Conseil priv, afin dobtenir des donnes sur le nombre et le genre des chercheurs employs au gouvernement du Canada. Aucune tentative na t faite pour obtenir des donnes similaires auprs des gouvernements provinciaux et territoriaux. Bien que certaines personnes aient fourni au comit des documents utiles, aucune donne sur le nombre de chercheuses employes au gouvernement du Canada na t fournie en raison de labsence de statistiques dans certains cas et de proccupations lies la protection de la vie prive dans dautres cas.
Appendice 2 Analyse du contexte
209
Appendice 2 : Analyse du contexte

A 2 .1 E N D P I T DE S GAI NS Ob S E R vS, LES FEMMES D E M EU RE NT S OU S -RE P R S E N TES DANS LES TR OIS G R A N DS DOM AI NE S D T U DES, TOU S LES C H ELONS D U S EC T E U R U NI v E RS I TAI R E
Tel que dcrit au chapitre 3, les femmes taient sous-reprsentes tous les niveaux des trois domaines dtudes en 2009. Cela malgr laugmentation observe de la reprsentation des femmes dans les universits au cours des 40 dernires annes. La figure A2.1 permet de voir quen 1970-1971, la reprsentation des femmes dans les postes permanents de haut niveau tait encore plus faible, cellesci ne comptant que pour 3,0 % des postes de professeur titulaire (Statistique Canada, n.d.d). Les raisons de ce phnomne sont analyses aux chapitres 4 et 5 du rapport.
50 45 40 35
I I I I
Professeur titulaire Professeur agrg Professeur adjoint Charg de cours / denseignement 21,7 17,4 10,2 6,1 36,2 42,6
45,7
Pourcentage
30 25 20 15 10 5 0 3,0 19701971 20082009
Anne universitaire
Figure A2.1 Reprsentation des femmes parmi les professeurs et les chercheurs dans le secteur universitaire, selon le rang (1970-1971 et 2008-2009)
210
A2.2 LES CHEMINEMENTS DE CARRIRE DES FEMMES SONT INFLUENCS DIFFREMMENT SELON LA DISCIPLINE CHOISIE
Dans lensemble, la reprsentation des femmes parmi les chercheurs universitaires dissimule dimportantes disparits dun domaine lautre. La reprsentation des femmes est la plus leve dans les HSE, 39,6 %, suivie des SV (35 %). Bien que les PIGM soient le domaine de recherche o la reprsentation des femmes est la plus basse, cest aussi le domaine o la proportion des femmes a augment le plus depuis 1971 (voir la figure A2.2).
40 35 30 35,0 39,6
I I
19701971 20082009
Pourcentage
25 20 15 10 5 0 Sciences de la vie Sciences humaines, sciences sociales et ducation 9,1 9,6 14,8
1,6 Sciences physiques, informatique, gnie et mathmatiques
Domaine
(Source des donnes: Statistique Canada, n.d.d)
Figure A2.2 Reprsentation des femmes dans les trois grands domaines dtudes (1970-1971 et 2008-2009)
A 2. 3 LES G RAN D S DO MAINES NE SONT PAS H OMOGNES
Tableau A2.1 Sous-domaines choisis de lducation, par genre et niveau denseignement

Baccalaurat Hommes 1 323 72 2 379 4 284 96 726 91,7 747 60 92,6 56,8 30 18 62,5 76,9 3 171 987 76,3 39,9 297 393 43,0 27 231 30 42 40,0 9 21 30,0 3 22,4 183 468 28,1 24 6 57 105 21 6 Femmes (%) Femmes Hommes Femmes (%) Femmes Hommes 129 Matrise Doctorat Femmes (%) 15,7 33,3 32,1 68,8 58,8 87,5
(Source des donnes : Statistique Canada, n.d.f)
Ce tableau fait voir les variations au niveau de la reprsentation des femmes dans diffrentes disciplines parmi les grands domaines dtudes.
Femmes
PIGM
Gnie civil
381
Gnie de lenvironnement
48
HSE
conomique
1 581
ducation
14 265
SV
Gntique et hrdit
126
Sciences infirmires
8 034
211
212
A2 . 4 C A R R I R E S U NI v E R S I TAI RE S
Le comit dexperts a dsagrg par domaine dtudes les donnes prsentes au tableau 3.2 du rapport. Cette perspective tire de cohortes synthtiques pour les domaines des HSE, des SV et des PIGM est prsente aux tableaux A2.2, A2.3 et A2.4. Parmi les trois domaines, celui des PIGM montre les progrs les plus importants, bien qu partir dun seuil plus faible. Le pourcentage de femmes qui sont professeures titulaires a plus que tripl sur la dcennie, dpassant laugmentation du nombre de diplmes au doctorat entre 1971 et 1981 par un facteur de 2,5 (voir le tableau A2.4). En revanche, dans le domaine des SV, la proportion des femmes titulaires de doctorat a plus que doubl entre 1971 et 1981, mais le pourcentage de professeures titulaires navait pas tout fait doubl 25 ans plus tard, soit durant la priode 1996-2006 (tableau A2.3). Enfin, pour les mmes cohortes, le domaine des HSE a vu le pourcentage de femmes toutes les tapes de leur carrire (doctorat, professeure adjointe, professeure agrge et professeure titulaire) presque doubler, en suivant le parcours dune cohorte (synthtique) (en descendant en diagonale vers la droite du tableau A2.2).
Tableau A2.2 Gravir les chelons en sciences humaines, en sciences sociales et en ducation : analyse dune cohorte universitaire
Ce tableau fait voir les estimations de la proportion de femmes dtenant un doctorat acquis au niveau de professeur adjoint, de professeur agrg et de professeur titulaire, selon le groupe dge et lanne, dans le domaine des HSE. Les proportions sont ventiles selon le groupe dge et pour certaines annes choisies. Trois cheminements de carrire complets et standard sont illustrs dans le tableau par les pourcentages de femmes souligns en noir, bleu et vert, en parcourant le tableau en diagonale vers le bas et la droite, mis en relief par lencadr rectangulaire rouge. En ralit, les cheminements de carrire diffrent selon la situation de chaque chercheur. En gardant cela lesprit, toutes les donnes sont prsentes pour permettre au lecteur de suivre des cheminements de carrire diffrents (tenant compte des priodes dabsence ou de loccupation dun poste pendant une plus longue priode, par exemple). Pour les donnes sur le corps professoral, les dates correspondent une anne universitaire donne. titre dexemple, 1981 correspond lanne universitaire 1980-1981. En considrant que ces donnes ont t construites partir de plusieurs ensembles de donnes (plutt que de constituer une vritable analyse de cohorte qui suit la mme population de chercheurs dans le temps), le lecteur doit se rappeler que ces proportions sont des estimations et que les rsultats doivent tre interprts avec prudence.
Anne de lobtention dun doctorat Professeur agrg (% de femmes) 4049 25,5 24,1 26,1 34,0 15,9 22,1 33,7 41,5 44,9 42,1 45,2 47,6 48,2 42,0 41,2 34,2 24,8 17,2 14,4 19,8 30,5 39,9 43,7 12,3 12,2 14,3 8,9 10,9 17,1 6,6 10,9 13,4 20,6 19,8 21,3 15,5 16,9 25,4 35,5 41,7 3544 4049 4554 5059 4049 2,9 4,6 5,6 8,3 11,6 18,4 25,6 29,9
Doctorat acquis (% de femmes)
Professeur titulaire (% de femmes)
Groupe dge
3039
3544
4554 3,0 5,3 6,4 7,9 10,8 15,2 24,0 29,9
5059 4,8 5,7 6,4 8,6 9,6 13,6 19,6 27,3
5564 6,1 7,5 7,1 9,7 8,8 11,7 16,5 22,2

