En s'appuyant sur la theorie de l'echange social, cet article rend compte de l'effet mediateur des differentes formes de justice organisationnelle (distributive, procedurale, interactionnelle) dans la relation entre les pratiques en gestion des ressources humaines (GRH) inspirees du modele de Lawler (1986) et l'engagement affectif. Les 134 repondants sont des directeurs aux services financiers d'une institution bancaire situee au Quebec. Des analyses de regression, effectuees selon les procedures de Kenny, Kashy et Bolger (1998), ont confirme l'hypothese de recherche. Ainsi, les resultats font ressortir que la perception de chacune des formes de justice organisationnelle represente une variable mediatrice essentielle pour que la mise en place des pratiques en GRH contribue efficacement au developpement et a la consolidation de l'engagement des employes envers leur organisation.

Resumen

Apoyandose en la teoria del intercambio social, este articulo da cuenta del efecto mediador de las diferentes formas de justicia organizacional (distributiva, procesal, internacional) en la relacion existente entre las practicas de gestion de recursos humanos (GRH) inspiradas del modelo Lawler (1986) y el compromiso afectivo. Las 134 personas encuestadas son directores de servicios financieros de una institucion bancaria ubicada en la provincia de Quebec. Los analisis de regresion, efectuados segun el procedimiento de Kenny, Kashy y Bolger (1998), han confirmado la hipotesis de investigacion. Asi, los resultados destacan que la percepcion de cada una de las formas de justicia organizacional representa una variable mediadora esencial para que la implantacion de practicas de GRH contribuya eficazmente al desarrollo y a la consolidacion del compromiso de los empleados con su organizacion.

**********

Les organisations du 21e siecle sont amenees a oeuvrer dans un environnement socio-economique de plus en plus competitif du au contexte de mondialisation dans lequel elles evoluent. Dans ces circonstances, autant les chercheurs que les praticiens s'entendent sur le fait que les ressources humaines constituent une source d'avantage concurrentiel durable (Becker et Huselid, 1999). Par consequent, il devient essentiel d'investir dans ces ressources en misant, notamment, sur des pratiques de gestion des ressources humaines qui favorisent le developpement d'attitudes positives de la part des employes a l'egard de l'organisation, tel l'engagement affectif. A cet effet, Meyer et Smith (2000) soulignent que les etudes empiriques s'etant attardees a la relation entre les pratiques de GRH et l'engagement demeurent limitees et qu'il est important de comprendre comment ces pratiques influencent l'engagement des employes envers l'organisation. Les resultats de leur etude ont d'ailleurs fait ressortir le role intermediaire de la perception de support organisationnel et de justice procedurale entre certaines pratiques de GRH et l'engagement organisationnel.

La presente recherche s'attaque a cette problematique en repondant a la question suivante : quelles sont les variables qui interviennent dans la relation entre les pratiques de GRH et l'engagement affectif des employes? En nous appuyant sur la theorie de l'echange social, nous analyserons plus specifiquement l'effet mediateur des principales formes de justice organisationnelle (distributive, procedurale et interactionnelle) dans la relation entre certaines pratiques de GRH et l'engagement organisationnel de type affectif. En approfondissant les differentes formes de justice organisationnelle, cette...