(Source des donnes : Statistique Canada, n.d.b, n.d.d, n.d.e)
19701971
16,2*
12,2
13,8
19751976
26,6
15,1
18,2
19801981
33,9
22,2
22,6
19851986
39,1
28,3
28,8
19901991
45,6
35,1
36,6
19951996
47,7
43,9
44,2
20002001
57,2
44,3
45,8
20052006
57,7
44,5
45,4
213
* Les donnes sur les doctorats acquis ntaient pas disponibles pour lanne 1971. En consquence, les donnes sur les doctorats acquis prsents pour lanne 1971 correspondent ceux de lanne 1972.
214
Tableau A2.3 Gravir les chelons en sciences de la vie : analyse dune cohorte universitaire
Ce tableau fait voir les estimations de la proportion de femmes dtenant un doctorat acquis au niveau de professeur adjoint, de professeur agrg et de professeur titulaire, selon le groupe dge et lanne, dans le domaine des sciences de la vie. Les proportions sont ventiles selon le groupe dge et pour certaines annes choisies. Trois cheminements de carrire complets et standard sont illustrs dans le tableau par les pourcentages de femmes souligns en noir, bleu et vert, en parcourant le tableau en diagonale vers le bas et la droite, mis en relief par lencadr rectangulaire rouge. En ralit, les cheminements de carrire diffrent selon la situation de chaque chercheur. En gardant cela lesprit, toutes les donnes sont prsentes pour permettre au lecteur de suivre des cheminements de carrire diffrents (tenant compte des priodes dabsence ou de loccupation dun poste pendant une plus longue priode, par exemple). Pour les donnes sur le corps professoral, les dates correspondent une anne universitaire donne. titre dexemple, 1981 correspond lanne universitaire 1980-1981. En considrant que ces donnes ont t construites partir de plusieurs ensembles de donnes (plutt que de constituer une vritable analyse de cohorte qui suit la mme population de chercheurs dans le temps), le lecteur doit se rappeler que ces proportions sont des estimations et que les rsultats doivent tre interprts avec prudence.
Anne de lobtention dun doctorat Professeur agrg (% de femmes) 4049 25,7 17,9 22,6 38,8 14,2 21,7 28,5 32,7 35,9 37,2 42,3 30,9 21,3 34,6 42,3 42,1 43,3 33,3 31,5 27,1 21,7 14,6 15,1 19,1 22,7 29,7 39,5 47,0 8,9 10,7 12,2 16,9 7,2 10,2 14,9 17,9 7,5 11,9 14,8 23,1 4,6 5,1 3,8 7,0 9,9 15,7 20,8 27,2 3544 4049 4554 5059 4049 4554 5,1 7,1 6,3 6,7 9,4 13,6 18,6 25,1
FProfesseur titulaire (% de femmes)
Groupe dge
3039
3544
5059 4,2 8,1 9,5 7,0 7,9 11,5 16,3 22,5
5564 6,7 7,0 10,2 9,1 7,2 11,1 13,2 19,4
19701971
12,2*
9,4
11,5
19751976
19,9
9,5
12,3
19801981
24,6
15,9
18,2
19851986
28,4
20,8
27,6
19901991
31,9
28,6
28,3
19951996
38,2
33,3
34,5
20002001
40,8
36,4
36,8
20052006
49,3
38,6
39,9
* Les donnes sur les doctorats acquis ntaient pas disponibles pour lanne 1971. En consquence, les donnes sur les doctorats acquis prsents pour lanne 1971 correspondent ceux de lanne 1972.
Tableau A2.4 Gravir les chelons en sciences physiques, en informatique, en gnie et en mathmatiques : analyse dune cohorte universitaire
Ce tableau fait voir les estimations de la proportion de femmes dtenant un doctorat acquis au niveau de professeur adjoint, de professeur agrg et de professeur titulaire, selon le groupe dge et lanne, dans le domaine des PIGM. Les proportions sont ventiles selon le groupe dge et pour certaines annes choisies. Trois cheminements de carrire complets et standard sont illustrs dans le tableau par les pourcentages de femmes souligns en noir, bleu et vert, en parcourant le tableau en diagonale vers le bas et la droite, mis en relief par lencadr rectangulaire rouge. En ralit, les cheminements de carrire diffrent selon la situation de chaque chercheur. En gardant cela lesprit, toutes les donnes sont prsentes pour permettre au lecteur de suivre des cheminements de carrire diffrents (tenant compte des priodes dabsence ou de loccupation dun poste pendant une plus longue priode, par exemple). Pour les donnes sur le corps professoral, les dates correspondent une anne universitaire donne. titre dexemple, 1981 correspond lanne universitaire 1980-1981. En considrant que ces donnes ont t construites partir de plusieurs ensembles de donnes (plutt que de constituer une vritable analyse de cohorte qui suit la mme population de chercheurs dans le temps), le lecteur doit se rappeler que ces proportions sont des estimations et que les rsultats doivent tre interprts avec prudence.
Anne de lobtention dun doctorat Professeur agrg (% de femmes) 4049 9,1 9,5 3,7 13,9 2,6 6,8 10,8 15,8 16,0 13,0 22,2 20,0 16,7 15,8 15,6 11,4 7,7 3,4 2,0 4,6 8,4 12,2 15,4 1,6 2,4 3,2 1,5 3,1 4,8 3,4 3,2 4,1 2,1 4,4 9,4 10,9 1,2 2,7 2,3 0,0 3544 4049 4554 5059 4049 0,5 0,7 0,0 1,4 1,8 4,3 6,6 11,3
Professeur titulaire (% de femmes)
Groupe dge
3039
3544
4554 0,0 0,4 0,8 0,9 1,5 3,0 5,8 10,2
5059 0,0 0,0 1,2 1,2 1,2 2,2 4,0 7,0
5564 0,0 0,0 0,7 1,2 1,6 1,5 2,5 4,6

19701971
2,5
3,8
19751976
6,9
2,1
4,5
19801981
7,7
5,7
5,4
19851986
9,9
8,5
9,6
19901991
13,3
12,8
11,3
19951996
14,7
17,3
19,5
20002001
20,5
18,2
17,9
20052006
20,3
20,9
18,9
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*Les donnes sur les doctorats acquis ntaient pas disponibles pour lanne 1971. En consquence, les donnes sur les doctorats acquis prsents pour lanne 1971 correspondent ceux de lanne 1972.
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A2 . 5 LA R E P R S E NTAT I ON DE S F E M M E S vAR IE SELON LA C AT G O R I E DU NI v E R S I T Tableau A2.5 Reprsentation des femmes parmi les professeurs duniversit par catgorie duniversit
Dans cet ensemble de donnes, tous les professeurs sont pris en compte (avec ou sans doctorat, tous les rangs). La proportion de femmes est mesure par rapport lensemble du corps professoral dans les universits classes dans les catgories GradMed, GradNoMed, Gnie et Undergrad. Seuls les tablissements comptant 50 professeurs ou plus sont pris en compte dans ce tableau (voir lappendice 1 pour plus de dtails).
Nom de lUniversit Universit Dalhousie Universit McGill Universit McMaster Universit Memorial de Terre-Neuve Universit Queens Kingston Universit de Montral Universit de Sherbrooke Universit Laval Universit de lAlberta Universit de la Colombie-Britannique Universit de Calgary Universit du Manitoba Universit dOttawa Universit de la Saskatchewan Universit de Toronto Universit Western Ontario Universit Acadia Universit Athabasca Universit Bishop's Universit de Brandon Universit Brock Universit du Cap-Breton Universit Carleton Collge universitaire de Saint-Boniface Universit Concordia Collge universitaire Concordia de lAlberta cole des Hautes tudes Commerciales Institut national de la recherche scientifique Universit Lakehead Universit Laurentian de Sudbury Universit Mount Saint Vincent Universit Nipissing
Femmes (%) 38,9 29,8 34,0 35,5 34,9 34,8 35,3 30,3 32,0 32,6 34,0 32,5 35,9 34,1 35,1 30,4 29,4 45,6 31,6 40,0 43,3 41,5 34,7 41,2 35,2 31,6 27,8 23,1 31,3 38,3 61,7 40,0
Classification GradMed GradMed GradMed GradMed GradMed GradMed GradMed GradMed GradMed GradMed GradMed GradMed GradMed GradMed GradMed GradMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed
217
Nom de lUniversit Collge dagriculture de la Nouvelle-cosse Institut universitaire de technologie de lOntario Collge militaire royal du Canada Universit Royal Roads Universit Ryerson Universit Saint Marys Universit Simon Fraser Universit St. Francis Xavier Tl-universit Universit Trent Universit Trinity Western Universit du Qubec Chicoutimi Universit du Qubec Montral Universit du Qubec Rimouski Universit du Qubec Trois-Rivires Universit du Qubec en Abitibi-Tmiscamingue Universit du Qubec en Outaouais Universit Saint-Paul Universit de Guelph Universit de Lethbridge Universit du Nouveau-Brunswick Universit du Nord de la Colombie-Britannique Universit de lle-du Prince-douard Universit de Victoria Universit de Waterloo Universit de Windsor Universit Wilfrid Laurier Universit York cole de technologie suprieure cole polytechnique de Montral Collge Kings Universit Mount Allison Universit de lcole dart et de design de lOntario Universit St. Thomas Universit de Moncton Universit de Regina Universit de Winnipeg
Femmes (%) 22,7 37,0 16,7 29,4 42,1 35,0 34,1 43,4 38,9 40,0 33,3 31,6 36,5 35,5 33,9 37,1 44,1 29,2 31,7 39,5 38,8 35,9 34,7 40,6 25,1 35,2 41,1 44,9 12,5 10,1 37,0 44,7 41,4 41,7 37,6 37,0 37,8
Classification GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed GradNoMed Gnie Gnie Undergrad Undergrad Undergrad Undergrad Undergrad Undergrad Undergrad
(Source des donnes : Statistique Canada, n.d.b)
218
A2.6 LES FEMMES SONT SOUS-REPRSENTES AUx CHELONS SUPRIEURS DES CARRIRES UNIvERSITAIRES DANS LES CONOMIES AvANCES
La Sude se distingue plus particulirement des autres conomies avances. La proportion des femmes parmi les professeurs agrgs (grade B) est sensiblement plus leve que dans les autres pays, y compris le Canada (voir la figure A2.3).
Canada, hommes Canada, femmes 90 80 70 Sude, hommes Sude, femmes
Pourcentage
60 50 40 30 20 10 0 tudiant ISCED 5A (premier cycle) tudiant ISCED 6 (doctorat) Chercheur (grade C) Professeur agrg (grade B) Professeur titulaire (grade A)
Niveau
(Sources des donnes : Commission europenne, 2009; Statistique Canada, n.d.b; Cacace, 2009)
Figure A2.3 Le Canada compar la Sude : des profils diffrents

Cette figure fait voir le pourcentage de femmes et dhommes au cours dune carrire universitaire typique en 2007. La figure englobe les tudiants et le personnel enseignant au Canada et en Sude.
Dans lensemble, le profil du Canada est semblable celui des pays de comparaison, ce qui dmontre quun dfi se pose lchelle mondiale pour ce qui est de maintenir des proportions quitables entre les sexes tout au long dune carrire universitaire. Par contre, le Canada se classe sous la moyenne de lUnion europenne (UE) et dautres pays pour ce qui est du pourcentage des chercheuses dans le secteur de lenseignement suprieur en 2007, ne devanant que le Japon (figure A2.4).
219
50 44 40 39 33 35 30 23 20 43
Pourcentage
30
10
UE
Allemagne
France
Sude
Royaume-Uni
Japon
Canada
Pays
(Source des donnes : Cacace, 2009)
Figure A2.4 Part des chercheuses dans certains pays choisis

Cette figure fait voir la part des chercheuses dans le secteur de lenseignement suprieur (en pourcentage de lensemble des chercheurs) au Canada et dans certains pays choisi, en 2007.
A 2 .7 A UTRE S C H E M I NE M E NT S DE C AR R IR E
Bien que lun des principaux objectifs de lobtention dun doctorat soit de faire carrire en recherche, tous les tudiants diplms ne sengagent pas dans cette voie. Le choix de faire carrire hors du milieu universitaire peut rsulter dune prfrence personnelle (p. ex. les titulaires dun doctorat qui exercent une profession en ingnierie dans le secteur priv) ou la consquence dune carrire universitaire infructueuse. noter que les cheminements de carrire dcrits ici ne sont pas exclusivement orients vers la recherche. Tel que lindique le tableau A2.6, la concentration la plus forte de titulaires de doctorat (hommes et femmes) se trouve en milieu universitaire, dans des postes de professeurs et dadjoints (Statistique Canada, 2006e). Hors du secteur universitaire, les postes de gestion sont le choix le plus frquent chez les hommes (7 905) et les femmes (2 315). Des diffrences apparaissent mesure que lon descend la liste des choix de carrire faits par les hommes et les femmes qui dtiennent un doctorat. Les hommes ont tendance travailler comme professionnels en sciences physiques (3e rang), professionnels en informatique ou systmes dinformation (4e rang), et mdecins, dentistes ou vtrinaires (5e rang). Par contre, les femmes ont tendance travailler comme psychologues, travailleuses sociales,
220
conseillres, membres du clerg ou agentes de formation (3e rang), mdecins, dentistes ou vtrinaires (4e rang), et agentes des politiques et des programmes, chercheuses ou consultantes (5e rang). (Voir le tableau A2.6.)
Tableau A2.6 Dix principales professions des titulaires de doctorat au Canada
Nombre estimatif de personnes dtenant un doctorat au Canada qui taient employes temps plein toute lanne, selon la profession et le genre, anne de recensement 2006. Voir lappendice 1 pour plus de dtails sur les donnes du recensement.
Profession E11 Professeurs duniversit et adjoints A Gestionnaires, total C01 Professionnels, sciences physiques C07 Professionnels, systmes informatiques et dinformation D01 Mdecins, dentistes et vtrinaires E03 Agents de politiques et de programmes, chercheurs et consultants C03 Ingnieurs, gnie civil, mcanique, lectrique et chimique E02 Psychologues, travailleurs sociaux, conseillers, membres du clerg et agents de probation C02 Professionnels, sciences de la vie B Professions, secteur des affaires, des finances et de ladministration, total
Hommes 22 735 7 905 4 035 3 140 3 125
Profession E11 Professeures duniversit et adjointes A Gestionnaires, total E02 Psychologues, travailleuses sociales, conseillres, membres du clerg et agentes de probation D01 Mdecins, dentistes et vtrinaires E03 Agentes de politiques et de programmes, chercheuses et consultantes B Professions, secteur des affaires, des finances et de ladministration, total C01 Professionnelles, sciences physiques C02 Professionnelles, sciences de la vie (D03, D04, D1, D2, D3) Professions de la sant, autres E12 Professeures, collges et autres tablissements de formation professionnelle
Femmes 10 285 2 315 1 930 1 400 1 375
2 435
1 340
2 360
1 015
2 360 2 315 2 130
1 015 820 735
(Source des donnes : Statistique Canada, 2006e)
Globalement, la premire industrie en importance o lon retrouve des titulaires de doctorat est celle des services denseignement (Statistique Canada, 2006j). Cette industrie employait 27 425 hommes et 13 260 femmes81, soit plus de la moiti de la population totale des titulaires de doctorat qui avaient un emploi en
81 Ce chiffre de 13 260 diffre de celui figurant dans le sommaire et le tableau 3.1 (11 000 chercheurs), mais il correspond au nombre de titulaires de doctorat en gnral.
221
2006. Bien quun plus grand nombre dhommes que de femmes travaillent dans les services denseignement, la proportion de femmes employes dans ce secteur est denviron cinq points de pourcentage plus leve (56,9 %) que celle des hommes (51,1 %) (voir le tableau A2.7). Chez les femmes, la seconde industrie en importance est celles des soins de sant et de laide sociale, alors que les hommes ont tendance travailler dans le secteur des services professionnels, scientifiques et techniques. Ladministration publique et la fabrication arrivent au 4 e et au 5 e rang, respectivement, tant chez les hommes que chez les femmes.
Tableau A2.7 Cinq principales industries employant des titulaires de doctorat au Canada
Nombre estimatif de personnes dtenant un doctorat au Canada qui taient employes temps plein toute lanne, selon lindustrie et le genre, anne de recensement 2006. Voir lappendice 1 pour plus de dtails sur les donnes du recensement.
Industrie Services ducatifs Services professionnels, scientifiques et techniques Soins de sant et aide sociale Administration publique Fabrication
Hommes 27 425 9 700 7 180 5 750 3 575
Industrie Services ducatifs Soins de sant et aide sociale Services professionnels, scientifiques et techniques Administration publique Fabrication
Femmes 13 260 5 030 2 270 2 095 635
(Source des donnes : Statistique Canada, 2006j)
222
Appendice 3 : quit entre les sexes dans le financement de la recherche

Mme si le graphique rvle une certaine variabilit, les femmes et les hommes obtiennent des taux de russite comparables auprs des trois conseils subventionnaires. En ce qui a trait aux IRSC et au CRSNG, les hommes semblent avoir des taux de russite suprieurs pour les subventions postdoctorales au cours de certaines annes bien que, encore une fois, il y ait une certaine variabilit. Dans les disciplines des PIGM, les femmes sont moins bien reprsentes dans le groupe des candidats et il nest pas tonnant quelles aient reu moins de bourses ou de subventions de recherche postdoctorales. Les donnes sur les taux de russite des chercheuses au niveau postdoctoral dans les disciplines finances par le CRSH ne permettent pas de tirer de conclusions claires si lon considre quil y a une certaine variation annuelle des taux de russite des hommes et des femmes (voir le tableau A3.1 et la figure A3.1).
CRSH, hommes CRSH, femmes IRSC, hommes IRSC, femmes CRSNG, hommes CRSNG, femmes
250
Bourses de recherche et subventions postdoctorales accordes
200
150
100
50
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
Anne
(Sources des donnes : IRSC, 2011; CRSNG, 2011b; CRSH, 2011b)
Figure A3.1 Rpartition selon le genre des bourses de recherche postdoctorales attribues par les trois conseils, par anne de concours
Appendice 3 quit entre les sexes dans le financement de la recherche
223
Tableau A3.1 Taux de russite pour lobtention de bourses de recherche postdoctorales

Ce tableau fait voir les taux de russite des femmes et des hommes en vue de lobtention de bourses de recherche postdoctorales auprs des trois conseils subventionnaires fdraux, par exercice budgtaire
Anne 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
IRSC, Femmes 46,4 30,9 25,9 25,2 28,5 28,9 24,8 22,5 23,4 19,0 16,3 s.o.
IRSC, Hommes 44,8 36,0 32,6 28,1 29,0 31,3 27,5 22,9 26,5 23,1 21,0 s.o.
CRSNG, Femmes 27,0 35,8 29,8 33,0 24,6 27,4 23,3 22,3 22,5 19,2 18,9 9,4
CRSNG, Hommes 35,8 37,8 37,3 31,7 30,5 29,8 26,9 24,2 20,5 22,0 22,4 12,2
CRSH, Femmes 24,3 28,4 31,2 25,0 26,9 21,3 22,3 25,7 24,9 17,5 23,1 19,0
CRSH, Hommes 26,2 25,4 23,3 30,0 27,2 24,5 28,5 24,2 25,8 22,7 21,4 21,2
(Source des donnes : IRSC, 2011; CRSNG, 2011b; CRSH, 2011b)
Une analyse du nombre de demandes de subventions reues par les IRSC, le CRSNG et le CRSH sur la priode de 10 ans allant de 2000 2010 rvle clairement des disparits entre les sexes. Les IRSC reoivent environ deux fois plus de demandes de la part dhommes que de femmes, tandis que le CRSNG reoit cinq fois plus de demandes dhommes que de femmes. loppos, le CRSH reoit peu prs le mme nombre de demandes en provenance des deux sexes (figure A3.2).
224
6,000 5,000
CRSH, hommes CRSH, femmes
IRSC, hommes IRSC, femmes
CRSNG, hommes CRSNG, femmes
Nombre de demandes
4,000 3,000 2,000 1,000 0
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
Anne
(Sources des donnes : IRSC, 2011; CRSNG, 2011b; CRSH, 2011b)
Figure A3.2 Demandes de subvention prsentes aux trois conseils

Cette figure fait voir la rpartition des demandes de subvention prsentes aux trois conseils pour certains programmes choisis, par anne de concours : subventions de recherche des IRSC, subventions la dcouverte du CRSNG et subventions ordinaires de recherche du CRSH.
Le programme des Chaires de recherche du Canada
Ladministration des subventions du programme des Chaires de recherche du Canada diffre de celle des trois conseils subventionnaires dans la mesure o les universits prsentent la candidature de chercheurs dont les travaux sont complmentaires leurs plans de recherche stratgiques. Cela contraste avec les demandes de financement soumises directement aux trois conseils par des particuliers. Une analyse des taux de russite des candidats au programme des Chaires de recherche du Canada montre que les hommes et les femmes ont des taux de russite similaires pour ce qui est de lobtention dune chaire (voir la figure A3.3). Cependant, le nombre de candidatures est plus lev chez les hommes que chez les femmes (tableau A3.2).
225
100 Hommes 95 Femmes
Taux de russite (%)
90 85 80 75 70
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
Anne
(Source des donnes : CRC, 2011c)
Figure A3.3 Candidats au programme des Chaires de recherche du Canada taux de russite par anne de concours et par genre
226
Tableau A3.2 Attribution des Chaires de recherche du Canada

Approuve Non indiqu 188 103 291 190 165 355 143 1 1 156 206 362 1 196 1 300 104 4 14 18 9 9 14 25 39 8 29 37 318 8 32 175 7 23 1 9 8 31 7 12 1 19 3 30 1 3 13 1 17 17 17 34 20 19 39 10 30 40 14 34 48 12 43 55
Ce tableau fait voir la composition des candidats, par genre, lobtention dune Chaire de recherche du Canada, 2000 2010.
Anne Total Femmes Hommes Non indiqu Total
Niveau
Rejete
Femmes
Hommes
Niveau 1
21
167
2000
Niveau 2
21
82
Total
42
249
Niveau 1
16
174
2001
Niveau 2
37
128
Total
53
302
Niveau 1
22
121
2002
Niveau 2
38
136
Total
60
257
Niveau 1
36
120
2003
Niveau 2
60
146
Total
96
266
Niveau 1
21
82
2004
Niveau 2
59
137
Total
80
219
Anne Non indiqu 73 269 342 1 276 1 171 1 1 121 193 314 157 1 1 145 1 1 240 385 5 5 371 214 2 5 7 7 7 9 7 16 2 10 12 5 9 14 2 2 351 2 13 180 2 10 3 380 11 28 10 23 104 1 5 11 26 1 11 20 1 6 6 32 38 6 33 39 3 12 15 9 16 25 4 15 19 5 14 19 Total Femmes Hommes Non indiqu Total
Niveau
Approuve
Rejete
Femmes
Hommes
Niveau 1
15
58
2005
Niveau 2
87
182
Total
102
240
Niveau 1
19
84
2006
Niveau 2
95
181
Total
114
265
Niveau 1
21
150
2007
Niveau 2
44
135
Total
65
285
Niveau 1
13
108
2008
Niveau 2
52
141
Total
65
249
Niveau 1
28
129
2009
Niveau 2
69
144
Total
97
273
Niveau 1
31
114
2010
Niveau 2
82
157
Total
113
271
(Source des donnes : CRC, 2011c)
227
228
Appendice 4 : Critres de mise en uvre des pratiques illustratives

Tel que mentionn au chapitre 1, le comit dexperts aurait aim valuer lventail des pratiques nationales et internationales en fonction des critres noncs dans le rapport PRAGES (Cacace, 2009). Parmi ceux-ci, il y a : La pertinence la capacit dun programme de rsoudre les problmes quil vise solutionner. Lefficacit la capacit datteindre les buts fixs. Lefficience en termes daccs aux ressources humaines, financires et techniques et dutilisation de ces ressources. La viabilit la capacit qu un programme de durer. Cependant, tant donn que plusieurs pratiques nont t mises en uvre que rcemment, il est assez difficile de les valuer en fonction des critres de la viabilit et de lefficacit. Le comit dexperts tait galement limit dans sa dmarche par le manque de donnes techniques sur certaines pratiques, en plus dtre soumis des contraintes de temps. Il a donc t difficile dvaluer lefficience et lefficacit (ou la qualit) de ces pratiques. En consquence, il a t dcid que mme sil demeurait important de reprer des pratiques pertinentes, celles-ci devaient tre vues comme des pratiques illustratives plutt que des pratiques exemplaires. Globalement, un certain nombre dinitiatives ont t conues pour promouvoir lgalit des sexes en recherche. Plus rcemment, laccent a t mis sur les obstacles structurels qui dsincitent les femmes convoiter des postes en recherche. En particulier, des solutions ont t orientes vers la transformation structurelle des tablissements, en adoptant une approche systmique, globale et durable. Ces solutions peuvent prendre diverses formes : la lgislation, les comits nationaux pour les femmes en sciences, les femmes et les dpartements de sciences, la publication rgulire de statistiques, les plans dgalit des sexes dans les organismes de recherche, les programmes visant latteinte de cibles dquit entre les sexes, le soutien financier et dautres. En complment dun recensement des pratiques illustratives, il y a les conditions favorisant une mise en uvre efficiente de ces pratiques. Il est apparu que les mesures fructueuses ont souvent t mises en uvre en paires ou en groupes . titre dexemple, la prsence dun dpartement ax sur le genre accompagne d un soutien financier pour les femmes en sciences . Les cibles et les plans dgalit vont aussi de pair, tandis que les initiatives de mentorat sont habituellement associes aux plans dgalit des universits et aux formules de
Appendice 4 Critres de mise en uvre des pratiques illustratives
229
financement rserv82. Dans le cas des tablissements de recherche, on a constat que, pour aplanir les obstacles lavancement professionnel des femmes, cinq grandes solutions structurelles peuvent tre envisages : rendre transparente la prise de dcision, liminer les prjugs inconscients dans les pratiques institutionnelles, favoriser lexcellence par la diversit, amliorer la recherche en intgrant une perspective tenant compte des diffrences entre les sexes et moderniser la gestion des ressources humaines et le cadre de travail83. Ces solutions sont renforces par certaines pratiques essentielles, notamment prendre au srieux la dimension de genre, amliorer lquilibre hommes-femmes parmi les titulaires des postes de contrle, assurer un suivi de lquilibre des sexes et publier rgulirement des statistiques diffrencies par discipline et veiller lobligation redditionnelle et la transparence dans le financement de la recherche en publiant les critres qui sous-tendent les processus84. Il est essentiel de disposer dune base statistique qui fournit des donnes prcises ventiles par sexe, se prtant lvaluation et au suivi des progrs. Il est aussi souhaitable davoir au sommet une volont douvrir la discussion et dencourager lauto-examen. cela sajoute la reconnaissance de limportance des multiples rles des directeurs de dpartement et des chefs dunit, notamment dans la supervision des mcanismes cls de recrutement, de maintien en poste, de promotion et de rmunration. Heureusement, la mise en place de ces lments fondamentaux est tout fait ralisable et profite en dfinitive lorganisation long terme, pourvu quun budget soit consacr cette fin (budget tenant compte de la dimension de genre)85. Ces stratgies de mise en uvre mettent en relief le rle des responsables des politiques, des tablissements scientifiques, des principaux dcideurs et des personnes qui surveillent lexcellence en vue de promouvoir lgalit entre les sexes en recherche et en innovation.
82 Benchmarking Policy Measures for Gender Equality in Science, Rapport EUR 23314 EN. 83 Structural Change in Research Institutions: Enhancing excellence, gender equality and efficiency in research and innovation, Rapport EUR 24905 EN 84 The Gender Challenge in Research Funding: Assessing the European national scenes, Rapport EUR 23721 EN. 85 Structural Change in Research Institutions : Enhancing excellence, gender equality and efficiency in research and innovation, Rapport EUR 24905 EN.
230
Appendice 5 : Facteurs influant sur le cheminement de carrire des femmes en recherche dans les universits canadiennes : analyse secondaire des donnes de lvaluation du programme des Chaires de recherche du Canada
Rapport rdig en sous-traitance pour le Conseil des acadmies canadiennes Auteure et chercheuse principale : Natalie Kishchuk, Research and Evaluation Inc.
A5 . 1 I N TR O D UC TI ON
la demande du ministre de lIndustrie, le Conseil des acadmies canadiennes (CAC) procde une valuation des facteurs qui influent sur le cheminement de carrire des femmes en recherche dans le secteur universitaire. Cette valuation est dirige par un comit dexperts sur les femmes dans la recherche universitaire. Afin de produire des donnes supplmentaires lanalyse du comit, le CAC a command une analyse secondaire des donnes recueillies dans le cadre dune tude secondaire du programme des Chaires de recherche du Canada (CRC)86. Le prsent document renferme un compte-rendu de cette analyse secondaire.
A5 . 2 D O N N E S , q U E S T I ONS E T TAP E S
Donnes examines
Ltude des CRC visait faire ressortir les obstacles systmiques lobtention et au maintien dune chaire de recherche du Canada au sein des quatre groupes viss par les mesures dquit en emploi en vertu de la lgislation fdrale : les femmes, les minorits visibles, les personnes ayant un handicap et les Autochtones. Ltude a t ralise dans le but de donner suite une disposition de laccord de rglement ngoci en octobre 2006 par le Tribunal canadien des droits de la personne entre le programme des Chaires de recherche du Canada et un groupe de plaignantes. Ltude consacre aux Chaires de recherche du Canada renferme des donnes provenant de plusieurs sources : Les questions sur les problmes dquit poses dans des sondages sur Internet raliss par Science-Metrix Inc., portant sur les aspects suivants : { les Chaires de recherche du Canada; { les chercheurs qui sont titulaires dautres catgories de chaires; { les chercheurs financs par lun des trois organismes subventionnaires qui ne sont pas titulaires dune chaire; { les doyens de la recherche dans les universits.
86 tudes des questions dquit valuation du programme des Chaires de recherche du Canada , Annexe lvaluation dcennale du programme des Chaires de recherche du Canada, Rapport dvaluation final (Science-Metrix) (CRSH, 2010).
Appendice 5
Facteurs influant sur le cheminement de carrire des femmes en recherche dans les universits canadiennes : analyse secondaire des donnes de lvaluation du programme des Chaires de recherche du Canada
231
Des entrevues qualitatives menes par tlphone avec 32 candidats, slectionns ou non, au programme des Chaires de recherche du Canada appartenant aux quatre groupes dsigns (15 femmes, dont certaines taient membres dautres groupes dsigns). Les composantes qualitatives de toutes les donnes fournies par des femmes, au sujet des femmes et pertinentes aux problmes auxquels font face les femmes, provenant des sources susmentionnes, ont t examines aux fins de la prsente analyse (que les rpondants soient ou non des femmes). Lautorisation dutiliser ces renseignements aux fins de lanalyse a t obtenue du CRSH, lorganisme responsable de lvaluation du programme des Chaires de recherche du Canada, assortie de conditions visant garantir la confidentialit des rpondants87.
Questions
La principale question aborde par le CAC est la suivante : Quelles politiques et quels facteurs sociaux, culturels et institutionnels (p. ex. les universits, les organismes de financement), conomiques ou tout autre facteur pertinent (tel que dtermin par le comit dexperts) influent sur le cheminement de carrire des femmes en recherche dans le profil statistique des chercheurs des universits canadiennes, sous les aspects suivants : discipline, rang, tches/position/calibre, salaire, accs aux postes menant la permanence et aux fonds de recherche, et autres indicateurs pertinents (tels que dtermins par le comit dexperts)? La question examine dans lanalyse secondaire reprsente un sous-ensemble de celle tudie par le CAC : Quels sont les problmes auxquels font face les femmes en recherche dans le secteur universitaire en voulant progresser dans leur carrire, et ces problmes diffrent-ils selon la discipline dans les sciences naturelles et le gnie, les sciences sociales et humaines et les sciences de la sant? Pour rpondre cette question, lexamen a emprunt le cadre conceptuel utilis par le CAC, o les problmes qui peuvent toucher de faon disproportionne les chercheuses en milieu universitaire, en lien avec les facteurs suivants, ont t scruts : Les facteurs familiaux/communautaires : exigences sur les plans temporel et affectif de la vie familiale; perturbations familiales lies lavancement; liens communautaires; Le mentorat (ou labsence de mentorat) : rapports avec les universitaires de rang suprieur; apprentissage des rites de passage; contacts avec les bonnes personnes; Le capital social/les schmas : valorisation par les personnes en autorit de leurs semblables (absence de capital social pour ceux qui ne cadrent pas avec ces schmas);
87 Courriel dAbderrahim El Moulat, du CRSH, Isabelle Labrosse, de Science-Metrix, 09-09-2011.
232
Les processus de recherche : types de recherche, exigences lies aux types de recherche mene; Charge de travail : rythme de production de rsultats ncessaire pour obtenir de lavancement; Programmes de subventions : accs limit cause des caractristiques des programmes.
tapes
Lanalyse secondaire a suivi les tapes suivantes : Donnes denqute 1. Une base de donnes unique (SPSS) contenant des donnes sur les questions dquit provenant de toutes les enqutes en ligne ralises par ScienceMetrix a t cre. 2. Parmi lensemble des groupes interrogs, toutes les personnes ayant rpondu par laffirmative aux questions qui suivent ont t slectionnes : { Il existe des obstacles systmiques pour les femmes en raison de la faon dont est conu le programme des Chaires de recherche du Canada . { Il existe des obstacles systmiques pour les femmes en raison de la faon dont les chaires du programme des Chaires de recherche du Canada sont attribues/administres dans mon universit . 3. Les rponses la question : Veuillez dcrire ces obstacles ont ensuite t rparties entre diverses catgories correspondant aux facteurs numrs prcdemment. Parmi ces rponses, les sous-thmes similaires et divergents ont t rpertoris.
Donnes dentrevue
Les notes dentrevues avec tous les rpondants qui ont discut des problmes auxquels font face les femmes ont t examines en fonction du mme cadre. Les lments pertinents aux thmes qui sont ressortis de la nouvelle analyse des donnes denqute ont t retenus pour appuyer ou illustrer davantage ces thmes, et incorpors aux tableaux de donnes denqute.
A5 . 3 R S ULTATS
Caractristiques des rpondants
Le tableau A5.1 fait voir les caractristiques des 161 rpondants des sondages qui sont inclus dans la prsente analyse. Cela reprsente 11 % de lensemble des rpondants aux sondages mens aux fins de lvaluation des Chaires de recherche du Canada.
Appendice 5
233
Tableau A5.1 Caractristiques des rpondants lenqute dans la prsente analyse

Catgorie Type de rpondant CRC Autre type de chaire Bnficiaire dune subvention V.-P., Recherche Organisme subventionnaire IRSC CRSH CRSNG Non prcis Niveau Niveau 1 Niveau 2 Sans objet Rgion Ouest (CB, AB, SK et MB) Centre (ON et QC) Atlantique Non prcis Ensemble des rpondants Femmes Hommes Non prcis 92 31 38 15 53 87 18 3 39 83 39 41 50 57 13 123 13 13 12 15 Enqute sur le Web N = 161 Personnes interroges N = 15
* Ventilation non fournie afin de protger la confidentialit
Obstacles observs Aperu
Afin de protger la confidentialit des rpondants, tout renseignement permettant didentifier des personnes, des dpartements ou des tablissements a t supprim. Le tableau A5.2 montre la frquence relative laquelle chacun des divers types dobstacles a t observ par les personnes qui ont affirm que les femmes faisaient face des obstacles dans le cadre du programme des Chaires de recherche du Canada. ( noter que les rpondants pouvaient mentionner plus dun obstacle
234
et que les rsultats pour deux questions ont t fusionns : les obstacles lis la conception du programme des Chaires de recherche du Canada et les obstacles lis lattribution des Chaires de recherche du Canada.)
Tableau A5.2 Frquence des types dobstacles mentionns par les personnes qui ont reconnu que les femmes rencontraient des obstacles dans le cadre du programme des Chaires de recherche du Canada
Obstacles mentionns Capital social capital/schma : valorisation par les personnes en autorit de personnes qui leur ressemblent (absence de capital social pour celles qui ne correspondent pas au schma). (Le mentorat a t fusionn avec cette catgorie*.) Facteurs familiaux/communautaires : exigences sur le plan temporel et motif lies la famille/vie au foyer, aux perturbations familiales causes par lavancement professionnel, aux liens communautaires. Processus de recherche : types de recherche, exigences des divers types de recherche qui touchent les femmes plus que les hommes. Caractristiques des programmes de subventions : limites inhrentes laccs ou manque de supervision de certains programmes/organismes. Charge de travail : taux de production de rsultats requis pour avoir de lavancement. Nombre de rpondants (N = 161) 40 14
32 13 10 6
* Les 14 rpondants ayant mentionn le mentorat font partie des 40 rpondants de la catgorie capital social/schma. Le texte renferme des explications plus dtailles.
Obstacles lis au capital social/aux schmas
Les types dobstacles les plus frquemment mentionns par les rpondants avaient trait la mesure dans laquelle les systmes de pouvoir et de rcompense actuels sont essentiellement conservateurs et auto-protecteurs, ce qui dfavorise les femmes parce quelles sont sous-reprsentes dans ces systmes. Plusieurs thmes sont ressortis des descriptions faites par des rpondantes des obstacles quelles ont affronts ou observs : Domination des rles dcisionnels par des hommes de race blanche : des dcideurs qui choisissent des personnes qui leur ressemblent, ce qui contribue perptuer les ides reues sur ce qui constitue normalement un bon universitaire et un bon travail rudit. Importance accorde aux modles traditionnels de russite professionnelle : en partie cause de la perptuation des idaux existants, mais aussi parce quils prsentent moins de risque pour ltablissement, qui doit rivaliser avec dautres tablissements en vue dobtenir des fonds ou des postes.
Appendice 5
235
Absence de processus proactifs pour rechercher des modles non dominants : le manque de sensibilisation au potentiel de discrimination et le manque dintrt pour les mesures incitatives ou les mcanismes qui permettraient de rectifier la situation. Absence de soutien ou de valorisation des femmes en recherche : suggestions leffet que les femmes en milieu universitaire ne sont pas toujours soutenues par leur tablissement dans la mme mesure que les hommes. Le mentorat est lun des thmes qui a retenu lattention du comit dexperts. Cependant, les donnes ne font aucunement mention du mentorat en tant que facteur positif pour les chercheuses; on trouve plutt diverses mentions de la faon dont une forme ngative de mentorat le copinage et les vieilles cliques a jou au dtriment des femmes qui voulaient progresser dans leur carrire en recherche. Cette catgorie a donc t jumele celle du capital social/schmas : Mentorat (ou labsence de mentorat ou le fait que dautres y ont davantage accs) : lexclusion des femmes des rapports avec les personnes qui occupent des postes de commande ou des postes susceptibles dinfluencer lattribution des chaires.
Obstacles lis aux responsabilits familiales ou communautaires
Trois grands thmes sont ressortis des rponses portant sur la faon dont les responsabilits familiales ou autres crent des obstacles la russite dans les carrires en recherche : Responsabilits lies la famille et au soin des enfants. Les effets en termes de productivit rduite, comparativement aux collgues masculins, dcoulant du fait que les femmes doivent assumer une plus grande part des responsabilits familiales et du soin des enfants. Congs parentaux. La productivit rduite et, partant, les problmes de comptitivit lis aux congs de maternit. Plusieurs faons dont ce facteur intervient ont t dcrites : a) les interruptions de carrire ne sont pas adquatement prises en compte dans les processus de slection, soit dans les processus officiels dexamen soit dans les processus informels de slection servant attirer lattention dun dpartement ou dune universit sur une candidature possible; b) les effets sur les jeunes chercheuses qui ne sont pas intgres dans les laboratoires de recherche de crainte quelles abaissent la productivit du groupe et, parfois, la discrimination dont elles font lobjet. Facteurs lis la mobilit. Les contraintes plus grandes que subissent les femmes au niveau de la mobilit requise pour accepter un poste ailleurs ou les effets sur la productivit dcoulant du fait quune femme accompagne son conjoint.
236
Obstacles lis aux processus de recherche
Dans cette catgorie, nous avons regroup les aspects du travail de recherche qui concernent ou affectent les femmes diffremment des hommes. Deux thmes taient prsents : le nombre disproportionn de femmes dans certains domaines qui obtiennent moins de Chaires de recherche du Canada, et la tendance parmi les femmes sengager dans des formes de recherche qui ne sont pas trs valorises par le milieu universitaire traditionnel.
Caractristiques des exigences des programmes de subvention qui constituent des obstacles : le manque de surveillance de lquit
Une autre dimension de lexprience des femmes en ce qui a trait laccs au programme des Chaires de recherche du Canada est la faon dont ce programme est conu, savoir que le processus de nomination est administr par les universits. Faisant rfrence au commentaire prcdent sur les vieilles cliques , des rpondants ont indiqu quil y avait un manque de supervision ou dobligation de faire rapport dans les organismes subventionnaires ou les tablissements pour sassurer que lquit est prise en compte.
Obstacles lis la charge de travail
Les rponses classes dans cette catgorie recoupaient gnralement les questions relatives aux responsabilits familiales dcrites prcdemment; les femmes sont perues comme tant dsavantages lorsquil sagit dassumer la mme charge de travail que les hommes cause du temps accru quelles consacrent aux responsabilits familiales et communautaires. Un autre point a t soulev par des rpondants au sujet de la charge de travail administrative assume par les professeures duniversit. Les rponses dtailles sont disponibles sur demande.
Faible reprsentation en amont
Un autre thme prsent dans les rponses est celui de la filire perce il y a une pnurie relative de candidates aux Chaires de recherche du Canada et aux autres prix prestigieux en raison dune slection dfavorable en amont, bien avant de pouvoir btir une carrire de haut calibre en recherche. Ce problme en amont a une importance capitale mais nest quindirectement pertinent la prsente tude, qui sintresse aux femmes dj engages dans une carrire en recherche.
Appendice 5 Facteurs influant sur le cheminement de carrire des femmes en recherche dans les universits canadiennes : analyse secondaire des donnes de lvaluation du programme des Chaires de recherche du Canada
237
A5.4 Conclusion
Cette nouvelle analyse des donnes recueillies aux fins de lvaluation des Chaires de recherche du Canada visait faire ressortir des renseignements utiles pour rpondre la question pose au comit dexperts sur les femmes dans la recherche universitaire : Quels sont les obstacles auxquels font face les femmes engages dans la recherche en milieu universitaire dans loptique de lavancement de leur carrire? Avant de rsumer les rsultats de lanalyse, nous reprenons les conclusions de ltude sur lquit au sein du programme des Chaires de recherche du Canada, do proviennent les donnes utilises ici, afin de situer le contexte gnral : 1. Certains obstacles systmiques existent pour lensemble des quatre groupes dsigns les femmes, les minorits visibles, les personnes ayant un handicap et les Autochtones pour ce qui est de laccs au programme des Chaires de recherche du Canada et de la russite subsquente. 2. Ces obstacles, trs rels dans certains milieux, ne sont pas gnraliss : ils ont t voqus par environ 15 % des titulaires de chaires provenant des groupes dsigns (c.--d. toutes les chaires dans lune ou lautre des catgories dsignes). 3. La faon dont le programme des Chaires de recherche du Canada et dautres programmes de chaires sont conus contribue la fois crer ces obstacles et empcher quils ne soient limins88. Cette nouvelle analyse, ralise laide du cadre adopt par le comit dexperts, a fait ressortir que les types les plus courants de problmes auxquels font face les chercheuses en milieu universitaire, du moins celles qui sont en contact avec le programme des Chaires de recherche du Canada, ont trait la faon dont les chercheuses sont values par les personnes en autorit (p. ex. les cadres suprieurs des universits qui dcident des nominations de membres du corps professoral en vue de lobtention de chaires, qui leur attribuent des ressources, qui les appuient et qui leur donnent des promotions). Il semble y avoir de puissants schmas sociaux luvre pour dfinir ce quoi devrait ressembler un chercheur modle ou toile , lesquels pourraient exclure systmatiquement les femmes dune candidature et dune slection. Certains se proccupent galement des pratiques et des approches adoptes par les universits pour identifier et reconnatre les lments les plus brillants parce quelles pourraient contribuer carter dexcellentes
88 tudes des questions dquit valuation du programme des Chaires de recherche du Canada , Annexe lvaluation dcennale du programme des Chaires de recherche du Canada, Rapport dvaluation final (Science-Metrix) (CRSH, 2010).
238
chercheuses. En gnral, les donnes indiquent quil y a non seulement un manque dincitation pour les tablissements liminer ces obstacles, mais aussi un manque de sanctions, voire mme des facteurs qui les dissuaderaient de le faire. Les responsabilits familiales et communautaires sont le second problme le plus souvent voqu par les personnes qui ont constat des obstacles dans le cheminement de carrire des femmes en lien avec le programme des Chaires de recherche du Canada. Parmi ceux-ci, il y a les besoins lis aux soins et aux tches familiales, qui empitent sur le temps de travail disponible pour les femmes et qui font que leurs collgues masculins ont davantage la possibilit dinvestir de leur temps en recherche. Certains hommes ont aussi affirm ressentir de telles pressions au dtriment de la vie familiale. Ces problmes englobent la dtermination de la dure des congs de maternit ainsi que lvaluation et la rmunration connexes, ce qui est clairement problmatique non seulement pour les femmes qui songent prendre un tel cong, qui le prennent et qui reviennent au travail aprs coup, mais aussi pour leurs collgues et le personnel. Ces problmes semblent se poser de faon particulirement srieuse pour les femmes interroges au sujet du programme des Chaires de recherche du Canada, parce que la cohorte dge des chaires de niveau 1 est la plus directement touche par ces questions. La mobilit familiale soulve galement un problme pour de nombreuses femmes qui font de la recherche et qui souhaitent faire progresser leur carrire. Cette analyse ne permet pas de faire des commentaires sur les exigences particulires des diffrentes disciplines susceptibles dinfluer sur le cheminement de carrire des femmes. Cependant, les donnes incitent penser que le dnominateur commun la rpartition diffrentielle des sexes parmi les disciplines, sajoutant la rpartition diffrentielle des chaires entre les disciplines signifie en ralit que les femmes sont exclues de faon disproportionne de laccs aux chaires de recherche en raison des disciplines o elles ont choisi de travailler. En conclusion, cette nouvelle analyse confirme les rsultats de ltude antrieure, leffet que certaines femmes qui font de la recherche en milieu universitaire ont rencontr et continuent de rencontrer des obstacles systmatiques lis au genre lorsquelles veulent progresser sur le plan professionnel.
Comit consultative scientifique du Conseil des acadmies canadiennes
239
valuations du Conseil des acadmies canadiennes

Les rapports dvaluation ci-dessous peuvent tre tlchargs depuis le site Web du CCA (www.sciencepourlepublic.ca) : Renforcer la capacit de recherche du Canada : la dimension de genre (2012) Ltat de la science et de la technologie au Canada (2012) clairer les choix en matire de recherche : Indicateurs et dcisions (2012) Nouvelles technologies et valuation de la scurit chimique (2012) Des animaux en sant, un Canada en sant (2011) La taxonomie canadienne : explorer la biodiversit, crer des possibilits (2010) Honntet, responsabilit et confiance : Promouvoir lintgrit en recherche au Canada (2010) Meilleure recherche = Meilleur management (2009) La gestion durable des eaux souterraines au Canada (2009) Innovation et stratgies dentreprise : pourquoi le Canada nest pas la hauteur (2009) Vision pour lInitiative canadienne de recherche dans lArctique valuation des possibilits (2008) La production dnergie partir des hydrates de gaz potentiel et dfis pour le Canada (2008) Petit et diffrent : perspective scientifique sur les dfis rglementaires du monde nanomtrique (2008) La transmission du virus de la grippe et la contribution de lquipement de protection respiratoire individuelle valuation des donnes disponibles (2007) Ltat de la science et de la technologie au Canada (2006) Les valuations suivantes fait prsentement lobjet de dlibrations du comit dexperts : cologiser le Canada : le potentiel que reclent les applications nouvelles et novatrices des technologies de linformation et des communications (TIC) Gestion durable de leau des terres agricoles du Canada Harnacher la science et la technologie pour comprendre les incidences environnementales lies lextraction du gaz de schiste Incidences mdicales et physiologiques de lutilisation des armes impulsions Incidences socio-conomiques des investissements dans linnovation Lavenir des modles canadiens de maintien de lordre Les prix nergtiques Incidences et adaptation : valuer ltat de prparation du Canada Les produits thrapeutiques pour les enfants Ltat de la culture scientifique au Canada Ltat de la recherche-dveloppement industrielle au Canada Ltat des connaissances sur la scurit alimentaire dans le Nord du Canada Locanographie au Canada
240
Conseil des gouverneurs du Conseil des acadmies canadiennes1

Elizabeth Parr-Johnston, C.M., prsidente Ancienne rectrice de lUniversit du Nouveau-Brunswick et de lUniversit Mont Saint Vincent, Chester Basin (Chester Basin, N.-.) Margaret Bloodworth, C.M. Ancienne sous-ministre au fdral et conseillre nationale pour la scurit (Ottawa, Ont.) John Cairns, MACSS Professeur de mdecine, Universit de la Colombie-Britannique (Vancouver, C.-B.) Marie DIorio, MSRC Directrice gnrale, Institut national de nanotechnologie (Edmonton, Alb.) Richard Drouin, C.C. Avocat, McCarthy Ttrault (Qubec, Qc) Henry Friesen, C.C., MSRC, MACSS Professeur mrite distingu, Membre principal du Centre pour le progrs de la mdecine Facult de mdecine, Universit du Manitoba (Winnipeg, Man.) Claude Jean Premier vice-prsident et directeur gnral, DALSA Semiconducteur (Bromont, Qc) John Leggat, MACG Expert-conseil associ, CFN Consultants (Ottawa, Ont.) Thomas Marrie, MACSS Doyen, Facult de mdecine, Universit Dalhousie (Halifax, N.-.) Jeremy McNeil, MSRC Professeur invit Helen Battle, Dpartement de biologie, Universit Western (London, Ont.) Axel Meisen, MACG Prsidentde Foresight, Alberta Innovates Technology Futures (AITF), (Edmonton, Alb.) P. Kim Sturgess, MACG Prsidente-directrice gnrale et fondatrice, Alberta WaterSMART (Calgary, Alb.)
1 en date du 3 novembre 2012.
Comit consultative scientifique du Conseil des acadmies canadiennes
241
Comit consultative scientifique du Conseil des acadmies canadiennes2

Tom Brzustowski, O.C., MSRC, MACG, prsident Professeur, titulaire de la chaire RBC Groupe financier en commercialisation de linnovation, cole de gestion Telfer, Universit dOttawa (Ottawa, Ontario) Susan A. McDaniel, MSRC, vice-prsidente Professeure de sociologie, titulaire de la Chaire de recherche Prentice en dmographie et conomie mondiales, Universit de Lethbridge (Lethbridge, Alb.) Michel G. Bergeron, C.M., O.Q., MACSS Professeur et directeur du Dpartement de microbiologie et du Centre de recherche en infectiologie, Universit Laval (Qubec, Qc) Margaret Conrad, O.C., MSRC Professeure mrite et professeure honoraire de recherche, Universit du NouveauBrunswick (Fredericton, N.-B.) Marcel Ct Associ fondateur, SECOR inc. (Montral, Qubec) Jean Gray, C.M., MACSS Professeure mrite de mdecine, Universit Dalhousie (Halifax, N.-.) Judith Hall, O.C., MSRC, MACSS Professeure de pdiatrie et de gntique mdicale, Universit de la Colombie-Britannique (Vancouver, C.-B.) John Hepburn, MSRC Vice-recteur la recherche et aux affaires internationales, Universit de la Colombie-Britannique (Vancouver, C.-B.) Daniel Krewski Professeur dpidmiologie et de mdecine communautaire, directeur scientifique du Centre R. Samuel McLaughlin dvaluation du risque sur la sant des populations, Universit dOttawa (Ottawa, Ont.)
en date du 3 novembre 2012.
242
Norbert R. Morgenstern, C.M., MSRC, MACG Professeur mrite en gnie civil, Universit de lAlberta (Edmonton, Alb.) John P. Smol, MSRC Codirecteur du laboratoire PEARL dvaluation et de recherches palo-cologiques en environnement, Universit Queens (Kingston, Ont.) Joseph D. Wright, MACG Ancien prsident-directeur gnral, Institut canadien de recherche sur les ptes et papiers (Gibsons, C.-B.)
Conseil des acadmies canadiennes 180, rue Elgin, bureau 1401 Ottawa (Ontario) K2P 2K3 Tl. : 613-567-5000 www.sciencepourlepublic.ca

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Le savoir au service du public

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Cette valuation a t rendue possible grce au soutien du gouvernement du Canada.

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Le Conseil des acadmies canadiennes

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Comit dexperts sur les femmes dans la recherche universitaire

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Personnel responsable du projet au Conseil des acadmies canadiennes

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Elizabeth Dowdeswell, O.C., prsidente-directrice gnrale Conseil des acadmies canadiennes

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POLIT I q UE S E T FAC T E U R S P RI NC I PAU x qUI INFLU ENT SU R LE CH EM I N E M E N T D E C ARR I RE DE S C H E R CH EU SES AU C ANADA

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Table des matires

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Liste des dfinitions et des abrviations

Liste des dfinitions et des abrviations

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ACPPU ACSP AUCC

Practicing Gender Equality in Science

Contexte historique et situation actuelle

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Indicateur du taux de participation

35 30 25 20 15 10 5 0 1920 1940 1955 1965 1975 1985 1995 2005

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19701971 19751976 19801981 19851986 19901991 19951996 20002001 20052006

Figure 1.2 Croissance du nombre de professeurs/professeures depuis les annes 1970

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Millions $CAN courants

8 000 6 000 4 000 2 000 0

Figure 1.3 Dpenses en recherche-dveloppement dans lenseignement suprieur de 2000 2010

12 Avec les donnes fournies par le CRSH.

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13 Voir http://www.cerc.gc.ca/cpch-pctc-fra.shtml pour la liste des CERC.

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I M P O RTA N C E DE LOb L I GAT I ON R E DD ITIONNELLE

q UI T E T RL E DE L A N GOC IATION C OLLEC TIv E

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Contexte institutionnel et politique

Figure 1.4 Le chercheur universitaire : une perspective viagre

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